经济危机下更要破解“招人易 招贤难”问题

曹　勇

[摘 要]长期以来企业面临高端管理人才和高级技术人才不足的问题，即使在当前金融危机企业大裁员的大背景下，高端人才的缺失仍然不可忽视。在经济的寒冬里招纳贤才做好人才贮备工作，为春天的到来做好准备将是企业未来制胜的重要策略，文章从长期角度就企业如何在校园招聘中破解招人易招贤难的问题提供具体的建议。

[关键词]人才争夺 校园招聘 竞争策略 宣传接触

作者简介：曹勇（1987-），男，湖北武汉人，本科学历，现任华中农业大学经济管理学院学生党建工作委员会主任，主要研究方向为人力资源管理。

“二十一世纪是什么的世纪？是人才的世纪！”《天下无贼》里面的这句经典台词恐怕大家不会忘记。但是人才从哪里来、怎样才能获得人才却是每个企业特别是中小企业不得不长期战略性思考的问题。不少企业求贤之心昭昭然，但是效果总不理想，结果也是“我以我心向明月，奈何明月照沟渠”，加之《劳动合同法》实施，使得“请神易 送神难”更加明显，如何破解这种“招人易 招贤难”问题也就显得更为迫切。在目前经济危机影响下，企业能够提高招聘满意度也将大大削减其人才成本，甚至在未来的经济快车道中抢得先机。高校是人才的聚集地，高校毕业生有激情、有创造力，是企业最为可塑的原始人才，破解企业“招人难 招贤难”主要从高校下手，因而企业必须在校园招聘中占得先机“抢”得人才。

近年来跨国公司为发展业务的需要，多方出击在我国争夺人才，凭借高于国有企业数倍的薪酬和优厚的福利待遇，抢先挑走了大批名校的优秀毕业生，使得那些没有如上优势的国有企业处于急需人才却又招不进人才的尴尬境地[1]。因此当代竞争已经体现为人才竞争，而人才竞争关键又在于一个“抢”字。

一、经济危机下人才凸显重要

有人也许会质疑，中国劳动力供大于求且有经济危机大背景，是否有抢的必要，在实施抢人战略之前确实要明晰这个问题。中国2008年全国高校毕业生达到创纪录的559万人，比2009年增加64万人，增幅接近13%，2007年全国高校的应届毕业生有超过 140 万人未能如期就业，同时2009年高校毕业生预计会超过600百万，加之《劳动合同法》实施、经济危机的冲击、中国防通胀压力、人民币升值对进出口企业的冲击、中小企业融资难等问题，高校毕业生供大于求的局面将更加明显。但是，人多并不等于人才多也不等于能够满足企业需求的人才多，正如我国是人力资源大国而非人力资源强国一样。实际上教育部对重点大学特别是211重点大学招生人数限制得非常严格，因此高校高端人才数量并没有太大变化。与此同时，调查显示有71.17%企业每年都招聘大学毕业生，然而对招聘的应届毕业生感到“满意”的比例仅为11.93%。这也和高校坊间流传的情况接近：一流学生挑工作；二流学生找工作；三流学生没工作。三种学生人数恰好成金字塔式分布。而决定校园招聘质量的恰恰是这些在人才金字塔顶端的人才数量的多少。在金字塔顶端的人才由于其数量少、质量高、效益好，是人才中的人才，也成为各大企业争抢的重点，所以虽然当下中国大学毕业生供大于求，但人才，企业还是应当照抢不误。

经济危机背景下，企业一般性员工富余而人才仍旧空缺，一方面裁员一方面大力招纳高端人才，上海金融界组团前往欧美淘取人才即是最好的体现。因此，企业千万别因一时的经济发展阻力就忽视了长期竞争力的培养。

二、破解战略：常蹲点常接触常宣传

有调查研究显示企业的地位声望、报酬福利对高校毕业生的就业单位选择影响最大[2]。不可否认，实力强、名气大的公司在招贤纳士方面有着无可比拟的优势，但是在实力名气待遇等方面都差不多的企业就难以定论了。比如国美与苏宁，联想与海尔，中国联通与中国移动等等。笔者在参加优秀毕业生交流会时有不少很抢手的毕业生谈到自己选择企业时提到实力名气和月薪都差不多，选择的就是平时接触多一些、了解多一些的企业。这实际上是反映了一个根本性问题：无论是一流人才还是二流、三流人才在找工作时都面临一个相同的问题就是和企业信息不对称的问题。人才们了解企业的方式通常有以下三种：媒体报道、道听途说、真实接触，其中前两种为主。在诸如实力、名气等差距不大的情况下，谁在媒体上出面的频率高（非负面信息），谁被提及的次数多谁就最有可能成为人才们首选的对象，至于该企业的内部真实情况，人才们所知甚少。基于这种情况，企业可采用“三常”战略招揽一流人才。

三、常蹲点

武汉理工大学汽车相关专业实力雄厚，毕业生炙手可热，是众多汽车厂商重点关注对象，东风汽车为了能够搂住其中大批人才特在该校设立东风招聘厅以赞助的形式常在此蹲点招揽各路英才，既加强了和校方合作，也在无形中也提升了东风汽车在该校的流行度，可谓一剑双雕。在人才争夺战趋向白热化的今天，企业光满足于临时下订单是不可能达到理想效果的[3]，事实也说明与其他汽车厂商如一汽、上汽等相比，东风这种常蹲点的战略确实有效，东风汽车每年都能够吸纳到比较满意的汽车专业人才，这无疑给其他企业提供了一种很好借鉴思路。企业也可以与中意的高校设立奖学金、建设项目和科研项目等，目的都是保持互动让人才知道和了解自己。

四、常接触

正如上文提及，无论何种人才对企业信息均是不对称的，因此如何走进高校、走进人才是策划校园招聘公关宣传至关重要的一面。可口可乐声势浩大收购汇源果汁源于其人才济济，财大气粗。其一直在赞助校园活动方面不遗余力，甚至亲自操持主办。所以可口可乐和高校学子交流甚多，在人才们心目中的地位自然也不低。笔者曾有幸参加过一次可口可乐武汉总公司与校学生组织合办的参观可口可乐的活动，其全新独特的管理、先进个性的理念一直铭记在心。IBM、联想、中国移动等也时常在高校内开展一些活动，但却仅仅是昙花一现，刚刚建立起来的印象要么被时间冲淡要么随着其他企业的来来去去也逐渐消失。人才争夺战略难在坚持，企业要把人才争夺重点放在发展和培养中[4]，与高校保持长期密切接触，在过程中建立人才吸引优势。

五、常宣传

公司名气在公司吸引人才的因素中占有至关重要的地位，笔者所了解的某同学放弃在某进出口企业薪资较高的工作机会而选择了知名度相对较高的蒙牛，只是因为“蒙牛大家都知道，也算是一家名企，应该错不了”。世界500强企业中粮集团到笔者所在学校招聘时效果很不理想，后来才了解到虽然中粮集团实力雄厚，但是“高手们”对其并没有什么印象并且感觉是做农业的，也就没什么兴趣了。所以如果HR们有针对性的在高校做一做公关宣传，招纳人才的效果会更明显。目前比较流行的公司招聘公关无非就是在招聘高峰期企业选定一些高校做一些招聘宣讲，然后一路的讲过去，讲过了就完事了，就等着收简历安排面试，一轮招聘就此结束。这种抱佛脚的做法对招纳一流人才没有太大的帮助，在竞争高端人才方面没有优势，也是人才战略缺失的一种表现，最终也是招人易招贤难。企业要想真正招揽到人才就要常在高校做一些宣传，让学子了解企业，以优秀的企业文化感染学子，使其产生加入该企业的想法。

六、“三常”战略成本低

要想吸纳那些挑选公司的人才，公司实力最主要但不是操作重点，企业品牌和文化宣传虽不及公司实力那样重要却是校园招聘最有可为之处，常蹲点、常接触、常宣传，传递更多的信息，加深企业在高校学子中的印象，最终在争夺高端人才方面占据一定优势。这种战略从根本上讲就是走进目标群体，正面强化企业在目标群体中的形象。实施这样的战略需要一定的投入，比如设立企业奖学金、开展某项校园活动、赞助等等，但是由于高校公关宣传不比社会公关宣传，高校很愿意和企业合作，因此成本很低。另外受经济危机影响，有些企业也许会压缩这方面的投入，竞争会降低，这在国内的名校会比较明显，有志于高端人才的企业也可抓住这次机会站稳脚跟。如果从更长远的角度看，高校学子终会成为社会柱石和消费群体，即使不从纳贤方面考虑也会对企业的未来发展有着深远影响，所以这在某种程度上也是一种企业投资，只不过这种投资不会亏损，只是获利多少和获利周期的问题。因此，破解“招人易 招贤难”的“三常”战略几乎不存在成本限制问题，企业何乐而不为呢！

参考文献

[1]洪毅，高占元，中外企业大比拼人才争夺[J]经营与管理，2002(9)-26

[2]陈成文，胡桂英，择业观念对大学毕业生就业的影响基于2007届大学毕业生的实证研究[J]高等教育研究，2008(1)：46-52

[3]丁肇文，高校里的人才争夺大战[J]中国人才，2001(2)：14-16

[4]陈璧辉，人才争夺策略[J]经济管理，2002(9)：6-7