新时期高校人力资源管理存在的问题及建议

孟兰生

摘 要：本文就新时期我国高校人力资源管理存在的问题,进行了深刻地分析,并提出了切实可行的解决问题的对策。

关键词：新时期 高校 人力资源管理 问题 建议

“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克(Peter F．Drucker)于1954年在其《管理的实践》一书中首次提出的。“人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。”这是关于人力资源最普遍的解释。通常用一定范围内为社会创造物质财富和精神文化财富的、从事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。20 世纪 80 年代,人力资源管理的概念从西方传入我国。90 年代初，廖泉文、王通讯、赵曙明等学者率先研究人力资源管理，较系统地翻译和介绍了西方的人力资源管理研究成果，出版了一批专著和教材。90年代中期以来，人力资源管理问题日益受到我国学术界的重视。张德、于凯成、陆国泰、郑绍濂、吴国存、冯虹、何娟等学者，把西方的先进理论与中国的特殊国情相结合，在借鉴其他国家先进的人力资源管理模式的同时，从不同的角度对中国的人力资源管理进行了研究和探讨，在人力资源管理理论、方法研究与实证分析方面取得了丰硕的成果。

一、我国高校人力资源管理存在的不足

我国高校改制时间较晚，同国外高校相比，还存在很大的差距。就与人力资源管理而言，存在相对不足，主要有以下几个方面：

1.高校文化不浓烈

高校文化是高校的管理及经营不断提高和发展的精神动力, 塑造好高校文化就可以不断提高和增强凝聚力、向心力、亲和力。高校文化是师生共同的行为方式和价值观，是高校管理的最高境界。虽然它不能直接产生经济效益，但它却能在潜移默化中为高校发展带来巨大的推动力和凝聚力。目前，我国大多数高校文化建设意识还较淡薄。许多高校在文化建设中普遍存在方法和措施上照抄照搬，相互模仿。

2.战略规划不科学

人力资源规划是为实现高校发展的目标，根据发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和评估，在职务编制、人员配置、教育培训、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。高校的生存和发展离不开总体规划。高校规划的目的是使各种资源彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为最革命、最活跃的因素，人力资源规划自然便是规划的重点和中心。人力资源规划是战略规划与战术计划的统一。

3.绩效考核与评估体系不规范

绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定教职员工对职务所规定责任的履行程度，以确定工作成绩的一种有效管理方法。许多学校考核工作表现的制度,即某些考核 ,也只停留在领导主观印象评价和人际关系层面。因此,对表现平平的教职员工给予言过其实的夸奖,而工作突出的却没有得到应有的报酬;对其考评也只放在近段时间里 ,忽视他们全年的表现;领导们喜欢对“爱发牢骚的人”在工资评定上宽松一些 ,证明自己不是一个苛刻的人。

4.激励机制不健全

高校激励管理是指高校中创造、提供满足教职员工各种需求的条件以实现高校组织行为的特定目标为前提，通过物质和精神手段来激发老师工作积极性和创造性。一个学校，如果没有激励管理就象一辆没有发动机的汽车。激励管理在高校发展中具有非常重要的作用。教职员工的各种能力仅仅是一种潜在的能力，要将其变成创造物质财富的实际能力，还必须发挥人的主观能动作用，因而学校必须从多方面对员工进行激励。现代人力资源管理的重要目标就是激发老师们的工作热情和内在活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。高校因为自身的先天条件不足，所以在激励人的手段上比较单一。也许在开始时高校能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才，但是往往不能留住人才。要想留住人才，用好人才就必须建立一套科学有效的激励机制。

5.培训机制不合理

培训是指高校为提高竞争力，采用各种方式对教职员工进行有计划的培养和训练，使其不断更新知识，开拓技能，更加胜任现职工作或担负更复杂的任务，从而提高高校的竞争力。培训是发展的动力，是教职员工应对挑战的重要手段。特别是人类进入知识经济的时代，社会信息大大丰富，科技高速发展。培训的地位被放在前所未有的地位。然而，在我国许多高校中，要么缺少培训，要么即使有培训，效果往往不佳。培训应包括知识培训、技能培训和素质培训。而高校培训内容一般以应急需求为主，还停留在“头痛医头，脚痛医脚”阶段，而且许多学校只注重技能培训，而不去激发教职员工发展与学校战略目标相一致的观念、态度、行为和技能，使培训流于形式，不能真正促进高校实力的提高。

二、 我国高校如何实施战略性人力资源管理的建议

一些优秀高校发展的道路是令人期待的，然而，我国高校改制较晚，能力存在不足也是事实。本文通过研究，对我国高校如何实施战略性人力资源管理的建议提出下述几点建议：

1.打造高校的优秀文化

高校文化是高校管理的基础和灵魂。管理水平是对外“窗口”, 也是整体素质的体现, 看不见的高校文化可以通过管理水平展现出来。因此, 必须树立高校文化是管理核心的管理理念, 要搞好高校管理必须抓好文化建设。高校管理内容较多, 从高层的决策到中层的实施及基础的职能和服务工作, 都是学校形象和教职员工素质的体现, 都是以价值观为表现形式的高校文化的外在表现。在工作的实践中不难发现,学校重视抓好管理工作。通过从管理者到普通教员、从技术质量到后勤服务各层次、全方位认真重视高校管理, 不断提高管理水平, 使高校文化通过管理载体, 充分体现管理特色, 为高校的发展打下良好的基础。当然管理工作也应当与时俱进, 随着形势的发展, 也要不断总结, 要不断创新, 不断提高, 这样才能适应时代发展的需要。

2、制定人力资源发展战略规划

人力资源战略规划是一项系统工程,它以高校发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析高校内外部条件为基础,以预测组织未来人力资源的供需为切入点而形成的学校对人力资源的数量、结构、素质的具体化要求以及实现这一要求的渠道和行动方案。人力资源管理是为高校发展战略服务的,作为人力资源管理工作的核心内容,人力资源规划自然是以发展战略为源头,这里需要关注的重点是高水平师资的引进、人才需求类别、新知识对学科建设的影响、学科带头人的培养等等。

3、实施战略性人力资源管理体系

人力资源管理需要注重建设管理体系化。因为完美的招聘政策即使招到了人才，但如果缺乏配套的开发政策将导致人才的自身能力得不到提升，同样产生不了优异的业绩；即使有了开发政策，但如果缺乏配套的考评薪酬政策，则会导致业绩导向不明，教职员工能力无法聚焦为学校创造价值；即使有了考评薪酬政策，但如果缺乏配套的职业发展政策，就会导致教职员工在高校内得不到持续发展，留不住人才，学校也就失去了持续发展的动力。因此，一个完整的人力资源管理体系应该是以人力资源规划为指引，以职位分析为基础，以关键岗位为重点，贯穿招聘、开发、考评和薪酬、职业发展和教职员工关系的具备内在统一和匹配性的体系，并争取能够以系统的方式予以固化。

4.建立科学合理的培训机制

建立教职员工培训激励机制可以提高其参加培训的积极性，充分挖掘他们的潜能，为学校多做贡献。完善培训激励机制可以从两个方面着手。首先，将培训与教职员工的考核、职务升降、薪酬增减挂钩。培训不能与其他管理环节脱节，不能为了培训而培训，而应将培训作为考核内容的一部分，在评定职称、选拔干部、岗位晋升以及提高薪酬等方面把是否经过培训以及培训结果作为重要的参考条件，这样可以增加其参加培训的积极性，增强培训效果。其次，将培训本身作为一种激励手段。培训在一定程度上意味着知识、技能的增加和晋升机会的获得。要让教职员工认识到，学校愿意为工作成绩好、发展潜力大的教师提供培训机会，让教职员工从“要我学”变为“我要学”。这样，培训将能更大程度地激发人力资源潜能的发挥，使培训工作达到事半功倍的效果。

5.健全有效的激励机制

健全有效的激励机制可以不断调动、提高和保持职工的积极性、主动性、创造性。为激发教职员工的积极性可以设立多种多样的奖金，如对学科带头人、科研骨干享受学术休假、科研创新奖励、后勤工作人员服务奖等。但在当今的知识迅猛变化时代,由于高校工作中所需的技能和知识更新速度加快, 人才会不同程度地遇到知识老化、观念陈旧、能力层次难以突破等问题, 因此,教职员工对获得不断学习的机会的需求程度将越来越高,高校须着力建立学习型组织, 考虑人才的个人需求及其发展意愿,为教职员工提供系统、长期、有针对性的培训,给予人才足够的发展机会和空间, 从而吸引人才，留住人才。

现代高校的竞争，实际上就是人才的竞争。所以，学校想要在激烈的竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。◆

参考文献：

[1]顾英伟.《现代人力资源开发与管理》[M].机械工业出版社,2000

[2]彭剑峰.《人力资源管理概论》[M].复旦大学出版社,2005年第1版

[3] 谢芳.高校人力资源管理激励机制的研究[D]. 天津大学,2002

[4] 朱莉英.基于组织公平理论的高校人力资源激励的研究[D]. 武汉理工大学, 2007

作者单位：甘肃建筑职业技术学院