高职院校青年教师成长需求分析和对策

尤明珍　胡新岗　吉文林　金　濯　董海燕　陆晓明　肖　健

摘要：文章对江苏省29所高职院校的2300名专业课青年教师的年龄结构、学历结构、职称结构、教学科研及参与教育管理的现状以及“双师型”教师培养的情况进行了统计分析，从青年教师的成长需要出发，探明了青年教师成长需求，为解决高职院校青年教师培养工作的“校方灌输”和“师方需求”之间的矛盾，提高青年教师的培养质量指明了道路和方向。

关键词：高职院校；青年教师；培养；需求；对策

作者简介：尤明珍（1963－），女，江苏畜牧兽医职业技术学院人事处处长、教授，研究方向为高职教育。

中图分类号：G718.5文献标识码：A文章编号：1001-7518（2009）04-0019-05

加强青年教师的培养，对高职院校未来的发展和高职教育改革的深化具有重要的战略意义。长期以来，大部分高职院校只注重从管理者的角度开展对青年教师的“灌输式”培养，而很少从青年教师的角度，考虑他们希望得到什么样的培养，结果导致培养工作眉毛胡子一把抓或者费力不讨好，影响了培养工作的绩效。本文旨在通过对江苏省高职院校青年教师个人成长需求的调查与分析，探索高职院校青年教师培养工作存在的问题，提出建议，寻找对策，促进江苏省乃至全国高职院校青年教师培养工作更好地开展。

一、研究对象和方法

考虑到本课题研究的时限性，课题组将研究对象界定为青年教师群体中的“40周岁以下非师范类毕业的专业课教师”。通过查阅有关文献资料，设计“高职院校青年教师培养个人调查问卷”，面向高职院校青年教师个人，就教师个人的基本情况和青年教师培养工作进行了问卷调查。此次调查面向江苏省32所高职院校，每校随机调查80人，保证样本的代表性。共回收问卷2300份，回收率为90.6%，回收问卷有效率为99.1%。反馈院校涵盖了农业、工业、经贸、信息、食品、纺织、建筑、牧医、海事、特教、卫生共计十一大职教领域，其中有综合性院校，也

有行业特色院校，有公办院校，也有民办院校。将调查结果用Excel等软件进行科学的统计分析。

二、调查结果与分析

（一）受访青年教师学历、学位、职称及岗位情况（见表1）

表1显示，随机调查对象中具有硕士学位的青年教师比例过半，这与从各院校人事部门调查统计的数据（45.3%）基本一致，说明高职院校在提升青年教师学历（学位）层次方面取得了很大的成绩，但博士的比例极低，应引起重视。初级职称及无职称人员比例较高，这与近年各校补充大量应届毕业生到校任教有关。副高职称比例偏低，这与我省职称评审本专科层次同一标准有关，限制了青年教师职称的评审提升。受访青年教师中90%为专任教师，反映出当前高职院校青年教师仍以教学工作为主。

（二）受访青年教师的年龄结构、任教年限及任教课程情况（见表2）

表2显示，青年教师的年龄以26～35岁为主，占77.7%，任教年限以1～9年为主，占75.6%，其中1～6年的占64.5%。如何针对不同年龄段、不同任教年限的青年教师的特点，开展分级管理、动态培养，是高职院校应该考虑的问题。

（三）受访青年教师担任各类职务情况（见表3）

表3显示，青年教师作为院级中层管理干部及一般管理人员的比例不高，这与干部队伍年轻化、知识化的要求不相适应，应加大选拔培养力度。近半数的青年教师在忙于教学的同时，从事班主任工作，反映出青年教师的教育教学任务较重，难有充裕的时间从事科研及专业实践，同时也说明高职院校应该重视专职辅导员队伍建设，从而使专业教师有时间去实践锻炼和提高。

（四）受访青年教师作为骨干教师培养对象及参与实践锻炼情况（见表4）

表4显示，高职院校骨干教师的比例较低，选拔培养骨干教师是高职院校青年教师培养工作中重点培养区别于一般培养的关键所在。高职院校原则上要求所有专业课教师都要过“实践关”，其中赴企业锻炼是过“实践关”的主要措施。但表4显示，从未参加过实践锻炼的教师占37.9%，实践1～6个月的教师占36.1%，这足以说明高职院校在青年教师实践能力培养方面与职教需要和教师需求（表5）之间存在较大差距。

（五）受访青年教师对“胜任高职教育教学工作应具备的素质及能力”的取向（见表5）

表5表明，职业素质、思想素质作为高职院校教师必备素质得到青年教师的认同。近半数的青年教师认为心理素质也是胜任高职教育教学工作应具备的素质，说明青年教师基本具备了面对职场和挫折的心理应对能力。在能力方面，71.8%的青年教师认为作为高校教师具有较强的教学能力是第一位的。作为专业教师应具有过硬的专业实践能力，得到近60%青年教师的认同。在教科研能力上，认同比例低于50%，但同时又有62.9%的青年教师希望参与教研、科研（表7），这反映出青年教师对教研、科研的认识还较为肤浅，但迫于晋升职称、评优评先需要学术论文和教科研成果的压力，又渴望参与教科研工作，这为学校青年教师培养工作提出了新思路。只有31.4%的受访者选择了职业岗位能力，说明大部分青年教师对高职教育的本质和规律不甚了解，未能认清高职教育具有高等教育和职业教育的双重属性。同样，充分运用现代教育技术是提高教育教学质量的重要手段，但并未为多数受访青年教师所认同，其原因一方面可能是学校对于青年教师教学手段的改进、现代教育技术的应用，只是鼓励提倡，尚未形成制度；另一方面青年教师对现代教育技术的应用未有足够重视，学校条件也不完全具备使用新技术。组织教育教学的能力对教师来说也是很重要的，应引起青年教师的重视。

（六）受访青年教师对“成长环境”的取向（见表6）

表6显示，和谐温暖的集体环境、良好的人际关系是青年教师成长需求的重点。较好的奖励激励机制和福利待遇是青年教师对学校培养工作提出的要求。同时作为培养青年教师直接环境的教研室和教科研团队的融洽团结是影响培养成效的关键因素。各级领导及组织的关怀也是青年教师成长不可或缺的。94.3%的受访青年教师不愿到艰苦的实践环境中锻炼，说明青年教师有畏难怕苦思想，这可能也是青年教师不愿到基层锻炼的主要原因。

（七）受访青年教师对“培养途径”的取向（见表7）

从表7可以看出，青年教师对参与教研、科研、提高学历学位、到国内外进修、到实训基地或企业锻炼、参加技术培训和学术交流等培养途径持欢迎态度。而参与教科研团队、按教学、科研、管理分类培养、通过业务竞赛促进、开展集体备课听课提高、参与“师徒工程”、参加各类学会（协会）、评聘第二职称、优秀典型带动等培养途径并未为大部分受访青年教师所关注，应引起学校的思考。特别是岗前培训工作，虽然省级教育部门在推行，每所学校都在开展，却没有得到青年教师的认可，这是值得反思的。此外，青年教师的成长要调动教师自身的能动性，努力进行全面的自我培养，但只有7.5%的受访教师意识到这一点，迫切需要学校给予引导和帮助。

三、高职院校青年教师培养的对策与建议

（一）制定青年教师培养的奖励、激励及约束机制，引导青年教师重视培养工作

良好的机制可以调动青年教师的积极性、主动性和创造性，可以形成良好的职业道德和社会影响，有利于教师素质的全面提高。[1]对于青年教师可以采取以下奖励、激励及约束机制：一是目标管理和考评聘任相结合，把学校的工作任务通过层层分解，最终落实到个人，使教师明确个人与集体的关系，明确奋斗目标和方向。考评要通过日常考评和年度综合考评相结合的办法，保证工作目标的顺利实现。考评要坚持全面公正，以实绩为主，做到科学、可行，对于完不成任务、考评不合格者，不再聘任。二是领导行为与思想工作相结合。学校各级领导的言传身教、一言一行都对青年教师起着激励作用，思想工作也应与业务结合起来，善待每一位教师，从而使“人尽其才、事尽其功”。三是建立切实可行的竞争激励机制，使拔尖人才脱颖而出。可以建立校、系两级奖励，教师可获得双重奖励，奖励的范围包括学历提高、教学业绩、科研成果、突出贡献等。

（二）针对青年教师不同培养阶段的特点，实施分级管理、动态培养

青年教师的成长是一个渐进的过程，在教师岗位上都要经过“适应与熟悉→提高与发展→成熟与稳定”几个阶段，每一个阶段为3～5年。[2]不同教师之间在教龄、经验、思想状况、文化水平和业务能力等方面存在着差别。因此青年教师的培养和培训要本着因人而异、逐步提高的原则开展工作。需实行学校、系部、教研室、督导室、指导教师分级管理制度，充分了解青年教师的实际情况，将教师分成见习、合格、优秀、拔尖等层次，帮助青年教师进行角色定位，提出发展的近期目标和远期目标，实行动态管理，按层次所需，进行针对性地培养，直到符合高职教育需要为止。

（三）重视营造宽松、和谐、温暖的培养环境，培植有利于青年教师成长的土壤

创造宽松、和谐、温暖的环境，能够充分调动青年教师工作的积极性。[3]要创造“尊师重教”的校园环境，完善青年教师工作的支持系统。创造有利于青年教师开展教学、科研和实践工作的良好环境，要大胆启用青年教师，委以重任，充分发挥青年教师的积极性、主动性和创造潜能。要为青年教师创造良好的工作条件和经济条件，在实验设备使用、科研经费资助、实践锻炼、福利待遇等方面给予优惠政策，要尽力为青年教师创立一个优美舒适的生活工作环境。要时时刻刻关心、理解和爱护青年教师，与他们多交流思想，关心他们的切身利益，为其排忧解难，解决他们的后顾之忧，使他们能够集中精力愉快地工作和学习。要鼓励青年教师敢为人先，勇于竞争，乐于奉献，使青年教师队伍充满生机和活力。

（四）拓宽“双师型”教师培养途径，塑造过硬的“双师型”教师队伍

高职院校“双师型”教师的涵义与本质特征就是教师不仅要有较扎实的理论基础，关键还要有指导学生从事实践工作的能力。[4]培养“双师型”教师是高职院校师资队伍建设的重点，学校要全面把握教育主管部门对“双师型”教师的界定，充分理解概念内涵，及时透彻地向青年教师进行宣传，并组织开展分层次、全方位、多途径的培养工作。可根据专业建设需要和师资队伍建设规划，对一般教师采取企业锻炼、评聘第二专业技术职务任职资格、考取行业特许的职业资格、取得职业技能鉴定考评员资格、考取职业工种技能证书；对优秀骨干教师可争取校内外科研项目，参与工程技术中心、实训基地等科研平台及企事业单位的科研实践等途径，对博士、专业带头人、学术带头人可以采取国外研修、国内访学、专职科研等途径，分类轮流培养，多管齐下，逐级推进，全面提高“双师型”教师的数量和素质，适应高职教育教学和科研工作的需要。

（五）重视引导青年教师开展自我培养，促进青年教师全面提高自身素质

高职院校青年教师不仅要拥有扎实的教育教学理论、专业知识和社会文化科学知识，具备较高的教育教学能力、专业实践能力、职业岗位能力和教研科研能力，还要学习先进的现代教育理念，培养高尚的思想品德和职业道德，树立牢固的专业思想。学校应积极引导、鼓励和督促青年教师开展自我培养。可通过组织阅读健康有益的课外读物和英模事迹、中外名著、名人传记等形成正确的人生观，塑造完善、高尚的人格。通过开展演讲比赛、辩论赛、教学竞赛、书法比赛、校内征文、公开课等形式引导青年教师加强逻辑思维、语言表达、板书、写作等能力的训练；通过专家讲座、听课观摩、学术交流、加入教科研团队等方式，培养正确的教育观念和团队意识，提高教科研能力；通过企业锻炼、技能培训、技能比武等途径培养职业岗位能力和专业实践能力。同时，青年教师不仅在教学中要注意形成自己的教学风格和人格魅力，培养教育机制，提高教学艺术，增强管理能力，还要形成强健体魄，培养健康心理，处好人际关系，树立服务意识，使自己成为一个全面发展的高素质的职教人才。

（六）构建符合青年教师特点的发展性评价机制，以评价促进青年教师的发展

发展性教师评价是以促进教师职业发展为主要目的，面向未来、双向参与、尊重个性化发展的综合评价体系，因其更加注重教师的持续、全面发展而受到重视。构建符合青年教师发展特点的发展性评价体系，先要从根本上更新观念，充分认识青年教师成长的阶段性特点，以评价为导向促进青年教师的持续、全面成长和专业化发展。考评指标应集中到教学、科研和社会服务三个方面上。评价的内容应该突出青年教师的特点，包括道德品质、专业素质、职业岗位能力及学习能力等。针对青年教师没有定型、思维活跃的特点，将评价的着力点放在发展层面，创造宽松环境，发挥他们的潜力和长处，在现实条件基础上，促进他们拓展专业兴趣和开展创造性工作。评价的参与者包括领导、行业专家、同级同事、学生等，充分发挥不同层级评价主体对受评者的评价，以期达到科学的评判效果。同时，要充分注重评价的可行性，突出青年教师变化快、进步快的特点，把握青年教师不同时期各方面素质变化的趋势，采取“密级勤晋”的策略原则，使评价目标相对容易达到，便于测量，减少争议，也让青年教师都能看到进步。

参考文献：

[1]韩立娟.创建新型师院 培养高素质青年教师队伍[J].唐山师专学报，2000，22（3）：63-65.

[2]方千华，刘明辉.我国高师青年体育教师职后培养研究[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2005，18（5）：137-140.

[3]郑为超.论高校青年教师的培养[J].安徽理工大学学报（社会科学版），2004，6（3）：57-60.

[4]许震，郑之左.高职院校“双师型”教师队伍培养机制研究[J].江苏经贸职业技术学院学报,2006，72（4）：44-46.

注：本课题为江苏省高等教育学会2007-2008年度高职教育研究重点项目，本文为成果论文之一。