国有企业人力资源管理出路何在

隋　晶

【摘 要】在中国经济快速发展的今天，民营企业、私营企业也在我国快速的成长并飞速发展，并且在我国的经济地位也在不断发生着变化，而原有的国有企业却显得渐渐跟不上发展的速度，具体原因也有很多，但是终归起来还是因为国有企业的观念、管理机制、人力资源管理等方面没有跟上发展的步伐。所以在国有企业进行一次彻底的人力资源改革已经势在必行。

【关键词】国有企业 人力资源 改革

一、国有企业存在的各种问题

（一）先进的科学管理理念和传统观念的冲突

1.企业领导者方面

企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。如大多数国营企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门，管理理念停留在传统的人事管理的阶段上。传统的人事管理制度已制约了国有企业的深化改革。由于企业经营的内、外部环境所迫，由人事管理向人力资源管理转变已成为国季淦业改革进一步深化过程中的必修之课。

2.企业员工方面

企业员工方面则是多年的传统设计、工艺生产和管理观念使他们形成习惯性思维和守旧思想，对于新的科学的管理观念很难接受，因此很多先进的科学管理模式在短期很难推广，往往因欲速求成产生很多相反结果。如近年来一些国有企业为了提高科学管理、注入新鲜血液，聘用了很多“海归”高级管理人才，但是其结果少则几个月，多则一两年，都灰溜溜地走了，其中不乏在国外名企工作过的高级管理人才。是这些人才无能吗？当然不是，是因为没有施展才能的平台，所以很难有所作为。因此科学理念的引进需要长期人力资源管理平台的搭建。

(二)企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”

这种行为在国有企业较为严重，如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。

（三）领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益

国企领导较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。还有就是只想到自己这一任的利益，根本不把企业长远利益考虑在内。

(四)缺乏一个现代化的人力资源管理机构

许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。

(五)人力资源投资严重不足，员工素质难以适应市场经济要求

由于国有企业在我国存在的时间较长，各种观念还没有把人力资源投资纳入在内，对员工的投资就更谈不上，这样就导致了企业员工的素质难以适应市场经济的发展要求。还有就是企业缺乏对员工进行岗位培训和岗位教育，没有从长远的角度为企业培养人才，储备人才，没有意识到人力资源投资其实是企业一项长期而有效的投资，只是考虑到了企业眼前的效益。

(六)激励机制不完善，职工积极性难以调动

国有企业包袱沉重，矛盾重重。员工工作消极，工作缺乏主动性；合作能力差，缺乏团队协作精神；时间观念差，纪律松散；工作责任心不强，员工间、部门间扯皮现象严重等等。许多问题不是一时采取某个措施能解决。因此许多企业领导也无可奈何，进行管理制度创新热情不足。为保证能计划、有效地完成流程，合理的控制成本、费用，最大限度地发挥企业的人力、物力价值，达到企业年度战略目标，国有企业必须建立科学、合理的绩效管理制度和高效、实用的员工激励措施。

(七)企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱

多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

（八）领导者本身的素质和管理水平也亟待提高

二、市场经济条件下的改革方案

(一)现代市场竞争也就是人的竞争，人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色。国外企业普遍认识到企业人力资源部门对组织整体效率和获利能力能起到重要的影响力，积极致力于对企业人力资源管理体系的完善。但是，十几年的企业改革并没有使我国国有企业摆脱传统计划经济体制形成的人事管理体系。企业人事部门仍然是一个非生产性的行政职能部门，难以形成和维系高素质的职工队伍。一方面，传统的人事管理缺乏科学性和前瞻性，无法有效提高职工素质，从而提高企业生产力；另一方面，传统的人事管理无力保留住优秀的人才，导致国有企业人才流失严重。因此，大力加强国有企业人力资源管理体系建设，提高人力资源素质，是当前国企改革，特别是现代企业制度建设的一项重要工作。

(二)发展是硬道理，没有科学管理理念肯定不行，那么如何引进呢？人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情，它是全体员工共同的管理。它需要公司高层的大力支持，中层的参与，基层的广大认同。首先说服并得到高层得到支持，然后定期的反复向基层宣贯、培训，得到广大认同，打好一定的平台，最后通过中层参与，分阶段渐进式实施。同时通过反复调研、调整达到预期要求。就像“华为的冬天”一文说过技术的引进需要经过先僵化再优化再固化的长期过程，同样科学的管理理念的引进更需要这样一个长期的发展过程。

(三)建设现代企业制度改革不仅是制度创新，同时也包括组织建设。人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分。建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求。从过去行政性人事管理向现代企业人力资源转变，需要在观念、体制、组织上对政府机构和企业进行改革。建立国有企业的人力资源管理体系，首先需要改变传统计划经济体制下的人事管理观念。在越来越激烈的市场竞争中，企业间的差异已逐渐由物质资本差异性转变为人力资源差异性。

可以说，人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。但是，国有企业人事管理部门的运作并不以市场竞争为导向，管理被动且缺乏目的性。转变传统人事管理观念，要求企业人事管理以企业发展目标为指导，认识到人力资源管理是企业成败的重要影响因素，树立人事管理的市场观，使人事管理部门有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能，从而实现企业战略。

(四)建立国有企业的人力资源管理体系，要求政企分开，实现劳动力的自由流动。劳动力的自由流动是人力资源管理体系得以运行的条件，企业只有在较完善的劳动力市场上才能自由地找到所需要的职工，各种人才也才能自由地选择合适的企业。同时，劳动力的自由流动也给企业和职工以压力，促使企业不断优化其人力资源管理体系以保留住优秀的人才，使企业职工不断努力提高自身素质以适应企业的要求。虽然国有企业在用工用人制度上已有部分自主权，但人事管理上仍然政企不分，国有企业人事部门既对企业负责，又对政府劳动人事部门负责，职工存在就业刚性，严重阻碍了劳动力的自由流动。因此，必须彻底改革国有企业人事管理制度，实现政企分开和劳动力的自由流动，完善劳动力市场，使企业面向市场，根据企业经营需要对人力资源进行自主管理。转变政府劳动人事部门职能，积极帮助企业人力资源管理体系的建设。在实现政企分开以后，政府劳动人事部门的职能也应发生相应的变化，从过去直接参与企业人事管理转变为为企业的人力资源管理提供各种服务。

(五)由于人力资源管理体系是国有企业面临的崭新课题，政府部门可以利用专家和信息优势，广泛吸取国外先进企业人力资源管理体系的优点，结合中国国情，建立我国自己科学的人力资源管理体系模式并向企业介绍和推广。同时，政府劳动人事部门还可为国有企业在建立人力资源管理体系过程中提供专家服务和专业人员培训，人员选拔能力测试题库建设等技术服务。加强国有企业人力资源管理的组织建设，健全人力资源管理功能。

(六)为了适应人力资源管理的需要，还必须对国有企业的人事机构进行改革。重新确定人事部门在企业中的定位和作用，根据人力资源管理的三大功能对人力资源管理部门的职能进行重新划分并建立相应的组织结构。以企业发展目标为指导，采用科学的方法健全人力资源的招募、选拔、培训、评估、．激励以及奖惩制度，提高人力资源管理效率，实现职工个人发展与企业发展的统一。资源管理部门形成有力的补充，有利于企业人力资源管理水平的提高。

(七)此外，建立国有企业人力资源管理系统，还应鼓励和支持人力资源管理专业机构的发展。人力资源管理是一项专业性很强的工作，企业往往由于缺乏专业技术力量而在进行人力资源管理中求助于一些专业机构。例如人员的培训，国外企业十分注重 对企业职员的培训，但一般只有一些大型企业拥有自己的培训中心，广大的中小企业则依赖于顾问机构对其职工进行培训。人力资源管理专业机构的发展，对企业的人力资源管理部门形成有力的补充，有利于企业人力资源管理水平的提高。

(八)在国有企业建立科学合理的绩效管理制度和高效实用的员工激励措施也是十分必要和迫切的。目前常用的激励方法有物质激励、培训激励、精神激励、目标激励、参与激励、情感激励、晋升激励、荣誉激励、榜样激励。我们知道根据马斯洛心理学原理人的需求从低到高层次包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、个人价值成就需求。不同年龄、不同文化层次、不同价值观、不同职务和经济地位的人对需求的要求是不同的。也就是说上述的五层次需求在他们内心的地位、重要性是各不同的，哪种需求在他们身上占的比重大，哪种需求就的给予对他们获得的满足感就大，换句话说就是达到的激励效果好。国有制造企业的激励不仅是对个人的激励，更是对所有员工的激励，要考虑员工的个体性，也要考虑部门、企业的整体性。激励是把双刃剑，使用不当，不但对员工没有激励性，反而对员工起到负面作用。因此把握企业不同部门人员的需求是关键，根据需求进行整体激励、部门激励、个人激励，定期地、经常的与员工沟通，进行员工满意度调查是不可缺少的，它是激励措施高效运行的强有利保证，同时要注意激励的公平、公正性。要根据部门分工不同及个人需求不同，部门、个人激励方法的权重比例也要随之变化。

(九)加强计算机网络化、数据化建设，使资源共享高效化。在产业信息化的今天跟上时代潮流的发展是硬道理。企业对各种信息的要求越来越高——来源广、及时、准确、快速。不仅要求内部相互传递要畅通无阻，外部传递更要迅猛、快捷，计算机的网络化、数据化建设成为必然。因此现在国有企业相应地应该建立自己的内部局域网和外部网、0A系统、人力资源部的HRP系统、财务部的管理系统、技术部门的PDM系统以及生产部门的物流系统等等。这些系统的建立使的企业变成高效率的无纸化办公有机整体，同时各部门计算机数据化建设使得各部门工作大大高效化。公司的外部网络建设使得公司集团内部、行业间及与政府部门业务更加高效。此外，计算机网络化、数据化建设要求系统的稳定性、安全性、数据的准确性、更新的及时性很高，因此处于信息化发展中的国有企业，在信息化建设过程中要加强网络及安全维护队伍建设，同时在各个部门设计专门的数据化更新、维护信息管理人员。

在社会化分工越来越细的今天，某项工作很难再由个人单独完成，团队的整体协作非常重要。所以资源的共享，部门员工的整体协作精神，领导的整体团队意识、团队管理显的尤为重要。而这些就需要有一个强大的系统来支持。

(十)重视企业文化的建设。企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。目前，多数国有企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而显得僵化、保守、流于形式。从员工的角度来看，也就没有提高自身的外部推动力，员工的思想价值观念的形成更多的是受社会的影响及员工之间的潜移默化，良莠不齐，致使企业文化在一个企业中所具有的凝聚力功能、激励功能、约束力功能未能很好地挖掘出来。对于多数国有企业而言，企业文化的建设重点是首先要解除旧有观念，习惯以及制度的束傅，然后建立企业的共同愿景，让员工和企业紧紧的结合在一起。

再有就是我们的国有企业领导一定要转变旧有观念，在用人制度、管理企业中不要只顾眼前利益，要不断创新才能使我们的国有企业得到更好的发展。

三、结论

由此看来，国有企业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，就要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源；加快人力资源管理科学化进程；加强人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平；加强人力资源的培训与开发，使本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势；建立有效的物质激励机制，激发员工的工作积极性；建立有效的精神激励机制，加强企业文化的建设，营造良好的企业文化氛围。

综上所述，国有企业在不适应现代企业发展的情况下，经历着改制、重组等不断的改革、变新，虽然在变革中存在着很多阻力，存在很多问题，很多地方还不成熟、不完善，但是运用现代化的管理方法、理念去发展它、进化它的方向是没有错的。由于观念的冲突、价值的取向不同、国有企业发展的现状，要建立有中国特色的现代化国有企业人力资源管理，需要给它充足的时间。但随着人们思想文化素质的不断提高，当今中国经济的稳步发展，我们相信国有企业现代化的人力资源管理建设的实现不会很远。

参考文献：

[1]啸鸣政.人力资源管理.中央人民广播大学出版社，2004.

[2]李剑锋，王珺之.人力资源管理十大误区.中国经济出版社，2004.

[3]锁红军.如何如进行人本管理.北京大学出版社，2004.

[4]张莹.如何进行职业生涯规划与管理.北京大学出版社，2004.

作者简介：隋晶，女，1966年9月30日出生，经济师。1989年7月毕业于内蒙古煤炭工业学校。中专学历。从1989年7月毕业至今一直在神华准格尔能源公司设备维修中心劳动工资部工作。

(作者单位：内蒙古呼和浩特薛家湾神华准格尔能源公司设备维修中心）