义务教育学校绩效工资改革的困难和问题

曹 桥 赵子俊

2008年12月，国务院常务会议发布了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，决定从2009#1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。截至目前，北京、山东、河南、四川、重庆等多个省区市都已制定绩效考核试行办法，并逐步予以落实。其余的省区市都在以审慎的态度加强政策研究和办法制定。

义务教育学校实施绩效工资分配政策，是党和国家坚持教育优先发展战略的又一重大举措，对加强教师队伍建设具有里程碑意义。学校实施绩效工资的本质是对教师用人制度的改革，从“身份管理”走向“绩效管理”；也是收入分配制度改革的重要内容，对于调动教师工作的积极性、促进教育事业的改革与发展、提高教育公共服务水平，具有重要意义。但在实践推行中也存在着不少难点和矛盾，需要不断地予以探索和解决。

一、绩效工资的涵义

绩效工资(Performance Related Pay，简称PRP)，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资(Appraisal Related Pay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企事业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

在我国，事业单位职工工资收入分为岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分。其中，岗位工资和薪级工资代替了原来的固定工资和活工资，目前已经执行。绩效工资是代替原来的各种津(补)贴和奖金，主要是以岗位聘用为重点，以岗定薪，把绩效的考核作为工资分配的核心。岗位工资与不同类别、不同等级的岗位相对应，岗位设置、岗位聘用与工资分配紧密结合在一起。

此次在义务教育学校实施的绩效工资，分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70％。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30％(并非教师个人绩效工资总和的30％)，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。绩效工资中一般要计入班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

二、改革中存在的困难和问题

此次绩效工资改革仅仅是拉开了人事制度改革中薪酬分配体系建设的序幕，后面的路还很长，还有很多问题等待我们去一一解决，如合理设置岗位的问题，奖励性绩效工资发放的问题，教师评价体系建设和绩效工资并轨运行的问题等。

(一)岗位设置与现实中专业技术职务结构的冲突明显

1，原有的职务晋升条件不再适应现有的教师学历水平

原有的教师职务晋升条件是十几年前制定的，在当时的历史背景下，小学和中学教师的学历水平一般为中专或者大专，晋升职务的起点低、年限长，不会造成中、高级职称的大量积压而得不到聘用。从2003年起，第一批扩招的本科毕业生开始就业，本科层次的见习期教师越来越多，最近三年里，又增加了许多硕士毕业生。按照国家的职称评审标准，本科生毕业工作6年后便有机会获评中学高级职称。在这种学历背景下，高、中级职称的教师数量会快速膨胀。如果一位老师利用6～10年的职业生涯而取得了高级职称，后20年的工作中，职称将没有提升的余地，这会造成部分教师的不思进取或者工作的敷衍了事，不利于调动教师的工作积极性。

2，专业技术职务评审本身不适应素质教育的要求

现有的专业技术职务评审方式仅仅是书面审查，提供考核状况、论文和获奖情况便可以申报，只要符合一些预设的简单要件，便可以通过评审，并且通过的比例极高，一般为80％以上。这种书面评审方式表面上看是实体审查，但最终仍然是程序性审查，其审查的对象仅仅是规定的几个要件。这样评审的结果很容易脱离教师工作的真实状况。

具有中、高级职称的教师数量偏多未必不是好事，但现在全国大部分地区在教师专业技术职务评审的问题上，采用的是评聘分开的制度，拥有高职称不一定会拥有相应的待遇。如果这些教师长时间得不到任用，势必会造成一定的情绪影响和心理负担，从而影响教学质量。国家给出的高、中、初级的比例为1：4：5，这样的比例是根据全国的平均水平给出的。但在大中城市中，中、高级教师的比例明显偏少，需要等到一部分教师从现在的高一级专业技术岗位上退下来，其他拥有相应职称的教师才能够顶上去。这对现有的教师岗位状况有一定的冲击，也给学校组织教学提出了巨大的挑战。

(二)奖励性绩效工资比例和调动教师积极性之间不协调

奖励性绩效工资包括了班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。奖励性绩效工资的目的是为了更好地体现教师的工作量和实际贡献等因素，在分配中实现多劳多得、优绩优酬。而通过认真分析我们则会发现，班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴等常规性奖励经费占据了奖励性绩效工资的大部分比例，能够真正用于奖励教师创造性劳动、鼓励教师做出突出成绩的经费比例并不宽裕。这种制度下，激励的效果很难覆盖到全部教师，对干部分安于现状的、已经取得最高职称的教师来说，激励的效果并不明显。

(三)教师评价体系建设难度不小

绩效评价是绩效工资发放的依据和前提，而教师管理的一个国际性难题就是教师评价，这与教师工作的特殊性密不可分，教师工作过程的独立性、创造性和教师工作结果的滞后性为教师的评价带来巨大困难。目前，全国各地都在尝试对教师评价进行改革，尝试把素质教育理念和以人为本的教育理念作为教师考核的内容，但截至目前，并没有一个公认的量化标准来检验。

在实施绩效工资的背景下，教师评价体系的建设需要重新提出来，并且要放到一个重要的位置，原因是评价结果直接涉及教师的切身利益、涉及教师工作的引导和促进、涉及检验国家设置的教学目标是否能够达到等诸多因素。

三、对绩效工资改革的思考和建议

(一)改革现有的专业技术职务评、聘体制

教师队伍中具有高、中级职务的教师数量偏大已经成为事实，并且仍然有大批的教师等待晋升高一级职称，在这种状况下，绝对地实行1：4：5的比例进行岗位设置，矛盾是明显的。建议通过以下两个方面的工作进行化解。

一方面，在义务教育“以县为主”的管理体制下，按照目前实施绩效工资测算的工资总额不变，合理提高高、中级教师聘用比例，在提高后的专业技术职务比例的基础上重新确定各级各类教师的工资总额和分配办法的总体思路，逐步缓解聘用压力，均衡以后再做适当调整。

另一方面，改革现有的职称评审制度，中级及以下职称的评审权建议下放到区县一级，在评审标准和方式上尽量加入可以量化的要求，以达到用专业技术职务评审来指导教师工作的目的。在评审程序和要求上，实行从严、透明的方式，根据本地区的实际，严格限制通过比例，以达到人才筛选的目的。中级及以下职称的评审下放到区县，一是有利于实现评审的客观性和准确性，二是有利于控制本区域内的专业技术职务人员比例，三是有利于对教师工作进行业务指导和监督。

(二)合理调整奖励性绩效和基础性绩效工资的比例

奖励性绩效工资是从工资总额中抽取的部分，也是用于教师的，如果个别学校或者地区具备了相应的条件，可以考虑适当放宽，以赋予学校更多的调节和组织权利，建议放宽比例以5：5为限制。地区或学校应具备以下条件：一是具备科学的评价制度；二是绝大多数教师拥护提高奖励性绩效工资的比例；三是教师评价组织建设完备且公平公正。以上几个条件也是实施奖励性绩效工资必须做到的工作，如果有学校和地区达到了一定的管理水平，提高奖励性绩效工资的比例是可以进行探索和尝试的。

(三)建设科学的评价体系

考核是绩效管理的核心。绩效工资改革的初期，岗位设置及考核标准的制定至关重要。在这个阶段，教师关注的是自身利益的得失损益，而教育管理者则应该更加关注公共利益的增益。应该立足于教育事业的公共服务特性，加大考核权重，避免把“治病救人”考核成了开“大处方”“大检查”，避免把“教书育人”最后考核成小学狠抓检测成绩、中学狠抓升学率，回归到唯分数论的老路上去。

教师评价体系的建设必须是在学校、教师和学生逐步探索、相互反馈和影响下逐步建立的。一所学校或者一个区域的评价体系的科学性直接反映了它的管理水平和运行状况，也能不断地激发和调动教师的工作积极性，提高教育工作的质量和水平。因此，建立科学的教师评价体系，必须处理好真正为社会提供高质量的公共服务与发挥绩效工资激励作用的关系。要对评价体系的科学性进行判断和分析，使其日臻完善。