图书馆人力资源的开发与管理

王素丽

关键词:图书馆;人力资源;开发;管理

摘 要:本文针对我国图书馆人力资源的现状,将管理学的人力资源理论与图书馆人力资源开发管理的实践相结合,探讨了现代图书馆人力资源开发与管理的设想。

中图分类号:G250 文献标识码:A 文章编号:1003-1588(2009)06-0108-02

1 图书馆人力资源开发与管理的内容和目标

图书馆人力资源开发与管理就是运用现代管理的原理与方法,对图书馆人力资源进行合理的培训、组织与调配,使人力与物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,进而实现图书馆的工作目标。它包括人力资源的规划、培训制度、考核制度、分配制度、员工关系、信息系统等内容。

图书馆人力资源开发与管理的最终目标是:⑴引导图书馆员的意识向符合社会进步的方面发展,最大限度地发挥图书馆员的主观能动性,激发图书馆员的活力。⑵用科学的方法,使人与事在恰当的时间作恰当的配合,真正做到人与事合,事得其人,人尽其才,充分发挥人力资源的最大使用价值。⑶及时、连续、有计划地培训和开发图书馆内部的人力资源,以提高人力资源的价值,持续不断地增进图书馆的创造力和竞争力。

2 我国图书馆人力资源的现状

2.1 对人力资源的开发不够重视

主要表现在“见物不见人”,看重建筑规模、设备和馆藏量,却不重视对人力资源的研究;重视经费的投入,却不重视人力资源的投入。即使关注人,一般也是只注重拥有,而不注重开发利用,人力资源多处于“原生状态”,其潜能也得不到挖掘和发展。

2.2 管理体制滞后,人才流失严重

长期以来,我国图书馆受计划经济体制的影响,一直沿用传统的人事管理模式来管理,缺乏有效的规划、竞争、激励机制,致使馆员干多干少一个样,奖金平均分配,部分文化程度较高的技术人才不安心工作。同时有些图书馆职称评聘论资排辈,不问能力高低,再加上分配、晋级等方面的阴差阳错,挫伤了大多数人的积极性,使他们丧失了主动进取的精神,由此导致骨干队伍,特别是青年人才严重流失。

2.3 整体素质不高,结构不合理

首先是学历结构不合理。大多数公共图书馆中具有硕士以上学历的工作人员很少,具有大学本科及相当本科学历的远不到二分之一,而大专以下学历的几乎达到半数。其次是专业结构不合理。现今图书馆的人才队伍中,专业人员知识老化,知识结构单一。懂图书馆专业的人员,对其他专业知识了解不多;懂其他专业的人员,对图书馆基础专业知识了解不全;计算机的运用能力较差,外语的使用能力有限。随着网络时代的到来,计算机操作技能是现代图书馆员必备技能,图书情报知识是图书馆员工作的基础。

2.4 忽视职业道德,员工敬业精神差

据调查,当前图书馆的管理过程中重视了员工的业务能力和技术水平的建设,而忽视了职业道德的建设,使一些员工的职业道德观念淡薄,缺乏“读者第一,服务至上”的工作原则和信念,导致他们在图书馆服务工作中,对读者毫无热情,不是从方便读者出发,而是从自我方便出发;有许多人满足现状,满足于日复一日的平庸工作,工作上只求“过得去”,对自己的事业则没有多少追求;还有的图书馆员对读者的查询充耳不闻、爱理不理,把自己变成“看门人”,敬业精神差。

3 图书馆人力资源开发与管理的设想

3.1 树立“以人为本”的管理理念

传统的图书馆管理思想,往往把“以人为本”的“人”片面地理解为图书馆的服务对象——读者这一层面,认为“以人为本”仅仅是方便用户,以读者为中心,而忽略了服务主体——图书馆人员这一层面。现代图书馆的竞争已转向管理与服务,图书馆员扮演着极其重要的角色。因此,我们在树立读者第一的观点时,更应该充分发挥图书馆员的积极性、主动性和创造性,充分发挥馆员与用户之间的双向互动功能,改变传统的服务理念和模式,更加完善“以人为本”的人性化理念。人力资源作为图书馆资源结构要素之一,其状况决定着文献信息资源的保存和开发水平。因此,图书馆要持续高效的发展,关键一点就是要转变观念,把人力资源作为发展事业的第一要素予以重视,把人力资源作为一种可持续不断开发、不断使用的资源,创建人才第一的机制。

3.2 建立完善的培训制度,提高馆员整体素质

充分重视在职人员的素质教育,有计划、有目的地进行专业技术培训,特别是计算机技能和网络知识培训,造就既有图书馆专业知识又适应网络时代工作需要的复合人才,提高人员的整体素质。培训可以采取以下方法:(1)对于业务骨干和管理骨干人员,让他们脱产外出进修、做访问学者。(2)引导自学,鼓励学历继续教育。(3)举办业务讲座和开展学术交流活动。(4)组织参观学习。(5)充分利用网络的技术手段进行学习。

3.3 优化配置人力资源,做到人尽其才,才有所用

在图书馆人力资源开发与管理中,为激发每个人的潜能,体现每个岗位的作用,发挥图书馆人整体效率,则必须对人力资源进行优化配置。人力资源优化配置,首先要合理使用人才资源,运用多学科原理和多技术方法,开展人员测评,做到人尽其才,才有所用;根据馆员学历结构、知识结构、年龄结构、业务能力等方面进行合理调配,以实现人才资源的合理配置。其次优化配置还要注意个人发展与图书馆发展相结合,图书馆要帮助每个人追求发展,以适应知识经济时代的要求,同时个人发展也要遵从图书馆的发展要求,学习本专业急需的信息技术,只有这样,才能保证图书馆的整体战略目标。

3.4 引进竞争、激励机制利于人才发展

3.4.1 推行全员聘用制

竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质的要求,图书馆要想充分发挥其社会功能和作用,要想打破“吃皇粮”、“等、靠、要”的观念,就必须废除铁饭碗,实行全员聘用制。通过面向全馆,公开岗位设置、岗位职责和各岗位对业务知识、工作能力、学历以及任职资格要求的基本条件,进行公开招聘,平等竞争,择优聘用,所有图书馆员能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,以便使优秀人才脱颖而出,形成充满生机与活力的用人机制。

3.4.2 实行岗位聘任制

图书馆要真正实现从传统的“身份制”向“岗位制”的转变,就应建立一套完整的以岗定薪、按劳取酬、优劳优岗、以岗位工资为主要内容的分配办法。在岗位工资的定位方面增加区别不同等级岗位工资的交叉部分。同时让所有图书馆员参与岗位设置和工作目标的制定过程,使他们在上岗前具体了解和认识岗位的目标和职责。并在岗位聘任中建立与之相适应的、行之有效的行政申诉制度和申诉机构,来保证岗位聘任的公开、公平、公正,以达到合理使用人才的机制。

3.4.3 引入竞争上岗制

没有竞争就没有生机和活力。竞争上岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的旧模式,打破那种能上不能下的僵化的用人机制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争,让人才脱颖而出的环境。并根据公开、平等、竞争、择优的原则,打破年龄、资历、学历、职称的限制,通过双向选择,自主择岗,低职高聘,高职低聘,特殊人才特殊政策等方式,把德才兼备、业绩突出的优秀人才安排在最适合的岗位上,以促进业务水平的提高。

3.4.4 建立聘后考核制

考核就是根据一定的标准,对工作人员进行的考察。如业务水平、工作能力以及贡献大小等。图书馆可通过民意测验评级量表、配对比较等方法,对图书馆员进行平时、定期、专门的考核。并将考核结果与干部职务的升降、图书馆员的任职挂钩,对图书馆员的奖励、领导的津贴与全馆或部门的绩效挂钩,逐步形成一个“能者上、平者留、庸者下”的有效竞争机制,以激发他们的主观能动性。

3.4.5建立形式多样的激励机制

为了充分发挥人才的主观能动性,就必须引入和建立强有力的激励机制。它是调动馆员积极性的重要措施,是馆员努力工作和学习的动力源泉。人力资源开发的目标就是提高员工的工作绩效。激励的方式很多,应根据不同的需求多维交叉使用。从激励的内容来看,有物质激励和精神激励。物质激励一般以工资、奖金和福利的形式出现;精神激励多以表扬评优表先和晋升等形式出现。从激励形式来看,有内在激励和外在激励。内在激励是指通过各种方式对员工进行素质教育,引导他们思想意识的转变,激发他们工作的积极性,诱发他们发挥内在的潜能。外在激励是指通过各种行为规范,或建立和制度有关的措施。如建立岗位责任制、聘任制等动力机制鼓励或限制员工的某些行为,以达到提高工作效率的结果。

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