企业人力资源管理创新与实施对策

黄　菲　刘丽薇　夏本龙

摘要：文章在系统分析目前企业员工管理体系不完善和员工流动率过高两大问题的基础上，回顾了目前的相关文献，认为企业必须进行基于员工导向的人力资源管理创新，并认为机制创新是企业人力资源管理创新的保障，方式创新是企业人力资源管理创新的核心，理念创新是企业人力资源管理创新的源泉，企业要实现可持续发展必须从这三方面创新，继而提出了员工培训创新途径、激励机制创新途径、职位与薪酬管理创新途径等三大创新途径。

关键词：企业人力资源管理；创新模式；创新途径

中图分类号：F272.9文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）08-0119-02

一、问题的提出

企业的竞争，不外乎资金投入、经营理念、环境设施、营销策略、服务水准和价格定位等几个方面，而这一

切又集中体现在人才（含经营管理型人才与技术型人才）的数量和质量，加上全球化的经营，快速变化的顾客需求以及行业竞争的加剧，使得企业人力资源的地位和作用日益突出。因此可以说，人力资源将是企业发展的关键。但是笔者通过调查研究，发现企业人力资源管理存在着两个方面的难题：一方面企业有着薪酬缺乏竞争力、员工培训机会偏少、对员工缺乏职业生涯方面的规划、基层管理人员缺乏升迁的机会等诸多影响人力资源管理的因素在阻碍着企业的可持续发展；另一方面企业员工流动率过高，特别是优秀员工的不断流失已成为困扰企业人力资源管理者的一大难题。企业为前期建设投入了大量资金，后期为了降低人力资源成本，聘用了大量没有从业经验的外地职员，企业 “重硬轻软”的策略使得它偏向投资硬件，为了保证利润额，反向压缩人员成本，员工培训便是最容易“开刀”的项目。企业人力资源管理部门的主管都感慨人是越招越差，投诉越来越多，效益越来越坏，投资者越来越不满，人力成本越压越低，然后就又是人越招越差，一个怪圈套住几乎所有的人，导致企业人员很难做到人事相宜，无效管理现象普遍。伴随着企业在中国迅速发展，而目前的人力资源管理远不能满足快速发展的市场需求，企业人力资源管理面临着创新，只有这样才能保证企业可持续与跨越式发展。

二、企业人力资源管理创新的基本目标与原则

（一）企业人力资源管理创新的基本目标

企业的人力资源管理创新的基本目标是为了造就一支优秀的员工队伍，建立起最优的服务组织，创造良好的人事环境，通过从人力资源战略管理的角度创新使员工的积极性得到最大程度的发挥，促使企业能取得最佳的经济、社会、环境效益，在激烈的市场竞争中立于不败之地，从而保持永久生命力。

（二）企业人力资源管理创新的基本原则

1．以人为本的原则。根据企业经营连锁化、差异化、品牌化和专业化的发展趋势，人力资源管理创新将面临新的观念，也将迎接新的挑战，具体表现为：企业战略资源的重点将从金融资本转向人力资本，而人力资本管理的重点势必从以效率为中心转变为以人为中心的管理；企业经营的信条将从“顾客就是上帝”转变到“顾客与员工都是王”，顾客的忠诚度是建立在员工的忠诚度的基础上；未来的管理将更加注重绩效，传统观念将大大转变，因此取而代之的必将是全面的人力资源管理创新，针对不同的地域和不同的环境进行针对性强的创新，如加强员工的职业生涯规划与设计，促使其树立正确的人生观、价值观和世界观。

2．员工导向性原则。随着人才市场和劳动力市场的日益开放，人员流动也越来越频繁。人员的合理流动有利于企业淘汰落伍的低级人员，引进企业需要的高级人才。但是企业普遍面临人员流动率过高的问题。企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，对员工要求过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。从而增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。因此在人力资源管理创新的过程中应该注重员工导向的人力资源管理创新，即尊重员工、优化员工工作环境、激励措施、薪酬体系等等。

三、企业人力资源管理模式创新与对策

基于员工导向的企业人力资源管理创新必须全面更新观念，从企业人力资源管理的机制、方式和理念方面进行创新。笔者认为，机制创新是企业人力资源管理创新的保障，方式创新是企业人力资源管理创新的核心，理念创新是企业人力资源管理创新的源泉，企业必须重视这三方面的创新。

（一）机制创新——创新的保障

机制创新是企业人力资源管理创新的保障。提倡机制创新，激励员工最大限度地发挥潜能。建立激励机制一要分清激励对象，了解对方的需求点，量体裁衣，因人而异，对症下药，实施不同的激励措施，让老员工与新员工相融，相互优化，相互促进，共同进步。二要努力创造一个令员工心情舒畅的工作环境。尊重、关心和信任员工，激发员工的责任感和事业心，使企业焕发出勃勃生机。努力做到人员与岗位相匹配，才适其位，人尽其才，进一步提高和改善工作绩效考核。三要致力于企业文化建设，着力培养员工的归属感，把其培育成企业人，让员工有着自身企业独特的企业归属感，不至于频繁流动。其次还应该在物质激励机制方面要按照“职位明确化、薪酬社会化、奖金绩效化”的原则，在劳动制度改革上，建立员工进入退出机制；在人事制度改革上，完善员工升降流动机制；在分配制度改革上，完善激励约束机制，初步建立一个科学规范、内具活力外具竞争力的人力资源管理体系，这样才能大大激发企业人力资源的生机和活力。

（二）方式创新——创新的核心

人力资源管理方式的创新是人力资源管理创新的关键。目前来讲主要有两方面的方式创新：

一方面，正确发挥企业人力资源的作用。首先，搞好人力资源规划，要通过深入调查研究，切实掌握企业对人才的需求状况，有针对性地制定企业的人才引进、配置、培养规划；其次，最大限度地凝聚和使用好自身人才。解决企业人才流失问题的根本措施还是要研究建立企业内部良好的用人机制，依靠机制把企业有用之人留下来，作用发挥好。要用市场经济的观念，引入竞争工作机制，做好人才的选拔，使用、评价、奖惩工作，突出对人才的业绩评价；最后，搞好岗位设计，促使人才在岗位上发挥出最佳效能，适时做好岗位交流，充分发挥人才群体的作用。

另一方面，建立企业积极的人才培养模式。企业要重视对员工的培训，建立比较完善的培训制度。即把握培训的原则不动摇，注意分类培训，重视人力资源发展（即职业生涯设计），培育员工团结协作的团队精神。使企业成为一个人力资源协调、融洽、和谐的群体。

（三）理念创新——创新的源泉

笔者认为企业要实现人力资源管理创新必须关注人力资源管理理念的创新，借鉴人力资源管理杂志的有益思想，认为应该注意以下几大观念转变：

首先，确立“从管理人到开发人”的理念。现代人力资源开发可以概括为“坚持以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”，因此企业人力资源问题，应注重这一理念的转变；确立“从管理人到服务人”的理念，如今人力资源管理已经由过去单一的管理转化为多元化、多层次、全方位的服务。“管理就是服务”已经成为共识。这些年来，人力资源管理工作的服务功能在日益拓展，保障人才权益、促进人才发展等提上了重要日程；确立“从管理人到影响人”的理念。企业需要复合型人才比较多，复合就是要做到一专多能、身兼数职，一个人会做几种工作，因此作为管理者必须具有复合型人才的标准，从而去影响别人，提高企业的管理效率和运作效率；确立“从行为管理到心理管理”的理念，刚性管理的时代即将结束，柔性管理的时代已经来临。未来的管理是：刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚。现代管理者必须懂得：人事两柄，一奖一惩，以奖为主，以惩为辅。多一点激励，多一点沟通，多一点理解，多一点关爱；确立“从事本管理到人本管理”的理念，人力资源管理创新应该以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求。只有关注人力资源管理理念的几大转变才能正确地把握创新的源泉。

同时企业人力资源管理创新还应当关注当今人才观的内涵，即人才存在的广泛性；人才类型的多样性；人才本质的创造性；人才标准的时代性；人才资源的稀缺性；人才本体的相对性；人才发现的潜显观；人才鉴别的实践观；人才使用的时空观；人才培训的投资观；人才评价的分类观；人才开发的多维观等。

（四）具体策略方面

塑造适当的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理的一个重要机制，只有当企业文化真正融于每个职工的价值观时，职工才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，只有营造出薪酬高低看贡献的氛围，才能使薪酬支付的政策顺利实施，如调整薪酬支付结构，将固定单元薪酬纳入业绩考核，打破薪酬分配的平均主义，真正激发职工爱岗敬业的工作积极性。

设计良好的激励制度。激励制度首先要体现公平的原则，要在广泛征求职工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持：其次要和考核制度结合起来，全面了解职工的需求和工作质量的好坏，根据情况的改变、目标的调整制定相应的政策，加大分配力度，使薪酬“动”起来，激发职工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，使职工的潜能得到充分发挥。

做好福利和奖励工作。要关注福利方面。例如可以建立“自助餐式”的福利制度。要最大限度地留住人才和争夺人才，满足人才真正的需要，仅依靠薪酬是不够的，还应该把福利提上议事日程，用体贴入微的福利留住人才。“自助餐式”的福利制度是指企业把用在每个员工身上的福利数额告诉员工，允许员工从企业的各种福利中选择他们所偏爱的福利项目。例如，单身职工不选择托儿福利，但可以选择附加养老金福利，双职工可以选择不同的福利项目，比如一方选择托儿福利，一方选择住房福利。这样做会增加薪酬管理者的工作量和难度，但却会令员工感到贴心的关怀，从而稳定员工队伍，并激发他们的劳动热情，目的就是留住关键的技术和人才。

参考文献

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[3]方竹兰．人力资本与中国创新之路[M]．经济科学出版社，2001．

[4]唐拥军．战略管理[M]．武汉理工大学出版社，2005．

[5]孙明华．论新型产业组织形态[J]．经济界，2009，（2）.

作者简介：黄菲（1982- ），女，广东云浮人，广西大学商学院2008级工商管理硕士研究生，研究方向：工商管理；刘丽薇（1982- ），女，黑龙江哈尔滨人，广西大学商学院2008级工商管理硕士研究生，研究方向：工商管理；夏本龙（1976- ），男，江苏宝应人，广西大学商学院2008级工商管理硕士研究生，研究方向：工商管理。