独立学院人力资源管理的现状与思考

宁佐凤

摘要：独立学院人力资源管理是将现代人力资源管理的理念和模式运用到高校人事制度中的一种全新的管理模式，也是关系我国高等教育发展的重要问题之一。通过对我国独立学院人力资源管理特点的分析笔者发现，现阶段我国多数独立学院还存在着诸多问题尚待解决，这已成为各高校及教育行政部门面临的共同难题。

关键词：独立学院；人力资源；改革

中图分类号：C931.4文献标志码：A文章编号：1002-2589(2009)06-0122-02

一、独立学院人力资源管理的特点

独立学院既不同于公办高校也不类于其他民办学校，一方面因为他依托的是具有较强办学实力的高校，因而具备较丰富的教育资源。另一方面，因为它不靠政府投入，其投入主要是由合作方承担或者以民办机制共同筹措，所以具有很强的自主性。可说独立学院是对传统公办高校办学体制一次创新，而这种创新又集中体现在其独特的内部运行机制上，即人事制度与分配制度，而这些是我国现有的公办高校还难以取得突破性进展和普遍推广的环境条件。总的来说独立学院人力资源管理具有如下特点：

1．人才流动性极强

作为一所民办高校，独立学院分别兼具了高校和企业一些特征。它的人力资源主体——教师是一群具备高学历、高智力的知识密集型群体，这些人具有的强烈的自我成就意识以及较高层次的精神需求期待，这是人才流动频繁的内在原因。同样，因为独立学院的民办性质，因而在人才使用的过程中，更为注重效率的发挥，这是人才流动频繁的外在原因。

2．人才资源高度对应

同样从教育部界定中，我们知道，独立学院立足地方，在专业设置上，它策应国家产业经济结构的战略性调整和社会经济发展的趋势，随时调整专业设置，满足市场对人才的需求。这种人才培养的高度针对性，使得独立学院在人才选拔和储备过程中特别注重人才的层次结构、类别结构、专业结构与社会发展高度对应。

3．人力资源构成多元化

这种多元化，主要表现在独立学院既企业亦学校，它即包含教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员、离退休人员同时还包括校办产业人员。不同职业背景的人才有着不同的职业理想和职业需求。就以独立学院的教师为例，独立学院由于是民办性质，其雇佣体系相对母体学院等公办学院更加灵活。其教师中即有专任教师、也有外聘兼职教师；即有在校的兼职学生，也有退休的学者、专家；即有刚毕业的年轻血液，也有经历丰富的老教师。

二、当前独立学院人力资源管理中存在的问题

上述独立学院人力资源一些特点，就像一把“双刃剑”，处理好了就会为独立学院发展提供强大的人才保障，处理不好就会影响整个独立学院的生存和发展。当前我国独立学院人力资源管理存在诸多问题，集中体现为以下三点：

1．人才流失现象严重

灵活的人才流动机制是独立学院区别于传统公办高校的亮点，同时合理人才流动机制也是必须的。美国著名学者库克通过对取得了硕士学位的研究生的创造力进行系统研究时，发现了创造力发挥强弱变化的曲线，被称为“库克曲线”。“库克曲线”说明了一般研究人员在从事一项研究时，创造力发挥较好的时期只有4年左右的时间，4年之后创造力开始下降。所以库克指出，要想使研究人员在研究中的积极性、主动性始终保持良好的状态，不断的提高创造力，使其潜在价值最大限度地转化为现实价值，就必须改变工作内容或调换工作岗位，也即合理地进行流动。

在流动性上，虽然各独立学院都使系统内的人力资源运动起来了。但由于内在体制的缺陷和对防止流失的重视不足，导致优秀人才流失现象十分严重。

如果说生源是独立学院生存的生命线，那么人才就是独立学院发展的保障线。防止生源流失是一场艰巨的防御战，防止人才流失也是一场残酷的拉距战。对于前者，我们大部分的独立学院已有清醒的认识，但对于后者，我们有的独立学院并没有应有的认识。

2．教职工积极性不高

导致这种人才流失的原因有薪酬的偏低和各项福利措施的不到位，以及学校软环境与个人期望反差过大等。马斯洛认为人的需要可以依次分为以下五层：“生理需要，是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。社交需要，人是社会的一员，需要来自友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情互助和赞许。尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。自我实现，实现人生理想，体现自我价值。”

我们知道，“规模效应和低成本运作”可以说是大部分独立学院的办学特征。这种特征的背后，就是投入的相对不足，工作压力的陡增，满意度的下降。

而我们大部分的独立学院在分配制度上，主要借鉴了母体校的分配方式，根据学历、职务、工龄等非业绩因素确定相应的工资级别，没有考虑不同岗位的职责和所需技能，工资水平的升降与个人努力程度基本不成正比。同时再加上晋升，职称评定，以及人际关系等软环境建设的不足。致使广大教职员工积极性普遍偏低。

3．缺乏对教职工全面的职业生涯培训与辅导

现代人力资源管理都极为重视对员工的潜能开发，并为员工的能力发展提供必要的条件。独立学院在这方面虽然做了部分工作，如鼓励员工进行学历达标教育等，但还有诸多不如人意之处。

学院在职工能力提高方面，还缺乏系统的规划，远未上升到真正为教职工做全面的职业生涯辅导的程度。例如，2007年10月湖北工业大学商贸学院专门发文对于攻读研究生或者博士的教职工明确规定不鼓励非教师岗位人员攻读研究生，对于攻读学历教育研究生的行政人员只发放工资，对于攻读学历教育研究生的教师不安排工作，并停止发放工资和奖金，所有人员攻读高一级学历的学费均不报销。

将升学成本直接转嫁给这些生活并不宽裕的年青教职员工，极大的影响他们对学校的满意度，从而为师资队伍的稳定性埋下了隐患。笔者认为，这是一种缺乏远见的行为，也是一种不自信的表现。这是因为学院对自己的发展前景担忧，认为如果通过培训使教职员工业务水平得到提高，将很难留住这些高素质的人才，因为，独立学院毕竟与传统公办高校不一样，它没有编制。

三、加强独立学院人力资源管理的若干思考

(一)以人为本，营造良好人事氛围

目前的一些独立学院仍然沿袭母校的传统公办学校人事管理体制，这种体制强调的是“管”，而不是组合、开发。观念上的落后必然导致管理方式上的陈旧。例如，人力资源管理工作缺乏前瞻性，对于人才的引进及师资的招聘只注重职前学历，而不关注终身教育；只注重人力资源的一般使用，而忽视人力资源的开发管理。

曾任哈佛大学校长的南特说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于一代一代教师和学生的质量。”在独立

学院人事管理工作中，管理者必须牢固树立“以人为本”的思想，着眼于人才资源的开发，致力于人才的合理配置和利用，力求做到人力资源管理方法的科学化、规范化，创造尊师重教的良好氛围；要全面了解教师的意愿和需求，主动激发教师的主观能动性、工作积极性和创造性，优化其生存和发展环境。

(二)完善各种激励措施，引进、留住人才

人力资源管理的一项重要任务，就是通过激励机制吸引、开发和留住人才，激发教师的工作热情、想象力和创造力。

在人才资源上，独立学院大都面临这样一种尴尬的局面，一是一般性管理人才相对过剩。一是优秀专业人才奇缺。因此，我们必须进一步加大人事制度改革，以优厚的待遇和政策吸引和挽留更多的优秀人才。例如：对这些人才工资实行随本人职务和工作情况变动作相应调整的制度，并根据产出效益，使智力投入与物质利益直接挂钩。

只有彻底打破现有平均主义的分配制度，才能真正使激励机制完善并科学化。同时对做出贡献的人才，给予必要的荣誉称号并通过宣传媒体，表彰其先进事迹，提高荣誉的激励强度和宣传力度。

完善校内生活措施，校方以签约形式提供住房，也可按住房货币化原则，由个人租用。优先安置校内职工家属在校就业，与有关部门协商解决教职工子女入托入学、医疗服务、文化生活等方面问题，以解除广大教职员工的后顾之忧，让他们获得归属感。

(三)全面系统的教职员工职业发展规划

当今社会，追求自我发展和自我实现是一种趋势，尽管组织有着优厚的待遇和良好的工作条件，如果满足不了人们的这种愿望人们就会另谋高就，高薪和工作条件即使能成为激励手段也有可能是短暂的，任何其他组织也可以效仿和提供同样的甚至更好的条件。这对于独立学院来说应引起重视，学院必须坚持和教师一起发展的原则激励教师和挽留教师，否则，就难免导致教师资源的流失。因此非常有必要对教职员工生涯进行规划。

对新员工的我们应为其提供富有挑战性的工作。让他们在挑战中做出贡献、积累经验，迅速地找到自己的位置；对中期员工学院要充分信任，也大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们。同时为他们敞开晋升之门，让他们感受到与学院共同成长的乐趣；对员工应细致做好退休相关事宜，做好老职工的思想工作，稳定他们的情绪。在这个过程不宜采取直接辞退的方式，否则将十分不利于学校的稳定，也不利于学校工作的交接。

综上所述，彻底更新观念，改革传统人事制度中不合理的部分，树立“以人为本”的人力资源管理和开发理念，建立和健全科学的人力资源绩效管理体系和激励机制，优化用人环境，唯有如此，才能使独立学院的人才引进、人才培养、人才使用以及人才流动处于良性运行的轨道，从而最大限度地激发教职员工创造性工作的热情，真正实现和发挥人力资源管理的现实价值、作用。

(责任编辑张一宁)