大学本科教学管理激励机制研究

王　菊　张建东　陆　靖

主持人言：从1990年代以来，随着学科分化、专业增设以及大学招生规模扩大，我国综合性大学在内部组织管理上普遍由校系两级管理结构向校-院-系三级结构转变，学院逐渐成为拥有一定办学资源和从事教学科研自主性的办学实体。在学院制下，大学如何调动学院的积极性以达成大学的整体目标在很大程度上取决于大学相关激励机制的设计。激励机制设计是指依据一定激励目标，通过对相关方的权限、活动空间和利益等方面的规定，诱导激励对象实施某种行为或约束其不实施某种行为，从而达成目标结果。无论是在“985”高校中或是在“211”高校，本科教育都具有重要地位。本文以本科教学管理为例，比较了我国两所综合性大学在本科教学激励机制设计上的差异以及相应产生的不同效果，并对如何改进大学中教学管理的激励机制设计，提高本科教学水平提供了相关政策建议。制度设计是新制度经济学的重要内容，在研读本案例时可从新制度经济学角度对大学激励机制问题进行深入探讨。

(特约主持人郭建如，陈学飞)

摘要：对A、B两所大学本科教学管理中的教学经费分配、本科教学工作年度考核、激励约束效果等方面的激励机制进行比较研究，探讨了进一步改善大学本科教学管理中的激励问题。提出，简政放权，把本科教学管理重心下放到学院；制定科学的本科教学工作一揽子考核办法；调整教学经费结构。通过合理的激励机制设计，改变权力和资源高度集中在学校职能部门的情况，使学院从教学活动的执行者向具有综合管理职能的相对独立的办学实体转变，推进大学本科教学质量的提高。

关键词：本科教学管理；激励约束机制；实证比较分析

中图分类号：G420；G473文献标识码：A文章编号：1673-8381(2009)04-0014-05

信息不对称情况下的激励与约束是大学管理中常遇到的问题，不同的激励约束机制反映了大学内部管理的差异；同时，机制设计的合理程度不同，其作用效果也不相同，最终也会形成大学内部不同的校-院(系)关系及其治理绩效。本文以A、B两所大学本科教学管理中的激励约束机制为例进行考察。

一、A、B两所大学本科教学管理中的激励约束

A、B两所大学均为有着较长办学历史的综合性大学，20世纪90年代末期以来，伴随着院校综合化趋势和办学规模的扩张，两校都实行了学院制改革，但在本科教学管理中大学对学院的激励方式和手段有所差异。

(一)A大学的激励约束

A大学为部属院校，位于东部沿海，是国家“985”、“211”工程重点建设的高等院校之一。2006年，该校有在校本科生约14 000人，设本科专业65个，有16个全日制学院(含70个系)和12个独立系，以及3个公共教学部门，学校内部组织结构为校－院(部)和校－系(部)并存的格局。在A大学本科教学管理中，校教务处对院、系的激励约束主要是通过教学经费分配和教学工作年度考核实现的。

1 教学经费分配。2004年以来，A大学本科教学经费占本科生学费总收入比例始终保持在40％以上，2006年增长到52.07％①；A大学的本科教学经费主要由教务处进行分配，教务处也特别重视教学经费对院系的激励约束作用。为保证教学经费切实用于本科教学，教务处在每年下达教学经费前都要求院系以书面形式上报上一年度的经费使用情况。

在A大学，学校的本科教学经费由全校性项目经费和日常教学经费两部分组成，总额大体保持稳定。前者大约占1／3，主要用于国家人才培养基地建设、新专业开办、专业实验室改造、教学管理设备更新、教材和课程建设、本科生学术研究活动等，针对的是全校本科教学工作中需要解决的特殊问题和事项。

日常教学经费占全校本科教学经费的2／3，主要由专业建设费、教学业务费和公共教学经费三部分组成，由教务处根据院系教学参数直接下达到院系。专业建设费占日常教学经费总量的30％，各学院的专业建设费由专业学生数及专业培养成本系数计算而得；教学业务费占日常教学经费总量的65％，各学院的教学业务费取决于院系为全校贡献的本科课程大小比例；公共教学经费占学校教学经费总量的5％，主要用于公共教学部门、大量承担公共教学任务的院系和补贴个别生均教学经费过低的院系。

A大学的教学业务费核算办法对学院开课有着较好的激励作用。在核拨教学业务费时，A大学教务处参照的是院系提供的本科课程量，学院所得教学业务费为本单位本科课程量占全校本科课程量的百分EE乘以全校教学业务费总额。学院要获得更多的教学经费，主要途径是多为学生开课，而不是单纯扩大招生数。

2本科教学工作年度考核。除采用经济刺激方式外，A大学教务处对院系的激励还包括本科教学工作年度考核这种非经济刺激手段。教务处对院系的本科教学工作年度考核成绩占院系年度考核总成绩的28％，A大学对院系年度考核成绩实行排名并在全校范围内公布，因此，本科教学工作年度考核在很大程度上影响着院系的考核总成绩，影响着院系在全校的排名，影响着院系的声誉，甚至还影响着院系的物质利益②。

A大学教务处对学院的本科教学工作年度考核指标包括教学工作量、教学质量状况、教学事故扣分、教学院长(主任)出席教学工作例会的情况和教学大纲上网情况5项，前两项是加分项目，后三项是扣分项目。其中，教学工作量占70％的权重，包括教师人均开课门数(占40％)和教授、副教授为本科生开课人数比例(占30％)两项内容。教学质量状况占30％权重，包括学生对课程的评估结果(占10％)、教学获奖情况(占15％)和二、三年级学生参加科研活动情况(占5％)三项内容。教学事故的扣分标准是一般事故2分／次，严重事故5分／次。教学院长(系主任)缺席教学例会扣0.5分／次，请人代为出席扣0.25分／次，该项扣分最高为3分。教学大纲在每个学期期末学生选课前上网率达100％，不扣分；在80％-100％之间，扣0.5分；在60％--80％之间，扣1分；在40％-60％之间，扣1.5分；在20％-40％之间，扣2分；低于20％扣2.5分。

3激励约束效果。通过明晰的考核指标和奖惩分明的利益激励约束机制，A大学校领导和职能部门确定的本科教学规范和目标被分解为学院目标，并落实到具体的教学活动和教学管理工作中。从规范方面看，A大学较少出现教学事故和教学违规行为，多数教师和学院都能恪尽职守。以该校2007年接受教育部本科教学工作水平评估为例，其间，A大学并未召开全校动员大会，刻意安排和布置迎评事宜，仅仅是教务处给每位教师发了一份Email，告知评估时间，Email的内容是这样的“×月×日到×日，教育部将对我校的本科教学工作进行评估。请各位老师在评估期间认真做好本职工作，充分展示出××①教师的精神面貌和学术水准。齐心协力，共同完成好此次迎评工作。”最后，学校以“原生态”②的教学现状

迎接教育部本科教学评估，并以19个评估指标均达到A级标准而获得“本科教学工作优秀学校”的评估结论。同样，在每学期三次的教学例会上，教学院长(主任)也鲜有缺席者。从目标达成情况看，近年来，A大学课程资源不断得到丰富和提高，2006年的本科课程量达到4 500门次，不少知名教授为本科生讲授通识教育核心课程或专业基础课。可见，A大学在本科教学管理方面的治理绩效是显著的。

(二)B大学的激励约束

B大学为省属院校，位于西南边疆，是国家“211”工程重点建设的高等院校之一。

2006年，该校有本科在校生约13500人，设68个本科专业，17个全日制学院(约含60个系)和3个公共教学部门，学校内部结构为校－院(部)格局。在本科教学管理中，B大学采用的手段有制度、政策、命令等形式，学校对学院核拨的教学经费在客观上起着一定的激励约束作用。由于地处边疆少数民族地区，贫困生量大面广，加之学费标准低，该校办学经费相对紧张。2003年以来。B大学本科教学经费占本科生学费总收入的比例始终保持在30％以上，2006年增长到35，5％③。

在B大学，学校对学院下拨的本科教学经费由专项经费、学生人头费和教学绩效津贴(主要是课时酬金)三部分组成(各自的比例约为40％、30％和30％)，专项经费统一放于学校账户，使用审批权在教务处或财务处；学生人头费和教学绩效津贴由学校划拔到学院，再由学院进行二次分配。与A大学专项经费支出项目有所不同，B大学本科教学专项经费主要用于特色专业、重点专业、精品课程、国家规划教材、优势学科专业实验室等国家级、省级和校级教学获奖(建设)项目，以及学院(部)年度重点工作，除最后一项由财务处直接划拨到学院外，其余的专项经费由学校教务处分配到各项目负责人名下，但最终的使用审批权在教务处。学生人头费按文、理和管理与外语3种标准由财务处直接划拨到学院。教学绩效津贴于每学期末课程结束时由教务处核算后拨给学院，此外，学院还可以得到占学院所开课程课时酬金总和20％的管理费。

在这种经费分配方式下，B大学教学经费分配大致形成少数教师所得占40％，多数教师所得占30％，学院所得占30％的格局。用于国家级、省级和校级教学获奖(建设)项目(特色专业、重点专业、精品课程、国家规划教材、优势学科专业实验室等)的专项经费直接分到项目负责人，受益者是少数教师，经费由教务处负责管理，学院并不直接参与；教学绩效津贴占教学经费的30％，主要分配给教师个人；学院所能得到的是占本科教学经费30％的人头费以及学院所开课程课时酬金总和20％的管理费，这些经费不足以支付教学业务费、差旅费、实验、实习等教学相关费用。因此，为争取更多本科教学经费，多数学院都要求扩大招生规模，而不是鼓励教师多开课。

结果，学校的本科教学管理绩效难以达到学校领导和职能部门的预期。2004年以来，B大学不断推出人才培养模式改革、教学研究立项和精品课程建设资助等旨在提高教育质量的举措，除个别教师积极参与外，学院反应相对冷漠，多数学院处于应付状态，并不动员教师积极参与学校组织的教学研究活动。

二、对两校激励机制的分析

(一)A大学激励机制分析

从教学经费分配参数看，A大学鼓励院系通过为学生提供更多的课程获取更多的教学经费，而不是让院系将注意力单纯集中在招生数量上，其经费分配所依据的信息是有效信息——开课数量，该信息反映的是学院和教师在本科教学工作中的努力程度；而且，课程资源是一个学校办学质量的重要标志，课程多了，不仅学生的选择面更宽，同时也有利于优胜劣汰，淘汰一些教学质量差的课程，是学校提高学术水平和人才培养质量的重要举措。此外，从教学工作年度考核指标看，A大学的经费分配参数既包括数量指标，也包括质量指标，符合高等教育教学特点。从经费分配办法看，除全校性专项经费外，A大学分配经费时采用的参数是院系所开课程占全校课程总量的比例，所针对的是院系本科教学工作的整体状况，因此，院系成为课程的组织主体，院系的开课积极性得到了比较充分的调动，院系成为学校激励约束机制的作用对象。

在A大学教学工作考核办法中，既包括激励性条款，也包括约束性条款——教学工作量和教学质量状况是加分项目，所发挥的是激励作用；而教学事故、教学院长(系主任)出席教学工作例会情况和教学大纲上网3个扣分项目则约束了学院和教师的违规行为，因此，其激励约束机制是奖惩分明的。

A大学激励约束机制的作用对象是院系，无论激励条款还是约束条款所针对的都是院系教学工作的总体状况，这种机制有利于发挥院系的管理职能。因为当学校根据院系教学工作总体状况核定教学经费到院系后，院系拥有了组织教学活动的财力保障，拥有了较独立的权利和较大的自主空间，实现了责权利相统一，院系从事本科教学的积极性被调动起来，院系成为学校本科教学管理重心所在，学校和院系，甚至院系和教师实现了真正的绩效管理①。

A大学本科教学管理激励约束机制集中反映了该校办学思想和管理理念，从实际情况看也达到了这样的目标。“尽量满足学生学习需求，为学生全面发展创造尽可能多的学习机会”是A大学2004年以来的办学指导思想，2006年该校本科开课能力达到0.3门次／学生，每年为6人以下学生开设的课程在170门左右②；此外，A大学还为本科学生提供了“第二专业”、“第二学位”、“暑期教学计划”以及海外学习计划等多样化的培养渠道。

(二)B大学激励约束机制分析

相比较而言，B大学本科教学管理的激励机制在设计上存在着明显缺陷。首先，机制设计只有激励条款，缺乏约束条款，违规行为和教学事故因此逃逸在激励约束机制之外，从而难以有效控制。其次，其激励机制的指标设计和信息收集存在一定的偏差，教学中学生人头费占到30％，而学生人数这个信息不能很好地测量学院和教师的教学表现，不能激发教师多开课程，可能会导致学院一味追求扩大招生规模，这不符合高等教育教学工作的特点，其客观上所产生的激励作用也极其有限，不能较好满足学院制下教学管理工作的实际需要。第三，学校未将学院教学工作放在全校范围内进行比较，因而，其机制的主要作用对象是教师而不是学院，相应的，本科教学管理的重心在学校，学院主要是作为执行机构发挥作用。教学经费结构不能调动院系和广大教师从事教学工作，导致教学工作总体上缺乏活力。从经费管理办法看，教务处对专项经费的审批和管理使学院没有管理专项经费的权力，不但不利于调动学院的积极性，也使学院的各项教学研究活动各自为政，缺乏应有的统筹，不能实现资源共享，不利于学科专业的整体协调发展。

从比较看，尽管A大学没有完全采用校－院组织结构，而是采用校－院、校－系并存的组织结

构格局，但其学院制改革是比较成功的，校、院(系)两级教学管理已基本实现“各司其职，各负其责”；而B大学尽管内部组织结构全部为校－院格局，但其本科教学管理重心依然保持在学校层面，学院的积极性并没有充分调动起来。

三、对B大学本科教学管理激励约束机制改革的建议

B大学由于本科学生人数众多、学科专业急剧增加等原因，以校部机关为主的教学管理模式已远远不能满足本科教学工作实际需要，“推进学院制改革，探索新的学院制模式，实现管理重心下移，完善院内管理运行机制，真正使学院成为责权利统一的办学实体，已成为B大学内部管理体制改革的关键”。

为了深化学院制改革，B大学本科教学管理的激励约束机制亟须做出调整，参考A大学等高校的做法，结合B大学本科教学工作实际，其调整本科教学管理激励约束机制时应当考虑到以下三点：

(一)把本科教学管理重心下放到学院

在学生人数膨胀、学科专业增加的情况下，没有学院(部)卓有成效的工作，大学要维持正常运转是根本不可能的。“规模是影响组织结构最重要的条件，组织规模的增加将导致分权”，当组织规模发展，管理跨度增加后，集权管理方式难以做出快速准确的反应，因此必须分权。B大学内部管理权力配置应向分权化发展，把教学项目评审、推荐权限下放到学院，同时，把专项经费管理和使用权限也一并下放到学院，使学院真正成为责权利统一的办学实体。

(二)制定本科教学工作一揽子考核办法

为使大学的组织目标转化为学院的目标和行动，B大学应制定科学的本科教学工作一揽子考核办法，激励学院采取适当行动：为确保教学质量，考核指标不但要参考人数系数、职称系数，还要参照学生评教成绩，使经费分配参数既包含数量参数，也包含质量参数；为规范教学行为，维持教学秩序，考核指标还需根据实际情况设计必要的扣分项目；为激发学院的教学管理积极性和主动性，学校在分配教学经费时应当适当参照学院的教学工作考核成绩在全校的位置，以营造学院之间竞争的氛围，切实推动校院二级管理。

(三)调整教学经费结构

为鼓励所有学院和广大教师积极投入教学，建议学校调整教学经费结构，适当降低各级教学获奖(建设)专项经费所占比例，尤其是校级项目经费的比例，提高教学绩效经费的比例。同时，大学在核拨教学绩效津贴时不但要核算课时，还应参照学院人均开课门数和教授、副教授上课的人数比例以及教学获奖情况等，以便在维持教学基本运行的同时，鼓励高职称教师为本科生上课，鼓励学院和教师积极开展教学研究和教学建设。

总之，只有通过合理的激励机制设计，改变权力和资源高度集中在学校职能部门的情况，使学院从教学活动的执行者向具有综合管理职能的相对独立的办学实体转变，推进大学本科教学质量的提高。

参考文献

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[2]吴志功，现代大学组织结构设计[M]，北京：北京师范大学出版社，1998，

[3]温宁，盖志毅，陈世体，关于高校内部管理体制改革[J]，内蒙古农业大学学报：社会科学版，2007(3)：201-204。

责任编辑东彦