人才租赁公司运营模式研究

刘　兵

摘要：人才租赁是指人才与雇主（所属单位或人才租赁机构）劳动关系存续期间，以租赁的方式到第三方工作并接受其管理的就业形式和用人方式。本文分析了人才租赁三方关系，提出了人才租赁公司“一个平台，两个体系”的运营模式：“一个平台”即是人才租赁公司的组织结构，包括服务流程和部门组合方式等；“两个体系”即是人才租赁公司的管理体系，包括人才管理体系和客户关系管理体系。

关键词：人才； 人才租赁； 组织结构； 人才管理体系； 客户关系管理体系

中图分类号：F241.23 文献标识码：Ａ 文章编号：1004-0544（2009）04-0005-07

由于产业结构快速变化、投资环境不确定、外包经营等观念的日趋成熟，企业为确保其生存目的以及提升竞争优势，必须拥有更为弹性的人力资源策略，使其能在人力运用上具有充分的灵活度，同时由于工作价值观的转变，求职者也希望拥有更为灵活的就业方式，而人才租赁能满足这两方面的需求。人才租赁在美国、日本和欧洲等国家的发展皆已进入成熟产业的阶段，在国内也开始了相关理论研究，并逐渐成为企业人力资源部门灵活调度人力而经常使用的策略之一。人才租赁公司在人才租赁中处于核心地位，为企业和求职者搭建了一个互动的平台，所以对其运营模式的研究具有重大的现实意义和强烈的紧迫性。

一、 人才租赁的界定

人才租赁作为一种新兴的用人方式开始彰显其必要性和重要性，受到越来越多的关注。采用人才租赁的用人方式可以满足个人对工作多样化与时间弹性化的需求，使天生不喜欢受到约束的人和时间琐碎的人找到适合的工作，另外透过不同的工作经验，工作者可以更加了解自身的优势和不足从而选择正确的工作，而且相对于弱势就业者个人，人才租赁机构更能保障其合法权益。人才租赁机构对人才录用、培训具有较强的专业知识，擅长实际操作，提高了人力资本配置的效率、降低了交易成本、避免了人力资本浪费，使这些工作完成得更好。企业采用人才租赁的方式租赁员工不仅可以降低用人成本，减少用人风险，而且使得企业能够专注于核心能力的建设，通过整合企业外部人力资本和管理资源，将牵制企业核心能力建设的活动外部化，此外，由于人才租赁的短期性和弹性，企业能够获得快速反应能力，在瞬息万变的知识经济环境中轻装上阵，免除后顾之忧。

（一）人才租赁的对象

关于什么是人才，20世纪80年代国务院发文提出一个操作性定义：具有中专以上学历、技术员以上职称的人，即80年代以学历、职称来界定人才。2003年12月26日颁发的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》（以下简称《决定》）明确指出：“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份，不拘一格选人才。”

Lepak和Snell根据人力资本对于企业的战略价值和独特性两个维度将人才分为四类：[1]（l）核心型人才。高价值：与企业的核心能力直接相关，这些人才能够为企业的战略目标做出贡献；高独特性：掌握了企业所需的特殊知识和技能。（2）通用型人才。高价值：也与企业所需的核心能力直接相关，这些人才也能够为企业的战略目标做出贡献；低独特性：普通知识和技能，这类人才比较容易在市场上获得。（3）辅助型人才。低价值：与企业的核心能力间接相关，往往为操作性角色；低独特性：普通知识和技能，这类人才很容易在市场上获得。（4）特殊型人才。低价值：对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关；高独特性：有非常特殊的、不易习得的知识和技能，相对比较紧缺。因此，核心型人才适用于传统劳资关系，需要长期雇用，而其他三种人才由于契约性（辅助型人才）、短期性（通用型人才）、临时性（特殊型人才），适用于人才租赁。

人才租赁作为市场化的用人方式，涉及到各个层次上的人才，其运营原理大体上是一致的，只要能被租赁的人，都可以称之为人才，所以内涵上本文采用《决定》中关于人才的定义，将人才视为一个广义概念，既包括高级人才，也包括社会需要的其他一般性人才。同时为使研究更加具有针对性和现实意义，根据人才的特点及企业的实际用人倾向，本文所指人才在外延上包括辅助型人才、通用型人才和独特型人才。

（二）人才租赁的内涵

人才租赁又称员工租赁、人才派遣、劳动派遣、劳务派遣，是由物的租赁概念延伸而提出的新型人才使用方式，[2]它利用了租赁所有权和使用权分离的特性，将人才的单位属性和服务属性分离，[3]解决了人才供给与用人机制之间的矛盾。在众多名称中，“人才租赁”更能体现利益相关方的权利义务关系，“派遣”弱化了其营利性，[4]应用在我国还带有计划经济色彩，而且“劳务派遣”还往往令人联想到低端人才租赁，显然不能代表整个人才租赁，所以本文以“人才租赁”的提法为主。事实上，在人才租赁的发源地美国，不论是在学术或是实务方面，并未将人才租赁特别独立出来，一般都归属于临时性工作者（contingent workers）或是非典型劳动力（atypical labors）里进行讨论，相关研究与美国劳工统计局均以Temporary Employment来表示人才租赁的观念，[5]临时性支持服务机构（temporary help agencies，THA）与本研究所定义的人才租赁机构相一致，临时性支持服务（temporary help services，THS）的概念也与人才租赁相同。[6]

在国外，Torstein Nesheim认为人才租赁是指雇主、雇员、用人企业组成三方雇佣关系，其中用人企业负责工作的组织和管理，雇主通常由临时帮助公司充当。[7]Bruno Faboiano认为人才租赁是指临时工作机构把工人租给企业工作的一种劳动外购的柔性的非正规就业方式。[8]角田邦重认为劳务派遣是指派遣公司把所雇用的员工派遣到客户企业去，且被派遣员工在客户企业内接受其生产指令、监督管理。[9]《法国劳动法典》第L124-1条规定人才租赁是“将其依照约定资格招聘并为此给以报酬的受薪人员交由用工者临时安排工作”，《秘鲁就业促进法》第一百七十五条规定人才租赁是指企业“与第三方受益人签订合同提供劳动，在后者的活动中，合作是暂时的，通过与应处于雇主地位的暂时性工作企业直接签订合同的工人完成工作。”[10]

在国内，《劳动合同法》对我国的用人方式和雇佣制度产生了深远影响，自从草案出台，就有非常多的公司去咨询用人合同和章程制度方面的事情，也有的企业咨询如何能在某种程度上“规避风险”，华为、奥林巴斯、沃尔玛、中国银行等大型企业都有大动作。在这场企业集体躁动中，人才租赁这一名词开始广为人知。林泽炎认为人才租赁是指人才与其所属单位（或人才中介机构）在劳动关系存续期间，根据用人单位的工作和发展需要，由所属单位（或人才中介机构）将人才租赁给（或派往）人才承租单位工作，人才承租单位对人才享有使用权并向所属单位（或人才中介机构）支付使用费的一种新型的用人方式。[11]李世炜认为人才租赁是一种有偿的人才租借，是以租赁合同为依据，以人事代理为依托，实施人才柔性流动的人才资源配置形式。[12]《深圳经济特区人才市场条例》中规定“人才租赁是指人才所属单位劳动不发生变更，所属单位将人才外派至人才承租单位工作，人才承租单位支付人才租赁费的行为。”[13]

综合以上对人才租赁的定义，本文认为人才租赁是指人才与雇主（所属单位或人才租赁机构）劳动关系存续期间，以租赁的方式到第三方工作并接受其管理的就业形式和用人方式。

（三）人才租赁与相关概念的区别

1. 人才租赁与人力资源管理外包。人力资源管理外包就是集中企业资源做自己的核心业务，而其他非核心业务交给有专业知识和经验的外包商去做，以此来达到降低成本、提高核心竞争力的目的的管理方式。[14]人力资源管理外包是站在企业角度进行的企业人力资源管理职能的分离过程，而人才租赁则是站在人才服务中心角度进行的人才产权关系的分离与流转过程。虽然两者都涉及到很多共同的内容，但出发点和着眼点截然不同：人力资源管理外包是将组织内部的管理活动外部化，而人才租赁是将组织外部人力资本内部化。[15]

2. 人才租赁与人事代理。人事代理是指依法经批准成立的人事代理机构，在规定的业务范围内，接受单位或者个人的委托，依法代理有关人事管理、服务工作。在人事代理关系中，劳动者与实际用人单位之间是劳动法上规定的劳动关系，劳动者与人事代理中介机构人事代理的内容由委托方与受托方在相关规章规定下由双方协商确定，[16]而在人才租赁关系中，劳动者与派遣单位之间是劳动关系，签订劳动合同，其内容是劳动法上规定的权利和义务。

3. 人才租赁与职业介绍。职业介绍又称为劳动介绍，是指有关部门或机构依法为用人单位招用人员和劳动者求职与就业所提供的就业中介服务，[17]中介公司与劳动者只是简单的介绍工作的关系，不存在任何隶属并且负担责任较少。劳动者与最后的用人单位成立劳动合同，职业介绍机构仅仅处于一个中介的地位。[18]而人才租赁提供直接的劳务服务，劳动者与人才租赁公司是雇佣关系，而与企业（即客户单位）是服务关系，人才租赁公司与劳动者之间的关系更加紧密。

二、 人才租赁的运营模式解析

人才租赁公司、人才与用人单位是以不同的利益为驱动的组合，它们构成了一个新的复杂系统，各成员之间的相互作用关系以及内外部环境都存在着很大的不确定性，而且人才租赁作为一种尚存争议的用人方式，其运营模式尚在探索阶段，国际上并无统一的范式。

（一）人才租赁的国外运营模式

由于各国国情不同，对人才租赁的认可程度并不一样，人才租赁的运营模式也存在着差异，相关的研究各有侧重。

在美国，人才租赁作为一种非正规就业方式，从属于临时性支持服务（THS），其运营上更注重其临时性和弹性。租赁人才是临时性支持服务机构（THA）的雇员，所有的职业健康、失业保险、事假、病假都要通过THA，但如果用人企业长期使用临时雇员则自动获得雇主地位。[19]Gardner认为经济重组要求雇佣关系的变革，弹性用工是新全球经济下的成功范式。在运营上，一方面THA要满足用人企业稳定地获得临时雇员的供给，另一方面当用人企业需要临时雇员时要依赖THA。[20]Parker在一项研究中指出THA有三种策略保证租赁人才队伍的稳定从而保证用人企业的用工弹性：（1）限制性契约。租赁人才如果想在用人企业永久性就业须在服务满一定时间（一般是6个月）后或者交付一定的费用；（2）提前书面通知。租赁人才要在离开THA之前须提交正式书面通知；（3）临时变永久的诱惑。THA许诺每一个租赁人才都有机会永久性就业，借此来吸引人才来THA，虽然这个比例比较低。[21]

欧盟除了希腊仍然视营利性的人才租赁为非法行为而完全禁止之外，其它国家几乎都已制定了有关人才租赁的法令，将租赁机构视为租赁人才的雇主，对于工作安全责任则由要派企业与人才租赁机构共同负担。欧盟在人才租赁运营模式方面很关注租赁人才的权益保障，Wilkinson对于欧洲的派遣员工在雇用状态（签订派遣契约）、职业训练（有些国家须提供职业训练基金给予派遣员工）、工作权利与福利措施等方面进行了调查研究，[22]Storrie 希望企业在追求弹性之外，不舍弃掉租赁人才的工作安全与公平对待。[23]Michael Gerfin，Michael Lechner，Heidi Steiger认为人才租赁分为公益性和基于竞争的营利性两种不同的运营模式，应区别对待。[24]

日本的人才租赁分为两大类：登录型与经常雇用型。Shire对于这两种类型的人才租赁运营模式进行了分析：登录型主要是参考美国的作法，想要工作的劳工必须取事先在派遣机构登录资料，等到有工作时再正式签订契约；而经常雇用型则类似德国的作法，这些潜在的派遣员工为派遣机构的正职员工，等到有要派企业提出人力需求时再进行派遣。[25]

（二）人才租赁的国内运营模式

对于运营模式的类型，杨志平总结了人才租赁四种主要模式：用人单位直接向人才所属单位租赁人才，向人才交流中心和职业中介机构租赁人才，通过猎头公司租用高级人才，通过经纪人租赁人才。[26]北京市人才服务中心主任韩光耀认为目前中国人才租赁业务有“四种模样”：即项目性、阶段性需求而产生的人才租赁；一些比较规范的特殊组织一般有特殊的用人主体和特殊的用人方式；改制过程中产生的人才租赁模式；单位与单位之间有偿借调形成的人才租赁。[27]涂燕、吴娓认为人才租赁运营模式可分为两类：一类是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，再将人才出租给用人单位，另一类是指人才与其所属单位在劳动关系存续期间，由其所属单位将其外派至人才承租单位工作。[28]林泽炎总结出六种人才租赁形式：[29]短期租赁、双休日租赁、钟点租赁、项目租赁、整体租赁、候鸟式租赁。汪安佑根据用人单位与人才租赁服务公司所承担的职责不同人才租赁划分为五种形式：[30]完全租赁、转移租赁、减员租赁、试用租赁、互换租赁。

在具体运营上，杨翠根据当前我国农民工问题，结合人才租赁理论提出了一个切实可行的劳务派遣模式：[31]由劳务派遣机构将农村劳动力集中起来，跟农民签订劳动合同、给农民上保险，但农民工并不在劳务派遣机构工作，而是被派遣到有需要的其他用人单位去上作。由政府扶持在城市和农村的区、县一级劳动部门普遍建立劳务派遣机构，专门负责和管理劳动合同并提供相关服务；法律强制规定各用人单位（个人用工除外）招聘农民工后必须与就近的劳务派遣机构签订劳务派遣合同，然后由派遣机构与招收的农民工签订劳动合同；为不加重农民工负担，劳务派遣机构不应向农民工收取任何费用，且所有手续由用人单位办理。钟鸣文等依据浙江大学在2003年底进行的非教师系列的事业岗位向人才中介公司租赁人才的改革，从高校人事制度改革的角度对人才租赁运营模式进行了研究。[32]张君从推动军队现代化建设跨越式发展的角度，结合军队实际对建设军事科技人才租赁运营模式的基本内容进行了探索。[33]

（三）人才租赁的三方运营模式

人才租赁有三方，虽然叫法不一但表达的意思是一致的，为统一称谓便于研究，本文将三方称为：人才租赁公司，人才和用人单位，三方关系如图1所示。用人单位与人才租赁公司是劳务关系：用人单位向人才租赁公司提出租赁请求，人才租赁公司接受请求，双方签订租赁合同，由人才租赁公司向用人单位提供一次性或者是特定的劳动服务，用人单位定期支付人才租赁公司包括被租人才的工资、保险，人才租赁公司的出租、管理费；人才租赁公司与人才是劳动关系：人才租赁公司委派指示人才去用人单位工作，在此之前或此时双方签订劳动合同，劳动者接受人才租赁公司的管理，从事人才租赁公司安排的工作，从人才租赁公司领取报酬；用人单位与人才是劳务关系，人才到用人单位工作，并接受其管理，双方签订岗位聘用协议，用人单位指挥、监督人才进行工作，并负责将人才的使用情况反馈给人才租赁公司，由人才租赁公司对人才进行薪酬发放和激励奖惩。

图1 人才租赁的三方关系

人才租赁公司作为人才的雇主，承担着人才权利维护的责任，同时用人单位弹性用工机制的实现也有赖于人才租赁公司。作为人才与用人单位之间沟通的桥梁，人才租赁公司的运营模式直接影响到人才租赁这种就业形式和用人方式的发展，也关乎整个劳动力市场的运作，所以很有必要对人才租赁公司的组织结构、人才招聘、薪酬、绩效考核机制及客户关系管理进行深入的研究，而人才租赁公司要想持续健康发展就必须有好的运营模式。由于人才租赁公司主要处理人才和用人单位这两个方面的事务，本文认为最佳运营模式应该是“一个平台，两个体系”，具体来讲就是设计信息通畅、以顾客为导向的人才租赁公司组织结构；构建良好的人才管理体系，吸引大量人才前来注册，并保持优秀人才；构建客户关系管理体系，维护好与用人单位的关系。

三、 人才租赁公司的运营平台设计

人才租赁公司的经营目的是在实现人才及用人单位利益的基础上实现自身的利益最大化，即向人才及用人单位提供有效的服务并收取报酬，而且这种利益的获得是以人才租赁公司充分掌握人才及用人单位信息为基础的，所以人才租赁公司需要在尽量掌握完备信息的情况下建立以顾客为导向的组织结构，分析流程，并据此建立相关部门。通过流程优化进行的组织内部结构设计形成的是一种有机组织结构，使企业有效地节约成本、提高服务质量和反应速度。[34]

（一）平台作用

人才租赁三方构成了一个双边市场，[35]其中人才租赁公司充当了平台的作用，如图2所示。与一般性的双边市场不同的是，人才租赁公司这个平台提供的是与自身有劳动关系的人才及相关信息。在人才租赁公司和用人单位签订人才租赁合同前，人才租赁公司主要是向其他两方提供信息，促成合同签订。人才租赁合同签订后，人才租赁公司主要是派出人才并受用人单位委托对人才进行激励奖惩。

图2 人才租赁公司的平台作用

在双边市场条件下，人才租赁公司的最优选择是尽量开放注册，不收或者少量收取注册费来培养用户集群，实现外部网络性，并提供差异化服务。[36]对弹性较大、网络外部性较强的人才一边价格加成比较低，甚至低于边际成本定价，或者免费乃至补贴吸引该边用户来培育客户基础，然后通过网络外部性的作用吸引另一边用户到平台上交易，并对弹性较小的用人单位一边价格加成比较高，以保证平台的收入和盈利。而用户间网络外部性的存在限制了交易平台运用市场势力进行价格加成的能力，任何想从一边用户获取超额利润的策略，都将是自我毁灭的过程，所以人才租赁公司只能通过差异化服务，基于用人单位感知服务价值定价，从而才能达到盈利的目的，差异化程度越大，交易平台的市场势力越大，平台对用户的价格加成就越大。

（二）服务流程

人才租赁公司的服务流程如图3所示。人才租赁公司首先收集人才信息，了解人才自身需求，促使大量人才注册资料，进行人才质量控制；进行市场调查，了解用人单位潜在需求状况；雇佣、登记适当种类和数量的人才。然后与用人单位接触，了解实际用人需求，商榷合作与否；甄选雇佣人才或雇佣登记人才；与用人单位签订租赁合同。在这个过程中要充分了解用人单位聘用租赁人才的原因和其对于采用租赁人才的心理感知风险，尽可能促使其对公司产生信任、与公司建立合作关系。当然，商榷的结果也可能是没有达成合作意向，此时要就失败原因进行分析，弥补对人才潜在需求的调查失误或人才信息注册量的不足。最后签订人才租赁合同以后，还要注重信息反馈：（1）获得用人单位对人才的技能状况、职业道德状况的反馈，以利于公司对人才进行筛选、绩效考核、薪酬设计等人才质量控制活动的进行。（2）获得人才对于用人单位管理水平、技术水平、管理制度、潜在人才需求状况等信息的反馈，以利于用人单位的客户关系管理和有效的人才储备。（3）到用人单位进行必要的实地调查，将调查的信息与反馈的信息进行综合审核，以保证信息的准确性。

图3 人才租赁公司服务流程

（三）部门组合方式

本文融合事业部组织结构和职能矩阵组织结构的特点设计人才租赁公司的组织结构，称之为类事业部组织结构，如图4所示。因为各事业部运作相似，且三个事业部的管理工作相当繁杂，所以将三类人才分部运作；而职能矩阵组织结构又通过项目小组的形式将各部门结合起来，使之相互协作。

图4 人才租赁公司组织结构

营销部的主要职能包括：（1）接待用人单位，建立客户档案，充分了解用人单位的需求，指导各事业部在客户关系管理思想指导下为用人单位服务。（2）当用人单位与公司达成合作意愿后，营销部相关业务负责人指挥、协调各事业部相关人员共同完成指定业务，业务完成后项目小组自动解散。（3）负责业务推广，及时处理用户投诉，保证客户满意，提高企业信誉。

人力资源部的主要职能包括：（1）根据公司发展战略制定人力资源规划。（2）建立公司绩效管理体系，指导和监督各部门的具体实施工作。（3）制定合理且有竞争性的薪酬管理制度和奖惩机制。（4）负责招聘、录用、解（续）聘工作。（5）对各种培训进行协调、指导和监督。

财务部的主要职能包括：（1）会计核算和报表，按照财务准则和会计制度的要求，记录信息，提供信息。（2）财务管理和控制，主要是对内部管理者提供报告和分析，以辅助决策，使企业形成和保持健康的管理状态。（3）财务运作，主要是筹资、投资和资本运营，并适当控制风险，实现企业的价值和股东利益。

战略与沟通部的主要职能包括：（1）了解和掌握国家经济改革和发展方向、总体部署及有关政策，研究公司相关发展战略、主业发展方向、产业结构调整措施，编制中长期发展规划，制定投资管理有关规定。（2）研究和推动公司组织结构的调整、设置和资源配置工作，分析人才需求信息，建立人才信息库并进行人才需求预测，指导事业部进行对人才的搜寻、招募和奖惩。（3）建立并维护信息沟通网络系统，保证信息传递的流畅，协调多方利益。

法律事务部的主要职能包括：（1）为公司的重要经营管理举措提供法律意见，解答公司各职能部门的法律咨询，并负责公司内部法律培训工作。（2）对公司合同进行法律评审，防范合同履行中法律风险。（3）经授权代理公司进行诉讼、仲裁等法务工作。

事业部的组织结构融合了职能型和横向型结构的特点。横向型模式使得公司能够更快、更有效地以整合的方式进行工作。事业部内设立数个横向联结的小组，它们由具有多样技能的团队组成，集中于完成信息搜寻（收集劳动力市场信息，并做好统计和初步分析上报战略与沟通部）、招聘培训（制定并实施人才的招募计划，并做相应的岗前培训）、激励奖惩（深入用人单位调查人才工作情况，综合其他反馈信息对人才进行激励奖惩）等核心流程，每个流程组任命流程主管确保团队总体目标实现。事业部的财务、战略与沟通、人力资源职能上仍然保留职能型结构，这些部门为整个事业部提供服务。

四、 人才租赁公司的运营体系构建

（一）人才管理体系

人才管理体系是一个以适应人才租赁公司战略发展需要为导向的人才应用模型，为人才租赁公司持续发展提供核心基础管理平台和人员支持，如图5所示。人才租赁公司对人才的管理首先由计算机网络上所建立的人才网络数据库和各项目顾问既有人脉资源建立“人才数据库”；公司全面帮助人才做好职业生涯规划，并利用专业的分析及咨询，给予人才不同角度的意见和更宽广的视野，使职业生涯规划更趋完善；公司担任“训练伙伴”的角色，一方面通过训练来强化人才从事派遣工作的能力，另一方面配合用人单位的需求，派遣合适且具有技能的员工，以解决素质不良等问题。然后，人才租赁公司按照用人单位的要求，经由初步电话访谈比对职务说明，并评鉴人才的资历、意愿，进而筛选出“面谈名单”，对面谈名单内人员安排面谈，以进一步了解人才资格，并在评估及筛选后提出推荐人才，连同面谈纪录供给客户参考。接着协助用人单位与人才安排面试，并协商待遇与工作条件，签订合约。最后在人才上班后继续追踪了解，协助适应新环境以发挥其最佳绩效表现，用人单位根据对人才的绩效考核结果发放薪酬，或将绩效考核结果反馈给人才租赁公司，由人才租赁公司作为人才培训、薪酬发放和再次派遣等依据。

图5 人才租赁公司的人才管理体系

（二）客户关系管理体系

人才租赁公司运用人才心理测验、组织文化、人力资源制度与功能评估、员工满意度调查等各项工具，能够向用人单位提供有利于组织竞争优势的意见和建议，其客户关系管理体系如图6所示。操作层，也称“前台”，它包括与用人单位直接发生接触的各个方面。其作用是为了让人才租赁公司的业务人员在日常工作中能够共享客户资源，减少信息流动滞留点。分析层，也称“后台”，是指理解发生在前台的客户活动。其利用数据库将客户信息系统地储存与管理，通过对大量客户信息的对比分析，最终将宝贵的客户信息转变为客户知识，实现对用人单位的分级分类管理，针对不同的用人单位开展个性化的服务与管理。同时也可以采用数据挖掘技术和数据仓库技术，对用人单位进行更深入的分析和挖掘，对将来的趋势做出必要的预测。协作层是为用人单位交互服务和收集客户信息，形成与多种客户交流的渠道，目的是能够让人才租赁公司客户服务人员同用人单位一起完成某项活动。协作层要求特定协作业务必须有知识丰富和职能查询的特点，同时员工本身也必须经验丰富。

图6 人才租赁公司的客户关系管理体系

在以客户为导向的今天，人才租赁公司应以客户的利益作为出发点，了解客户的风险和需要，与客户结成伙伴关系，给客户以专业的建议，提供优秀的服务，保持消息灵通，随时和客户沟通，想客户之所想，急客户之所急，不断提升客户的价值。公司要对客户进行管理，以期创造更大利润，最终的目的是在交换关系中建立良好的客户关系，并加以管理，使顾客提高忠诚度，缔结长期合作关系，达到伙伴关系，而在人才租赁公司的功能上，主要是能提供用人单位足够且适合的人才，且要符合用人单位人力使用的时间目标。因此，是否有充足的数据库及快捷的回馈系统，使用人单位可随时掌握招募及派遣状况，达到时间的节省及提高整体运作的透明度和效率，是人才租赁公司客户关系管理中的关键点。同时更为重要的是对为客户、服务、营销和管理等方面提供的数据进行处理，进行分析规划，为公司的运营提出建设性意见。

综上所述，本文在借鉴国内外理论与实践经验的基础上，结合我国现阶段的实际，提出了人才租赁公司类事业部组织结构，构建了人才管理体系和客户关系管理体系。然而，人才租赁公司运营问题是一个复杂的问题，尤其是在当前我国市场经济体制建设尚不完善的情况下，人才租赁公司如何有效运行及人才租赁业如何发展，不仅是学者们要努力探讨的问题，而且还关系到我国人事制度改革和人才市场建设，有待进一步研究和实践。

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责任编辑 刘凤刚