高校管理应走出企业管理模式的误区

摘 要: 高校是培养人才的重要场所,加强和改进高校的管理是实现高校培养人才目标的重要保证,当前我国高校管理出现处处采用企业管理模式现象,如量化管理、结果管理、刚性管理、竞争机制等等,有的管理模式已对高校教育事业产生了严重的危害。高校管理与企业管理存在很大的区别,高校管理应采用有别于企业管理的模式,采取需求管理、进步管理、柔性管理、多元化管理机制等有自身特色的管理模式。

关键词: 高校管理;企业管理; 管理模式

中图分类号: G647文献标识码: A文章编号: 1673-8381(2009)05-0040-05

所谓“模式”,是指一种标准,一种规范,一个系统。管理模式是将一种或一套管理理念、管理方法、管理工具反复运用于某一领域,使某一领域在运行过程中自觉加以遵守的管理规则或管理体系。企业管理模式是指在企业管理实践中,管理者根据企业价值观组织、指挥、激励和控制员工的方式,是企业管理系统化指导与控制方法的综合,或者是管理者领导风格和企业激励机制间的有机结合[1]。自英国工业革命以来,为了提高企业生产效率和效益, 企业管理模式不断变革,直接带动社会向前发展, 而企业管理模式的每一次变革,都直接或间接影响高校的管理模式,从早期泰勒的科学管理借鉴到目前企业流行的彼得•德鲁克的目标管理都深深影响着高校教育管理,企业中很多有效的管理模式确实值得教育管理者学习和借鉴,但是我们应注意,高校教育管理不等同于企业管理,当前,将很多企业管理模式不适当地引入到高校教育管理中,给教育事业带来了严重危害,认清其影响,有助于高校采取适合自身特色的教育管理模式。

一、将企业管理模式引用到高校管理中存在的弊病

(一)高校管理热衷于企业的量化管理,忽视了教育领域中质量管理的特殊性

当前高校教育管理到处弥漫着量化考核指标,例如:大多数高校规定教师和研究人员每年要发表1—3篇论文,有的还规定应发表在哪些核心期刊上,博士、硕士研究生要求在读期间也要发表1篇以上的论文。此外在评职称或年终考核时,不同级别科研项目的数量、经费多少,一一量化,职称和荣誉都与此挂钩,至于课讲得好不好没关系,甚至可以不上课,有个别高校评出的年轻教授甚至没上够1年的课,只因在读博时发表了一些论文,或从海外带回一些科研项目。某高校领导甚至在教师大会上强调,科研是高校教师的硬指标,决定你的升级和去留,教学是软指标,一般过得去就行。既然科研如此重要,高校教师工作的重心便逐渐变成盲目追求发表论文的数量和档次,追求申报各级科研项目和经费。但是,高校的主要职能是培养人才,育人最重要的过程是通过教学进行的,科研能促进教学,但不能代替教学,特别是一些科研好的教师整天忙于项目,不上课或很少上课,随便应付教学,这样而来的科研成果又如何促进教学和提高教育质量呢?这样发展下去,是非常不利于学生成长的,可能会耽误一代人的健康发展。同时,我们应该清楚,量并不是一定能转化为质, 量有时甚至表示为低劣而非高质。据中国科学技术信息研究所2007年11月15日在北京公布的2006年我国科技论文统计结果显示:2006年我国科技论文在数量上已跃居世界第2位。但如果从质量上看,过去十年间我国论文被引用次数依然排在世界第13位,也就是说,多数论文发表后没有获得任何“反响”

[2]。所以,我们追求的论文数量与我们期待的论文质量和科研水平是不能等同的,把高校管理的质量还原为一个或一系列简单的数字是完全没有道理的。量化管理更多的是与标准化联系在一起,如麦当劳的生产模式,因为有统一的标准,企业用量化管理可获得产量和质量,而高校教育的最终成果是人的成长,古今一直强调培养人才要因材施教,尊重个人的发展意愿,从人的个性和能力出发帮助其发挥潜力,实现其发展梦想,这也意味着人的培养是不能进行标准化生产的。要高校师生发挥自己的主观能动性,不断超越自己已经取得的成就,采用标准化管理方式去要求是不合适的,所以高校教育管理在很多时候不太适合采用企业的量化管理。

(二)高校管理热衷于企业的刚性管理,忽视了柔性管理

所谓刚性管理,是指单一的与单向的、缺乏灵活与弹性的管理。这是一种强调严格的控制,采取纵向高度集权的、以规章制度为本的管理。“泰罗制”是刚性管理的典型。在现实的管理实践中,主要是强调行政、法律和经济方法,采取强制性威慑力。目前高校管理很热衷于像企业一样进行刚性管理,如强调规章制度的约束作用,侧重用评价指标、经济和行政的手段进行控制,采取强迫的方式,以惩罚相威胁,用严密的控制和监督式的管理约束教师[3]。例如高校某学院规定,教师一年完不成规定的科研分,将进行经济惩罚,按职称级别扣钱。这种管理造成教师工作压力倍增,工作才能难以充分施展。常言道没有规矩不成方圆,学校建立各种规章制度是必要的,但这些制度重约束轻激励,忽视了人的主观能动性的发挥。高校管理强调了刚性管理,却忽视了柔性管理。所谓柔性管理,是指多方面的与多向度的,具有灵活的与弹性的管理。它在研究人的心理和行为规律的基础上,以尊重人的人格独立与个人尊严为前提,以提高人的向心力、凝聚力与归属感为出发点,实行以人为中心的分权化的管理。柔性管理的最大特点在于它主要不是依靠外力,方式方法是非强制性的,主要依靠人性解放、权力平等、每个人当家做主的主人翁责任感,从内心深处来激发每个人的内在潜力,使人心情舒畅,行动自觉[3]。高校是知识分子高度聚集的场所,更期待采用柔性管理。

(三)高校管理热衷于企业的结果管理,忽视了过程管理

“不管白猫黑猫, 抓住老鼠就是好猫”,企业管理以业绩、利润、成败论英雄,可以不管过程,只重视结果。但是高校教育管理中不适当引入这种管理理念,造成的结果极为恶劣。例如,学生学习效果只看考试分数,造成现在有的大学生不注重学习过程,平时旷课,很少看书,上网玩游戏,期末突击复习应付考试,目的只是想混个文凭,造成其学习质量的下降;有的大学教师不注重备课和讲课,上课闲聊瞎聊,随便打发上课时间,只要完成课时,报酬自然就到手了,造成教学质量的下降。学校科研管理只关注申报获得了多少国家级、省级项目,发表了多少篇论文和出版了多少本书,但这些所谓的科研成果究竟对社会有多大的帮助和促进?科研成果如何转化成生产力?谁也不关心。所有的这一切都说明,在教育领域,只重结果不看过程,只重形式不重内容,重“量”不重“质”,最终会造成教育质量的下降。

(四)高校管理热衷于引入企业竞争机制,忽视了团队协作精神的培养

市场经济的重要特征之一是企业竞争、优胜劣汰,这确实促进了社会经济的发展,但是在高校中如何引入企业竞争机制是需要慎重考虑的。目前,一些高校在各方面都引入企业竞争机制,如末位淘汰制,如果某学院某学科排名在全国10名之后,将被解散;如果一位大学教师在1—2个聘期内不能晋升职称就将被辞聘;如果该校不能在评估中获优秀,就得不到相关部门的投资和支持……许多单位和个人为了达到目的,可以不择手段,跑各种人际关系,到各部门去游说,民间戏称“跑部钱进”。造假材料、抄袭论文、行贿等行为也不断出现,不良竞争破坏了校园的纯洁,造成一部分师生唯利是图。高校教师原来就或多或少存在着“文人相轻”的知识分子特性,同专业教师之间彼此冷淡、不合作、不服气、相互排斥,团队协作精神比较欠缺,而现在计算成果、排名与很多利益挂钩,为了自己能排第一,一些教师热衷于自己拉山头做“老大”,不愿与同事合作,造成团队协作精神日渐淡薄。今天的高校与历史上教育界所倡导的淡泊名利相距甚远。

二、高校管理有别于企业管理

(一)目的不同,效用不同,评价方式应不同

从人类进化的起点我们不难发现,人类为了其生存、繁衍和发展,必须始终把握以下三个基本生存元:其一是生产,其二是生活,其三是教育。作为人类活动的基本元,其特点是人类如果离开了这个基本元,就将面临消亡[4]。企业和高校分属在不同的基本元中,一个为生产,一个为教育,首先目的不同:企业主要以赢利为目标,而高校是非赢利组织,主要目标是培养适应社会发展的各种人才;其次效用不同:企业注重经济效用,教育关注社会效用,目前举国上下都在关注教育的公正和公平;再次,从评价方式看:企业管理的绩效可以进行明确的量化评估,如利润多少,产品数量多少,质量达到什么级别,但是教育是一个特殊的领域,它有很多东西不能用数量指标去衡量,如:人的品德、教师的爱心、人们的诚信度、学生的能力、教师的水平、校长的领导力等等。所以,我们要区别对待不同的事物,不要为了追求所谓的科学管理,盲目设定各种不合理的指标,一切都量化,貌似科学,有的数量指标由于主客观条件不成熟而无法达到,但是因涉及学校和个人的利益,人们为了避免损失只好拼命造假。

(二)环境不同,文化也应不同

企业为了将生产和服务持续下去,要求有相应的环境和文化,常见一些企业的文化带有威胁和控制的性质,激励主要是靠发奖金,靠高压和制度去控制员工,造成员工没有工作主动性和积极性,没有以企业为家的精神,没有以工作为荣的自豪感,士气低落,人员流失严重,这些现象值得我们关注。学校和企业的环境不同,文化也应该不同。作为高校,育人的环境和文化要配合教育的目的,优美的环境可以让师生身心健康,陶冶情操。管理师生不能主要使用控制和威胁的手段。今天,构建一个学术自由的空间,一个思想解放、畅所欲言的校园更是师生所期盼的,高校管理者要改变对待人的态度和行为,用信任代替控制,用领导力影响校园文化。

(三)服务对象不同,服务方式应不同

企业服务的对象是消费者,服务的方式主要是提供产品和服务,消费者可以不管过程只看最终的成果,他们可以比较产品和服务质量后进行选择购买。但是,教育主要是提供服务,教育者和受教育者之间信息不对称,而且受教育者不可以随便选择学校和教师,他们要通过艰辛的高考才有机会被某一所大学录取,虽然他们可以填报志愿,但是最终决定权在学校。学生在学校学习,要通过一个学期的学习过程才可能知道某一门课是否好或适合自己,所以在教育领域,过程更显得重要。既然各有不同的服务对象,就应该采用不同的服务方式,教育更应该强调教师服务的过程,认真备课、讲课,采用以情感人、以理服人、率先垂范等等方式,而不是仅仅看老师是否完成教学工作量,学生考试分数等最终结果。

(四)自身发展规律不同,管理理念应不同

企业为了经济效益,为了生存,必须遵循市场经济发展规律,质量、竞争、效率、效益是其主要管理理念,而教育是为了人的发展,为了社会效益,应该遵循其发展规律,尊重个性、发挥主观能动性、公正公平、重视质量是其主要管理理念。当然教育也要讲究效率,但必须建立在保证质量的基础上,例如:一个教师面对学生讲课,学生人数越多,上课时间越少,当然越有效率,但是教育质量很难保证。教师教育的过程难以监督,因为所需要的监督成本太高,所以教育是一种良心事业,教师必须有较高的职业道德,严格自律,而如果不适当引入竞争,教师就会为了自身的利益而不择手段,例如:很多学校规定由学生给教师打分来评优或淘汰不合格教师,于是只要老师与学生做一笔交易,划考试重点,分数打高一点,平时对学生纪律要求松一些,作业少布置一些,部分学生就可能给这个老师打很高的分数,而那些讲课虽然不错,但对学生要求严格的教师就不那么幸运了,那么学校希望留下哪一类教师呢?所以不是一切竞争都是有益的。

三、高校管理应以人为本,采取有自身特色的管理模式

高校管理的主体、客体都是人,作为一种培养人、塑造人的社会实践活动,“以人为本”无疑是高校管理必须坚持的重要原则。要做到以人为本,首先需要了解人性,即人的共同属性,因为对人的基本看法将直接决定管理的具体管理方式与管理方法。人的本性究竟是什么?这个问题在中外历史上已争论了很久,在中国,孟子的“性善说”和荀子的“性恶说”影响深远,西方有基督教的性恶论、亚当•斯密的“经济人”、梅奥的“社会人”、马斯洛的“自我实现人”、沙因的“复杂人”等假设,此外还有“政治人”、“文化人”等等,众说纷纭,见仁见智。

马克思曾指出:“人的本质并不是单个人所固有的抽象物,在其现实性上,它是一切社会关系的总和。”[5]马克思主义认为,人性的含义主要包括两个层次:一是人的自然属性,这是人与动物都具有的,是无法把人从动物中分离出来的;二是人的社会属性,这是人所特有的,是人之所以为人的特性。笔者认为人的自然属性与动物相同,即人主要满足自己两个基本需要:生存的需要和繁衍的需要;人的社会属性主要是在人与人的交往中产生的,体现在经济人、社会人、文化人、政治人、复杂人等等,2006年笔者还提出了比较人的观点[6],认为高校管理者应针对人性的特点,从满足需要、合理引导、平衡协调出发,针对不同管理对象采取不同管理模式,以下是笔者的一些建议和对策,仅供参考。

(一)需求管理

需求是人类生存和发展的一个永恒话题,高校管理要时刻关注组织内部师生生存和发展的需要,创造条件满足他们的合理需求。要做到这一点,应该有一个相应的组织机构,设立相关网站,定时调查师生需要,平时有专人接待反映者,向有关部门反映,既要关心个人的特殊需求,更要关心大多数人的需求。例如:在当前,解决青年教师住房需求问题尤为紧迫,过去中老年教师还可享受到分房福利待遇,如今青年教师面临租房、购房问题,在西部的一些高校,青年教师的待遇很低,如广西大学刚工作一、两年的青年教师,每月只有1 000多元的工资,很难满足他们租房、购房、建立家庭的需要,使得他们难以安心教书育人,这个问题关系到大学未来是否有足够吸引力来留住有才华的青年教师,关系到接班人的问题,应引起重视。又如关注教师职称需求,因为涉及财政承受能力,各学校教授名额是有限的,但教授不仅是待遇问题,更是能力的象征,在重点院校有很多教师已达到教授水准,因名额有限,只好以副教授身份退休,这对他们来说是非常不公平的,对于更多的副教授来说,看到升迁无望,只好用混日子打发余下的职业生涯,这对国家和个人是不利的。对此,高校可以尝试采取如下措施,让有水平的教师都获得教授这一职称,而学校可根据岗位聘责任教授,发放岗位工资,不在岗则待遇低于在岗的,这样可照顾到人们的心理需求,也能依据财力和需要聘任,最重要的是能激励教师提高素质、激发最大潜能,追求卓越。同时,还应关注组织外部对学校的需求,如社会希望大学培养的大学生动手能力要强、有团队精神、有较强的沟通能力等等,这需要大学改革培养人才的传统模式,让学生更多接触社会,才能提高上述的种种实践能力,总之,管理者要围绕组织内外的需求,通过不断改革、发展和创新来满足这些需求。

(二)进步管理

人具有无限发展的潜力,作为高校的管理者,时刻都要问一下,所采取的各项管理措施是否有利于组织内的成员发挥潜力追求进步。不要把师生仅仅当成实现管理者目标的工具,尤其不要人为设定固定数量标准,例如:对教师每年发表论文数量的要求,前面已强调数量不能代替质量,可否变成在3—5年内发表对社会有影响力的研究成果,这个成果不仅仅是看论文,还要看社会效果,鼓励教师积极将成果应用于实践,接受实践检验,这样可以促进科研成果的转化。此外,我们在教育领域要强调过程,特别是进步的程度,因为人的发展潜力不同,不要人为设限,这与我们如何科学评价师生的学习和工作密切相关,中国社会在评价一个人是否成功时,经常采用一元化和量化评价标准,在学校看成绩,进入社会看名利,这样不利于人才成长。笔者认为,对于学生的评价,要全面评价其在校的学习过程和所取得的进步,从品德、知识、能力、心理素质、身体素质、行为举止、生活习惯等多方面进行评估,目的是帮助学生不断完善自我,不断进步。对于教师的评价,要从师德、教书育人水平、科研能力、社会服务提供、团队协作精神、人际关系、参加培训的过程和进步程度等方面进行全面评价,目的是帮助教师不断提高素质、追求卓越。只有人人追求进步,天天追求进步,我们才有一个光明的前途。

(三)柔性管理

高校是知识分子高度聚集的场所,知识分子的一个重要特点是有很强的自尊心,所以管理者要采取柔性管理,以尊重人的人格独立与个人尊严为前提,以提高人的向心力、凝聚力与归属感为出发点,主要依靠人性解放、权力平等和主人翁责任感,从内心深处来激发每个人的内在潜力,使人心情舒畅,行动自觉。许多研究资料表明,个人学习和工作的成效与他所处的集体中人与人之间的关系密切程度相关。健康的、融洽的、充满温暖和友谊的集体能使每个成员在集体中感到安全、满足、幸福,人与人之间和睦相处、相互关心、相互帮助,能使人产生奋发向上、乐于贡献的精神和强烈的责任感。处在涣散、冷漠、缺乏关怀、缺少同情的集体之中,往往会使成员之间产生误解、隔阂,出现压抑、不满、消沉甚至敌视的情绪和行为,这些都严重影响了人积极性的发挥。高校管理者要想真正持久地激发、调动师生积极性,就必须把师生的利益当成头等大事来抓,做到雪中送炭,肝胆相照,经常与师生交流情感,增加相互间的信任与了解,打造一个富有人情味的、志同道合的、团结、融洽、互助、互谅、奋发进取的集体,师生会把这样的管理者看成自己的知心朋友,会用奋发学习和工作的积极性来加以报偿。此外,高校管理者要重视校园文化环境的设计和建设,使管理从“形式约束”走向“自我约束”。通过优美的校园环境建设,如雕塑、长廊、假山、水榭、草坪、绿地等,使师生置身其中,耳濡目染,如沐春风,情感得到陶冶,心灵得到净化,行为更加自觉。

(四)多元化管理机制

乌申斯基曾深刻指出: “在教育中, 一切都应当以教育者的个性为基础, 因为教育的力量仅仅来自人的个性这个活的源泉。任何规章制度和纲领, 任何人为设置的机构, 不管它设想得多巧妙也罢,都不能取代教育事业的个性。”[7]人与人之间有能力、兴趣、需求的不同,高校管理者应以人为本,提倡多元化发展,提供个性化学习和工作环境,采取多元化管理机制,让其发挥最大的潜力,实现个人与组织的双赢。例如:对于学生而言,在规定必修的一些课程之外,应尽可能开设满足学生和社会需要的知识和技能课程,允许学生改专业,允许学生选课和选导师,允许学生采用最适合自己智能的方式进行学习,考试也可以采取灵活多样的形式。对于教师,应尊重其专业自主权,允许教师自主选择教材,自主选择授课的方式,最大限度实现因材施教,同时教师晋升的方向可向教学型、科研型、教学科研型三个方向努力,使人人都能扬长避短,发挥自己的所长。

总之,高校管理者要在不断借鉴企业管理模式的基础上,创造有利于教育发展的管理模式,营造一个快乐幸福的学习工作乐园,让各种优秀人才脱颖而出!

参考文献

[1]邢丽云.新形势下企业管理模式的研究[J]. 管理科学文摘,2007(3):57-58.

[2]李大庆. 我国科技论文质量提高赶不上数量跃进[N].科技日报,2007-11-16 (4).

[3]卢宝祥. 柔性管理:教师激励的新视角[J].广西师范大学学报:哲学社会科学版,2001(12):37-38.

[4]张伟江. 浅论教育服务产业[J].中国高教研究,2001(12):17-18.

[5]马克思,恩格斯.马克思恩格斯选集:第1卷[M].北京:人民出版社,1972:18.

[6]林春丽.论比较[J].理论月刊,2006(2):72-76.

[7]B•A•苏霍姆林斯基. 给教师的一百条建议[M]. 天津:天津人民出版社,1981:159.

(责任编辑 张向凤)

University Management Should Not Follow

the Mode of Business Management

LIN Chun-li

(School of Public Administration, Guangxi University, Nanning 530004, China)

Abstract: Colleges and universities are the important places to produce talents. To strengthen and improve university management is the guarantee of attainment of its goal. At present, university management in China follows the mode of business management in many ways. For example, quantitative management, result management, rigid management and competition mechanism are usually adopted in institutions of higher learning and some of them have done serious harm to the cause of education. However, differences exist between university management and business management. Therefore, different modes of management such as demand management, progress management, flexible management and pluralistic management should be employed instead.

Key words: university management; business management; mode of management