为销售人员分好薪酬“蛋糕”

熊　烨

也许不少企业都有类似的经历：企业一面高喊“销售人员是企业的生命线”，另一面却又不得不面对销售人才流失率偏高的窘境。面对销售人员的流动，唯一能安慰管理者的则是跳槽的仅仅是一些平庸的销售人员。如何能吸引、留住、激励优秀的销售人员，培养和提高平庸销售人员的工作效率和业绩产出，是每个企业管理者都亟待解决的问题。

那么，销售人员的薪酬激励与企业一般员工的薪酬激励相比，有哪些特殊之处?本文将对销售人员的薪酬构成、类型、计算工具和发放时机进行探讨，希望能给大家带来一些新的思路。

销售人员的薪酬结构

销售薪酬是一种价格的表现，所以人们常常将其与货币划等号。实际上，销售薪酬的表现形式是多样化的，包括岗位工资、奖金、津贴、补贴、福利等等，其支付的方式除了货币形式之外，还有间接转化为货币的其他形式，如舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、个人成长的机会、充分展示个人才华的工作平台等等。

因此销售薪酬构成的基本要素是：直接薪酬、间接薪酬、内部薪酬和外部薪酬。其中，直接薪酬和间接薪酬属于现金支付方式；内部薪酬和外部薪酬则属于非现金支付方式。而销售人员最关注的是直接现金收益，它包括基本工资、绩效工资、销售提成、奖金(如图1)。

销售人员的薪酬类型

改革开放三十年后的今天，我国已经初步形成了企业员工薪酬多元化和混合化的格局。一般来说，目前企业销售人员的薪酬类型大致分为以下几种：

●纯工资制，即薪金制

顾名思义，销售人员的薪酬主要是工资，当然偶尔也可能获得红利、销售竞赛奖之类的奖励，但这种奖励并不具有激励薪酬的性质。

●工资+奖金制

依照这种方案，销售人员除了可以按时领取一定的工资之外，还可以因为完成一定量的销售工作而获得更多奖金。这种薪酬方案，对于薪酬尚未多元化的企业来说是有一定的激励作用的，但是面对外部环境的冲击和变化，奖金最终会成为企业对广大员工的一种普遍化的福利，不仅会变成企业的负担，其激励效果也将大打折扣。

●佣金制

佣金制是按销售额的一定比例直接确定销售人员的薪酬。销售人员投入越大，收获就可能越多，因此被认为是最具激励性的薪酬方案。同时，佣金制薪酬也成为了许多推销人员的首选方案。

●工资+佣金制

尽管这种付酬方式在形式上与“工资+奖金”的方式有所类似，但却存在较大差别。与奖金相比，佣金的多少与销售额高低联系得更为紧密。这种薪酬方案是以单位销售量或总销售额的百分率作为佣金，每月连同工资一起支付，或者年终累积支付。

●工资+佣金+奖金制

这种以销售业绩为主要考核指标、利用佣金和奖金以促进销售工作成效的付酬方式，既增加了销售人员的安全感，提高了他们对企业的忠诚度，同时又有利于销售工作的良性循环，有利于企业的长远发展。

销售人员可变薪酬的计算工具

固定薪酬和可变薪酬都具有激励性。其中，可变薪酬又是最能激励销售人员的部分。下面，我们共同分享一下可变薪酬中佣金与奖金的计算工具。

计算销售人员可获得的可变薪酬有很多种公式，这些公式可分为两大类：目标激励佣金公式(TI—佣金)和目标激励奖金公式(TI—奖金)。在这两类公式中，激励方案的建构都开始于确定一个目标激励额，一旦目标激励额被确定，作为销售薪酬计算工具的佣金或奖金公式也就确定了。

●TI—佣金：激励性支付表示为一个销售结果的百分比或对每单位销售的薪酬进行付酬。对于销售人员来说，每个职位都有一个规定的目标激励额。假定每个销售代表分管的区域内的销售潜力是相等的，佣金比率的确定是为了保证在他们达到目标绩效的情况下能够获得目标激励薪酬，计算此佣金比率的公式如下：

佣金比率=(目标激励额÷目标销售额) ×100％

以一家医药企业为例，由于该企业的销售区域基本就是在珠三角沿海发达城市，销售市场的容量以及销售潜力差别相对比较小，该企业为销售人员设计销售薪酬时，就采用了TI—佣金的方式。

该企业将每个销售人员的目标销售额(即目标绩效)设定为20万元，设定的目标激励额(即目标薪酬)是1万元。因此，佣金比率(即斜率)就是用目标激励额除以目标销售额(如图2)。

套入佣金比率公式如下：

佣金比率=(目标激励额÷目标销售额)×100％=(10 000÷200 000)×100％=5％

要计算第二(累加的或递减的)佣金比率，只需用新的目标薪酬和目标绩效，用同样的公式计算就可以了(如图3)。

因为5％是用1万元对20万元的第一绩效表现进行付酬而得到的第一佣金比率，所以在计算第二佣金比率时要分别减去第一销售额和第一薪酬数，即：

第二佣金比率=[(30000-10000)÷(450000-200000)]×100％=8％

此激励方案对销售额在20万元以内(包括20万)的每单位销售额给予销售人员5％的报酬，而对超过20万元后的每单位销售额给予8％的报酬。

●TI—奖金：目标激励的百分比可以直接反映出销售人员的最终收入，这个百分比由业绩与销售配额的比值确定。当销售区域的大小不等，但管理者又希望能给销售人员提供同等的收入机会时，就可运用TI—奖金公式。TI—奖金对薪酬支付的操控与配额有关，与销售区域大小的绝对值无关。在利用TI—奖金公式设计薪酬比率的时候，其计算方法与TI—佣金公式是相同的。表l就是TI—奖金公式的例子。

在这个例子中可以看到，TI—奖金在计算薪酬时并不考虑销售区域的大小。比如说，销售区域不同，员工的目标绩效额也就不会相同，但他们却可以在达到既定的目标绩效时获得的相同的目标激励奖金，因此使得不同销售区域的销售人员都有机会获得相同的收入(如表2)。

简而言之，当销售区域之间的销售机会相等时使用TI—佣金公式，当销售区域之间的销售机会不等时使用TI—奖金公式。

销售人员的奖金发放时机

在为企业做咨询的过程中，我们发现员工有一个普遍的想法，希望奖金要及时发放，而且越是基层的员工往往越期望奖金能尽快到手。作为管理者，大多数都是从企业管理的角度出发来思考这个问题，主要是因为员工的奖金及时兑现，管理者将更容易激励员工。综上所述，从员工自身和管理者这两个角度出发，大家都期望能及时兑现奖金，周期越短激励效果就越明显。奖金发放的时机如果选择得好，往往会起到事半功倍的效果。

那么发奖金一般有哪几个时机呢?

●年中奖+年终奖

“年中奖+年终奖”模式是将奖金分两次发放，年中和年终各发一部分。很多企业习惯在年底一次性地发放奖金，这样每次发了奖金以后，就可能出现大量的员工离职、跳槽，因为年底一般是企业招聘的高峰期，员工找工作相对比较容易。

如果将年终奖的一部分放在年中发放一次，年终再发放一次，这样，每次员工的离职人数都将大大降低，因为很多员工尤其是基层员工都有这样一种心理，认为再干半年又有一次奖金了，这就降低了员工的流动比例。

●延后发放日期

公司的财务年度一般是从1月1日到12月31日，12月31日结账，销售人员年终奖兑现，然后布置第二年的销售计划。有一家企业在发奖金的时候，采取这样一种发放方法：把奖金的发放延后了数个月，这样做有什么好处呢?因为此时其他公司的销售工作已经开始了一段时间，员工很难跳槽过去，从而减少了人员跳槽的情况。

上面说的这家企业给我们的启示就是，在选择发奖金时机的时候，要考虑“最好不要和其他企业一起发”这样的奖金制度，就会在一定程度上降低员工的流失率。

●设置销量奖

销量奖是针对一些不直接参与销售，但能直接影响销售业绩的岗位(如研发人员、市场策划员、市场分析员等等)而设立的一种奖励形式。这对留住此类人才有一定作用。比如，将研发人员的奖金与新产品未来两年的累计销售额挂钩，在未来两年内，参与该新产品设计的研发人员都可以根据销售额来累积奖金。如果研发人员在两年内离开企业，则只能兑现到离职之日为止所累计销售额的奖金。因此，一旦研发人员有新产品设计出来，就肯定会继续工作，而在这两年中他肯定还要参与其他产品研发，可能又有新产品，这个时候，新产品的奖金又要在未来几年进行累计了。所以，只要适当设置好奖金与累积销售额的比例，则销量奖就能很好地留住研发人员。

企业里面的各种职位、各个管理层次员工的奖金到底什么时候兑现才比较好呢?我们把企业分成高层、中层和基层，从事业线来看，有生产线、研发线和管理线，不同的线路奖金周期可能都是不同的。

对于高层来说，奖金周期都比较长，我们没有必要设计一些月度奖、季度奖，而对于基层来说可能要以短周期的奖励为主，以长周期为辅。这两种要有机结合起来。当然，不同的行业、不同的企业、不同的文化所面临的问题不同，需要具体情况具体分析。总之，发奖金的时机千差万别，我们不能期望只用一种简单的模式适用所有的员工。