现代企业人力资源配置与管理初探

王德宽

摘要：随着现代企业构建的不断深入，如何有效管理人力资源已成为当前许多现代企业不断探索的课题。文章从了解员工需要，激发员工忠诚度；实施目标管理，提高员工工作效率；创造良好工作环境，激发员工工作潜能；做好员工培训，构建学习型企业；建立价值评价体系，激发员工创造力五个方面进行了有针对性的探讨。

关键词：现代企业；人力资源；配置与管理

中图分类号：F820.3 文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）05-0144-02

当今时代的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源配置与管理问题已成为现代企业兴衰成败的决定性因素之一。作为企业中最可变动、最有活力、最不稳定、最有机的组成部分，“人”在市场经济中发挥的作用已不仅仅体现在量的优势上，而更多地表现在对其有效、合理的整合、配置与管理上，人力资源配置与管理已成为现代企业竞争的有力杠杆。只有客观分析当前人力资源配置中存在的问题，完善现代企业战略性人力资源管理中的服务体系，搞好人力资源管理的内外环境、软硬环境建设，建立现代企业战略人力资源管理新模式，才能更好地挖掘人力资源的潜力，实现人力资本的社会价值，最终达到个人和企业的双赢的目标。因此，如何有效管理人力资源，如何发挥人的最大作用，成为当前许多现代企业不断探索的新课题。

一、了解员工需要，激发员工忠诚度

马克思主义认为，个体的需要是个体行为积极性和动力的源泉和基础。人有了物质方面和精神方面的需要，才会产生行动的积极性。因而现代企业人力资源配置与管理就是要体现“以人为本”的管理，要激发员工的工作兴趣、工作热情、工作自豪感，以致产生高峰体验，从而培育员工的忠诚度。实施“以人为本”管理上要注意以下几个方面：

（一）事业留人是“以人为本”管理的重要体现

员工对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求，是自我发展的需要。为员工提供能够促进自我不断发展、有挑战性的工作，创造一个良好的与他人互相交流信息、共享知识的学习环境，以满足知识更新、事业发展的需求，在事业上给予员工广阔的发展空间。

（二）感情留人是“以人为本”管理的具体表现

关注员工的工作成就需要。给优秀员工思考的空间和时间，压担子促使其创造性的工作，高质量地完成，并给予适时的物质上或精神上的奖励和赞扬。

（三）待遇留人是“以人为本”管理的重要基础

关注员工的金钱财富需要。薪酬是衡量自我价值的尺度，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使自己能够分享到创造的财富是员工期望的。在这一点上，企业尤其要关注评价体系和奖励机制的公平公正，避免因不公正而产生的消极抵触情绪的滋长。

二、实施目标管理，提高员工工作效率

目标管理就是组织的领导根据组织的需要和要解决的问题，制订一定时期内的所需的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每一个员工根据上级制定的目标，分别制订目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为各部门或个人考核的依据。

为让每一个员工各尽其才，企业必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。所有的目标应尽量具体化、定量化，便于实施。另外，所有的目标落实到人，都知道自己做什么，责任是什么。从这种意义上说，推行目标管理，制定一个明确的、具体的分目标，让目标、成果落实到岗位上，从而调动员工的积极性和责任心。同时，对项目进行指导、监督、检查和纠正，保证目标任务的完成，从而提高他们实现目标的能力。

三、创造良好工作环境，激发员工工作潜能

良好的工作环境不仅是客观上的，更是人文的。给予员工适当的关怀、合理的待遇、安定的保障、合适的工作、相当的尊重、适时的升迁、创业的辅助，才能使员工安分乐业、身安心乐，培养出良好的工作态度来。

（一）良好的工作环境是指机会均等，为每一名员工都创造一个公平的工作条件和环境，给每名员工提供尽可能的发展机会

联邦快递（FedEx）是世界五百强中一家不到30年的全球最大的快递年轻企业，在其人力资源方面就有着自己独特的管理经验，那就是重视最底层员工。联邦快递亚太区总裁当年就是一个快递员就是一个很好的例证。

（二）良好的工作环境是指内部沟通机制完善，信息高度分享

让员工了解工作的全部，了解工作的结果、成本和组织现有的绩效。联邦快递为保证每一名员工都得到公正的待遇，设置了一个超级投诉程序（Guaranteed Fair Treatment）。员工和经理们的纠纷可直达公司高层，由高层裁决，同时还有一项给经理打分的制度，这就在最大程度上避免了因纠纷引起的不和与内耗。

（三）良好的工作环境是指团队精神的归属感

企业好比一艘船，员工就是船上的划手，众人开船划大浆，只有心往一处想——目标，劲往一处使——努力，这艘船才会乘风破浪，一往无前。团结就是力量，一个企业如果没有团队精神，将成为一团散沙。优秀的团队是一个有高度竞争力、战斗力的集体；优秀的团队是一个沟通良好、协调一致的团队。沟通带来理解，理解带来合作；同时，沟通也是一个明确目标、相互激励、协调一致、增强团队凝聚力的过程。没有沟通就没有效率。在一个优秀的团队中，员工会产生归属感，这必将激发他的主人翁责任心，发挥聪明才智，全身心地投入到工作中去，切实提高工作效率。

四、做好员工培训，构建学习型企业

许多公司的员工认为教育和培训是公司为其提供的最好的福利。因为教育和培训往往是在公司提升的前提。给予员工适当的深造、进修、晋升、交流的机会，将会充分调动他们的积极性和主动性。另一方面，企业以效益立足社会，高素质的员工是维持企业竞争的前提，对员工的培训是企业员工队伍素质不断提高的重要保证。企业在培训和开发员工方面的投入形成的优势是竞争对手难以仿效和复制的，在开发智力资源和持续学习能力方面，取得领先地位是可持续发展的根本动力，是其它资源所不能替代的。

首先，要重视对新人的培训。除了基本技能知识、工作相关专业知识外，还要进行价值观教育，尤其是企业特有的价值观培养，掌握社会化和集团生活的常识，如职业态度、职业作风等。有助于促成新人较快适应工作环境，贯彻企业的经营理念。

其次，也不能忽略对老员工的培训。在这个知识爆炸的年代里，如果不及时更新自己的知识，就很有可能被淘汰。联邦快递每年每位员工都有机会享有2500美金的培训费用。只要他们在不耽误正常工作的情况下参加的外语、高等教育以及其他对员工的工作和发展有益的培训等都会得到公司公司批准，并由公司为他们支付这些培训费用。

再次，是培训再培训，对优秀员工的核心能力培训，对员工高效沟通、高效呈现、高效时间管理等能力进行培训，在现代化大生产条件下，对任何一个组织来说，无论是主管人员，还是一般员工，都只有通过不断的学习、进步、充实和提高，才能适应组织内外环境日新月异的变化，才能胜任要求不断提高的各项工作。

五、建立价值评价体系，激发员工创造力

评价一个员工的绩效，关键在于要有一个标准化的衡量尺度，而不能靠企业主管的主观臆断。绩效评价应有明确的提高绩效目的，而不是为评价而评价，不单是为了奖励谁、惩罚谁；绩效评价与各种利益挂钩，它应是一种监督激励手段，但决不应是简单的“秋后算账”；它的评价结果，实际上代表了企业或者领导对员工的期望和要求，它将直接影响到下一轮的工作行为甚至行为的价值取向。从这个意义上讲，绩效评价实际上也是在行使管理的控制职能。企业内外环境不断变迁，有人力可以控制的，也有人力无法控制的，绩效评价如果缺乏公正，可能会打击了先进，保护了后进，奖励了错误，从而引起矛盾，形成“多做多错、少做少错、不做不错”的局面，使以后的管理工作更加难以开展，甚至会形成直接的反对和间接的对抗，形成企业的不良习气。

一般而言，绩效评价的内容都是围绕工作态度、工作能力、工作数量、工作质量等方面展开。因此，绩效评价的内容和标准应该很具体，可以分解到企业发展的不同阶段，不同管理层次和不同工作岗位。与此同时应将公司追求的价值体系明确告诉员工，促进员工自我价值体系与企业价值体系的融合。

通过建立和完善监督激励机制，奖罚分明，满足员工的自我实现的需要，有助于激发员工的创造能力；快乐工作，最大限度地发挥自己的才干，才能为企业注入驱动力。最终企业收获了更高质量的人力资源，提升了核心竞争力，同时，员工收获了人生价值的自我实现，增加了晋升的机会，真正达到企业和员工双赢的目标。

参考文献

[1]詹姆斯·赫斯克特（James L. Heskett），厄尔·萨塞（W. Earl Sasser），雷奇汉（Frederick Reichheld）著．服务利润链（The Service Profit Chain）[M]．

[2]布兰查德·约翰逊著．一分钟经理人[M]．