公平理论在企业管理中的激励作用

王建勋

摘 要:激励理论是管理思想发展过程中最为重要的思想之一,也是现代企业制度必不可少的内容,激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。本文运用文献资料方法,分析了如何发挥亚当斯的公平理论的激励作用,促进现代企业更好地发展。

关键词:公平理论激励作用

中图分类号:F244文献标识码:A

随着现代企业生存和发展的需要,如何激励员工,留住人才,已经成为最敏感的问题之一,20世纪60年代,美国的史坦斯•亚当斯提出的公平理论对解决这一问题具有积极的启示作用。

一、亚当斯的公平理论及分析

(一)公平理论的内容。

亚当斯的公平理论又称社会比较理论,其主要内容如下:个人不仅关心自己所获得报酬的绝对数量,也关心报酬的相对量。也就是说,会把自己的产出/投入之比与其他人的产出/投入之比进行比较,或者将自己在不同时期的产出/投入之比进行比较,如果比率相等,那么会感到公平感。如果比率不相等时,就会改变行为,以期实现公平。通常人们改变的行为有:⑴改变自己的投入;⑵改变自己的产出;⑶改变自我感知;⑷改变对其它人的看法;⑸选择另一个参照对象进行比较;⑹离职。

(二)公平理论的分析和理解。

公平理论提出的基本观点是客观存在的,对其我们应这样理解:一是公平理论的研究表明,个人对自己的产出/投入比和相关其它人的产出/投入比都是个人感觉,而一般人总是对自己的投入估计过高,对他人的投入估计过底低。此外员工也从组织的其它奖励分配中寻求公平,如较高的社会地位在一些员工对公平判断中起重要作用;二是公平理论着眼于分配公平,在现实分配中我们也应考虑程序公平,分配公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响,相反,程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。因此,通过增加程序公平感,员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时,也可能以积极的态度看待上司和组织。

二、公平理论在现代企业管理中运用

(一)坚持物质激励要和精神激励相结合。

公平理论从工资报酬分配的合理性上来对员工进行激励,主要是一种物质激励。事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出“重赏会带来副作用,因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展,整个社会的风气就不会正”。因此企业在进行物质激励的同时,要辅之于精神激励,才能真正地调动广大员工的积极性。精神激励是较高层次调动职工工作积极性的手段,其激励深度大,维持时间也较长,方法也比较多样,有目标激励、工作激励、参与激励、荣誉激励等。精神激励重点应放在培养员工的合作意识上,可以使员工得到最大限度的满足进而起到精神激励作用;同时,精神激励要体现个人尊重和价值,要把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中,以对员工保持不变的尊重,赢得员工对企业的忠诚和倾情奉献。

(二)运用和建立多种激励机制。

公平理论在运用中,要结合企业实际,建立适合的激励模式。要建立多层次激励机制,并将企业视为一个永远开放的系统,按照贝塔朗菲的所说,“一个系统只有不断适应外界环境,才能充满活力”。在实际工作中,拥有强大的竞争力的企业,基本都有一套行之有效的激励机。每个企业都根据本身的特点采用不同的激励机制,例如帮助员工做好职业生涯规划,鼓励员工在本企业发展;又如尽量把员工放在适合的位置上,并在可能的条件下轮换工作,以增加员工的新奇感,赋予其更大的挑战性。此外,光荣榜、荣誉证书、福利补贴、工作环境、把下属介绍给上司,亲自参加员工的生日晚会等方式也是企业可采用的比较广泛的方式。

(三)考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则。

德国哲学家莱布尼茨说:“世界上没有两片完全相同的树叶”,员工个体,无论是从生理、心理都存在很大差异,企业在制定激励机制时,一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。员工的个体差异表现出的特征很多,如年龄、性别、容貌、身高、体能等。在现实中表现为:女性员工相对而言更看重报酬,而男性则更注重企业和自身发展;在年龄方面差异,一般20-30岁之间的员工自主意识较强,对工作条件等各方面要求比较高,因此“跳槽”现象较为严重,而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,比较稳定;在文化方面,学历高的人一般注重自我价值的实现,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业特点和员工个体差异,这样才能收到最大的激励效力。

总之,企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,改变思维模式,真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系,才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

(作者:陕西交通建设集团公司办公室副主任,经济师,从事行政管理研究)

参考文献:

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