企业并购整合中的知识转移

陈元荧

[摘 要]企业并购后通过知识转移提升企业的知识基础和提升企业能力是实现技术跨越发展的重要途径。本文着重研究企业并购后通过知识转移实现技术跨越发展的机理、风险及主要对策。

[关键词]知识转移 技术跨越 机理

大企业通过并购具有一定知识技术基础的小企业并使其成为技术跨越发展的重要中坚力量已成为当今世界企业家主要选择的一种成长方式。而企业并购后知识转移对于成功实现并购整合目标技术跨越发展尤为重要。企业并购后通过知识转移实现技术跨越发展的机理是什么、影响知识转移的主要因素是什么？企业并购整合中知识转移实现技术跨越发展的风险在哪里？本篇论文将着重对上述问题进行研究和解答。

一、企业并购整合中知识转移实现技术跨越的机理分析

并购整合是指通过改变企业产权关系，获得另外一个企业的重要资产和人员，从而为实现企业的战略目标而取得协同一致的过程。技术跨越发展是指通过企业的技术更新换代或开发创新型技术，使企业的产品在技术、盈利能力、顾客满意度以及市场占有率超过竞争对手的过程。企业并购整合中的知识转移是实现技术跨越发展的有效方式。知识转移实现技术跨越发展是通过以下两种方式实现：一是知识转移可以提高并购双方的资源基础，从而使得并购双方知识利用的数量和质量得到提高，进而有效推动跨越思想的产生。二是通过知识的转移，促进企业能力的构建，并通过能力的提升间接促进企业的技术跨越发展。

知识转移可以起到如下基本作用：（1）扩大“知识基”。“知识基”是并购企业和被并购企业把若干知识进行连接的知识集合。各合作伙伴透过“知识基”的窗口，使得自己有机会进入对方核心能力，“知识基”为并购方知识转移提供了“知识库”，是整个学习的基础。通过整合拓展知识库，促进有效的知识连接。不同知识面首先在各自的层面内积累，当不同层面知识交叉时，在节点上孕育了新的知识。通过加载新的接点知识、新的知识联结方式，产生新的知识。

通过整合拓展知识库，促进有效的知识连接。不同知识面首先在各自的层面内积累，当不同层面知识交叉时，孕育了新的知识，企业能力就可以得到构筑和拓展。因为能力是附着在个体和组织中的知识库的积累和丰富的基础上得到构建。知识通过组合交叉，可以得到拓展。能力是构筑在雄厚的资源或知识基础之上的，通过加载新的接点知识、新的知识联结方式，可以进一步提升企业的能力。通过整合构建技术跨越发展知识基础和能力基础。整合就是将企业外部知识与企业内部知识进行连接。通过独特的联结方式，产生新的知识，尽管某一技术要素是从外部获取的；但由于在此基础上凝结了新的知识，就使得原来的外部知识附着了本企业的特性，而使得其他企业难以模仿。简要而言，上述条件是外部知识及其产生环境整体的内部化，是通过对外部资源的再加工，实现内外知识整合，给原外部知识赋予本企业的特征。外部获取的知识和内部知识融合，完成对新知识的学习，并构筑具有企业自身特征知识体系。企业能力的本质是企业独特的、不可复制的、具有路径依赖的、缄默的知识。由于企业能力反映在知识、能力、专长、信息、资源、价值观等内在要素，而这些要素附着在个体和组织这两大载体中，因此，通过购并获取核心知识，其焦点仍在于如何将获取的外部知识与组织内部知识保护和转移。

（2）可以促进并购双方在“知识基”的基础上不断进行知识交流，有意识的吸收对方组织的知识并进行知识积累。知识积累是指知识的储备和维持。在对知识的积累和维持时，要对知识进行甄别，把知识分解为有效知识和无效知识两类。尽管知识具有报酬递增规律，但新的知识是从旧知识的母体中“分孽”出来的，经常地，当母体分孽出新的个体时，原有的价值有可能降低(表现为知识的陈旧化或目前的不适用性)。企业的技术跨越发展，需要组织和个人的长期知识积累。知识积蓄的越多，创意才会越多。

（3）可以进行知识运用。前一个阶段仍是“知识形态的生产力”，必须将这些知识融入组织生产过程中各个生产环节，才能变成现实生产力。把并购伙伴的知识消化转变为维持和优化生产运行的运作能力，进行“用中学”探索，使得知识进行“再生”，创造出前所未有的新知识、新能力。进行知识的重构和使用，实现更新。要对这些企业己储备和维持的知识进行激活，使其脱离沉没状态。知识的能否激活取决于知识的被需求程度和企业维护知识的系统性和完整性。只有当企业人员意识到这种知识的需要和企业维护着这种知识，并且维护的知识能够非常容易的找到，知识的激活才得以完成。从知识的更新角度看，知识的更新表现为新知识的引入以及引入后企业自身所产生的新的知识。正是由于新知识的不断引入才使得知识能够不断的更新，不断的为人类所用并创造价值。

知识的运用是企业人员将新获得的知识与储备的知识相结合，知识增量激活知识存量，通过对不同知识面的交叉产生新的思想，从而产生技术跨越行为。莱文哈根(levenhagen)、托马斯(Thomas)和波拉克(Porac，1990)从多个知识层面交叉发展的角度对知识的激活过程作了探讨，他们认为知识首先在各自的层面内实现积累，当不同的知识面相互交叉时会产生新的知识。知识面的交叉表明原先不相关的领域聚集于某一点时所产生的积累知识的综合〔Uniac，1954， Carud & Nayyar 1994)，所以知识运用不是单一知识面内部的运用，而是不同的知识面偶然性的知识综合创造出新的知识。这是企业内部存在着多学科和多方面的知识积累为基础的。这里的聚集于某一点通常可以理解为某个问题的存在。当组织和个人遇到问题时，会为“解决问题”而收集所有的可用和有用的知识而找出问题的解决方案，这包括吸纳新的知识和激活已积累的知识并对这些知识进行加工处理，这样的过程极大的促进组织和个人的知识和能力的增长。而当组织和个人解决一个老问题后，又遇到新问题企业成员就会将解决老问题过程中积累的知识和经验运用于解决新问题中去。同时，在解决新问题的过程中，又开始了新的积累知识和能力的过程，这样一个持续解决问题的过程就是组织和个人的知识不断得到积累和更新的过程，就是企业的能力不断提升的过程。因而企业能力提升的过程，就是知识积累和知识运用的过程。

（4）通过知识转移可以打破核心能力刚性，发展动态能力。Dorothy Leonard-Barton（1992）最早对核心能力刚性进行了研究。他认为，核心能力刚性就是指阻碍核心能力作为企业持续竞争优势的惯性系统。当一个企业经过多年积累逐渐形成其独特的核心能力时，它就会有意无意地排斥其他方面的能力，形成核心能力的刚性。这时，企业表现出倦怠，缺乏动力，缺乏进取精神；不愿向新业务领域渗透，视野狭窄，只满足已取得的成功的产品和市场。通过知识转移，促使并购企业打破核心能力刚性。

二、并购整合中知识转移实现技术跨越发展的影响因素

（一）资源转移目的

当知识转移在并购双方组织间传递，或当不同的组织成员把它们的知识汇集在一个资料库时，这些组织怎样认识这些新知识，将直接影响到他们准备接受并利用这种知识的程度（Child and Rodrigues， 1996）。因此，企业是否具备明确的转移目的影响到知识转移的程度。一个明确的目的关系到转移什么样的知识以及以什么方式转移。同时明确的目的的作用还包括：（1）增进集体性理解和行动功效。（2）明确目标和计划之间的矛盾；（3）克服不足和困难转移所需要的知识（Lyles and Salk，1996）。

目的的明确程度会直接影响知识转移的数量和类型。一个书面的、明确的地组织目标和计划，能够有选择地将雇员全神贯注于从被并购企业获取潜在的有用的知识，通过管理和控制创造一种机制，驱使员工去学习。这种机制会促使管理者积极地参与管理和控制活动，克服获取隐性知识困难，从而可能导致知识的完全转移（Von Hippel， 1994； Darr，et al.， 1996； Szulanski，1996）。

（二）文化意识

组织文化可以被定义为由公司成员所共享的信念和价值观的集合。因为不同文化对惯例和习惯的定位、描述差异很大，而惯例和习惯又会影响组织成员学习和交流的方式，所以文化的差异可能会导致很多交流的困难。Hofstede(1980)曾极力推介“文化差异”这个概念，他列举了不同文化背景的公司在并购整合时所遇到的一系列困难：确定性与不确定、个人主义与集体主义；强势文化与弱势文化等等。Hofstede的分析已经得到广泛的应用。很多日本公司发现，在共同活动和共同的定位的框架之外对知识进行传递是很困难的（Inkpen， 1996；1998）。

文化是整个组织历史形成的一种体系与行为规范，包括支配企业全体成员的价值观、思维方式、习惯和信念等。不同文化有着不同跨越观念的价值追求。不同价值观体系形成不同的跨越理念。当戴姆勒奔驰和克莱斯勒合并，两个企业的巨大的文化差异影响两个企业的交流和知识转移。美国公司的股东价值观念，德国公司的体恤员工的模式几乎难以融合。1995年，施伦普上任后，给企业注入一种勇于承担责任和积极进取的文化。于是一向被认为是守旧和傲慢的戴姆勒奔驰现在被认为是一家进步的和反应迅速的企业。这时双方的交流层次进一步加深。

（三）显性知识转移的低成本。并购企业可以通过把被并购企业的个人掌握的隐性知识转化为公司掌握的显性知识来获利。原因是显性知识具备可复制性，因而具备巨大的价值创造潜力。如果显性知识能被公司掌握而不是仅仅被个人掌握的话，那么公司的价值创造潜能将会更大。对个人掌握的隐性知识进行系统化处理进而使其成为由公司掌握的显性知识，并通过不断重复使用已有的显性知识来实现标准化的，这种标准化的知识不断重复使用，并再次被内化成个人知识。通过组织内部的专家管理系统和一对一的对话服务，可以为用户提供量身定做的方案。从而实现新的“个性化”。这个过程是企业新价值创造的过程，也是企业成本节约的过程。

三、企业并购整合中知识转移实现技术跨越发展的风险及对策

（一）机会主义

转移主体的机会主义。知识转移方的逃避行为；知识转移的投入不足；对知识接受方获取互补性知识的支持不够。知识接受方的机会主义。知识接受方机会主义的行为表现：知识接受方对转移知识的侵吞；知识接受方自身努力不够。

（二）知识本身的特点

因果关系不明确与知识的作用未证实是阻碍知识传播的关键。组织成员在面对不确定是很可能仍沿用旧惯例，而对新知识、新惯例、以及新能力不信任。隐性知识转移相对困难，因此，并购后相对容易转移的是显性知识。

对知识本身知道多少。我们应该承认，我们对于在企业内部转移知识还知之甚少。许多公司的高层管理者已经充分认识到了知识转移的重要性，但一般的管理人员对这种重要性的认识不够。而且企业中所需要转移的知识不仅仅是技术。还包括与竞争对手、顾客、供应商有关的其它知识以及管理经验。这些只是一般都根植于企业的运作规则和实践以及顾客、供应商和竞争者的数据库。甚至公司自身的历史当中。除了这些，还有一部分知识是隐性的，如果不能和人结合在一起，它们是很难转移的。

（三）知识载体的特征

缺乏激励与知识载体的可靠性得不到保证。前者出于对小团体利益以及企业内部权力斗争的考虑，提供知识来源的一方往往不情愿将自己的独特知识与其他人共享，或不愿意提供时间和资源以支持知识的转移。而后者是指当知识来源单位的可靠性没有得到其他企业内其他部门的认同，被认为不值得信赖或没有见识。知识的转移就十分困难。

（四）阻碍知识传播的知识接受者特征因素

阻碍知识传播的知识接受者特征因素包括缺乏动力、缺乏吸收能力和缺乏保持能力。缺乏动力将导致接受者故意拖延时间，被动应付上级的命令。表面接受私底下却破坏新知识的推行或公然反抗。而缺乏能力会制约企业内各部门对相关知识的吸收。对一项知识的消化吸收，需要采用者具有必要的知识开发人力资源、技术装备和投资能力，如果缺乏这些条件，购并企业就不得不对其进行再投资，包括输入技术人才、改造设备和工艺等。知识的学习需要一个相当过程，如果并购双方是上下游产业或属于横向并购，技术转移的速度加快。促成组织和个人的知识从比较强的一方转移到技术缺乏的另一方；但是许多并购企业由于其基础研究能力不足，学习速度缓慢，并难以驾驭和控制技术的未来发展方向。一旦技术取得重大突破，发生重大变革，并购企业的决策者未能将其迅速投入市场，错失技术的商业化的大好时机。

（五）知识转移的成本

尽管内部知识传递中并不存在所有权障碍，它也决不是无摩擦或无成本的，仅仅是寻找拥有你所需要的知识的人或群体，就不是一件容易的事。另外，源于教育、经验以及社会、专业、等级情景的知识吸收能力（Teece，1976），看来也是很重要的。和企业内部的知识流动相比，那些受知识产权保护的知识外部流动可能会遇到较大的阻碍。

针对上述知识转移的风险，可以通过以下途径来减少风险：（1）通过建立合作型团队，促进知识的转移。自上而下的集权式层级组织结构对显性知识的转移、利用和积累比较有效，而团队任务型的结构则更利于隐性知识的转移和创造。各种合作团队可以围绕共同的愿景来规划分工和协作，促进团队成员的隐性知识外化，从而达到经验知识分享。（2）建立基于知识共享的绩效评估系统。公平有效的绩效评估系统有助于知识的接受者和转移者增强转移知识的意愿。在具有适当激励因素的情况下，知识的转移会更加有效。基于知识共享的绩效评估和薪酬系统是将知识转移作为评估个人绩效的一部分，并据此进行奖励。（3）培育有利于知识转移的组织文化。组织文化能通过习惯和价值的作用对行为产生重要影响。从知识转移的角度来看，组织文化决定了对知识搜寻和获得的方式。隐性知识转移需要克服隐性知识本身的特性，提高知识转移方和接收方的转移意愿和能力。

参考文献

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