知识转化研究述评

张同健　简传红

［摘 要］知识转化是知识管理的核心内容，在很大程度上决定着知识管理的成败，是近年来知识理论关注的热点领域。知识转化的实施直接促进了企业核心能力的形成，因而是一项极为重要的知识管理战略。通过对知识转化的背景、条件、框架、环境以及与核心能力相关性的论述，可以深刻地揭示知识转化的特征，从而为我国企业大力实施知识转化战略创造有利的条件。

［关键词］知识转化；SECI模型；隐性知识；显性知识；知识社会化

［中图分类号］C93 ［文献标识码］A ［文章编号］1008-4738(2009)01-0058-05

［收稿日期］2008-12-25

［基金项目］国家自然科学基金（90510016）；乐山师范学院人才启动基金（S0862）

［作者简介］张同健（1968-），男，乐山师范学院旅游与经济管理学院讲师，管理学博士，研究方向：企业信息化；简传红（1968—），男，重庆大学经济与工商管理学院副教授，管理学博士，研究方向：银行管理。

知识理论是现代管理学研究的热点领域之一，是管理理论和管理实践所共同关注的方向。知识理论的核心内容是：知识资本是知识经济时代的首要资本，在企业发展中的作用将逐渐超越实物资本；现代企业的竞争在本质上是核心能力的竞争，而知识资本是企业核心能力的源泉；知识管理是实现知识的资本性功能的手段，是核心能力培育的重要方式；在知识管理的

各种形式之中，知识转化占有重要的地位，是决定现阶段企业知识管理成败的关键因素。

一、知识转化在知识管理中的核心性地位

知识转化是知识资本从一种状态到另一种状态的转化，或者知识资本在同一种状态内部的自我转化。知识转化在知识管理中占据着核心性的地位，是知识管理的主要内容，也是知识管理实践所密切关注的对象，因此，知识转化是知识管理研究领域经久不衰的研究主题。在某种程度上可以认为，知识转化完成了知识管理的主体性功能，实现了知识管理的目标，增强了知识管理的效率，甚至决定着知识管理的成败。

2001年10月，School和Heisig在《德菲尔研究——知识管理的未来》一文中对欧洲知识管理研究的状况和从事知识管理的企业进行了调查，结果显示，不论是从事知识管理理论研究的学者，还是知识管理的实践企业，都认为知识转化是知识管理研究中最重要的问题［1］。

美国学者Holsapple和M.Singh提出的知识链模型中将知识管理分为五个阶段：知识获取、知识选择、知识生成、知识内化、知识外化［2］。知识获取是指从组织外部获取知识，并使之成为组织内部的知识；知识选择是指从组织内部选择有用的知识并为组织所用；知识生成是指从现有的知识中发现和分化出新的知识；知识内化是指对生成的知识进行分化、储藏和整理，从而改变组织的知识资源状态；知识外化是指将组织内的知识融入知识的产出中。因此，很明显地看出，知识转化是知识链中知识生成和知识内化这两个阶段的融合，在知识链中处于枢纽性位置，知识转化的缺失将导致知识链的中断和知识管理的失败。

在知识管理活动中，知识转化既是初级知识管理活动的终点，也是高级知识管理活动的起点，是初级知识管理活动向高级知识管理活动跃迁的契合点。也就是说，知识转化是知识收集、知识过滤、知识分类、知识存储等初级性知识管理活动的目标，同时也是知识共享、知识创新等高级知识管理活动的平台。在知识转化过程中，组织的知识资本实现了量上的积累和质上的改进，知识管理的策略在不断优化，知识管理的水平在不断提高，知识的资本性功能在不断扩张，从而使知识管理的目标得以顺利实现。

二、知识转化研究的背景

知识管理研究的兴起可以追溯到上世纪60年代，而理论界对知识转化的关注始于1995年日本学者提出的知识转化的螺旋模型，即著名的SECI模型，距今不过十余年的时间。而知识转化在我国只是近年来才引起理论界的重视，这种现象一方面源于知识转化在管理实践中的重要作用逐渐为人们所觉察，另一方面也是知识管理发展过程中一个不可逾越的阶段。

1995年，Nonaka和Takeuchi在对大量的日本企业进行研究后总结道：“日本企业的成功来源于组织中持续不断的知识转化。”Nonaka指出，在知识转化的几个阶段运用不同的策略加速知识转化的进程就可以提高企业的经营绩效［3］。如在社会化阶段提倡“走动”学习，在外显化阶段促进“对话”交流，在组合化阶段致力于收集、传播、编辑知识，以及在内隐化阶段进行实践交流。

知识转化活动是知识管理高级阶段的一种重要形式，是知识共享和知识创新的基础，同时又是知识初级管理活动的直接演化目标，所以在整个知识管理活动中具有枢纽性的地位，主导着整个知识管理活动的成败。在国内外知识管理的研究成果中，有关知识转化的研究占有至少一半的分量。

因此，在所有的知识管理活动中，知识转化具有突出性的优势地位，在知识管理的理论界和实践界逐渐受到高度重视。知识转化主体实施知识转化的具体目标是如何通过知识转化活动把知识资本转化为组织的竞争力、智力资产、创新能力、效率、质量、顾客满意度、雇员忠诚度和品牌等战略产出，这是现阶段我国企业知识管理所面临的巨大挑战。因此，如果仅仅把知识管理局限于知识的获取、组织、存储、交流等活动，那么知识管理的价值和重要性就大打折扣。

三、知识转化的条件——隐性知识与显性知识

知识资本一般可分为隐性知识和显性知识两种形态，知识转化就是知识资本在隐性知识与显性知识之间的转化，以及在隐性知识与显性知识内部的转化。因此，隐性知识与显性知识的存在是知识转化得以实施的前提条件。

1958年，科学家、哲学家迈克尔•波兰尼（Michael Polanyi）在其代表作《个人知识》中将知识划分为两类：显性知识（Explicit Knowledge）和隐性知识（Tactic Knowledge）［4］。显性知识是指那些能够以正式的语言明确表达的知识，表达方式可以是书面陈述、数字表达、表格列举、文件报告等，因此能够在不同的场合下方便地交流。隐性知识是指建立在个人经验基础之上并涉及各种无形因素的知识，一般包括两个方面，一是技术方面的隐性知识，包括那些非正式的、难以表达的技能和诀窍等，二是认识方面的隐性知识，包括心智模式、信念和价值观等。

1995年，日本学者野中郁次郎（Nonaka）与竹内广隆（Takeuchi）在Polanyi知识分类的基础上，在《创造知识的公司》（The Knowledge creating company）一书中从知识管理的角度提出了“内隐知识”和“外显知识”的概念，将人类知识分为两大类：可以用正式语言表达的“外显知识”和难以用正式语言表达的“内隐知识”［5］。外显知识是经过编码的、有序地承载于某种可见载体之上的知识，包括传统的书面文件和电子文档。外显知识是客观的、理性的知识，可以在不同的个人之间快速而简单地传递，便于组织成员之间的沟通和分享。内隐知识是未经正式化（Formalize）的知识，包括个体的思维模式、主观信仰，是属于个人经验和直觉的知识，难以用语言来沟通和表达，如经验、技术、文化和习惯等。内隐知识是知识创新中最为基础的东西，具有很强的抽象性和主观性。

OECD对知识的分类目前是最权威的一种。1997年，OECD在发布的《以知识为基础的经济》一书中，将知识分为四大类：Know-What（知道是什么，事实知识）、Know-Why（知道为什么，原理知识）、Know-How（知道怎么做，技能知识）、Know-Who（知道谁有知识，人力知识）［6］。世界经济合作与发展组织的报告将前两类知识定为外显知识，将后两类知识定为内隐知识。

野中郁次郎与竹内广隆以及OECD的知识分类在概念上和内涵上与波兰尼的知识分类存在着高度的一致性，实质上是对波兰尼知识分类的具体化解释，因此，显性知识——隐性知识分类模式在知识研究领域具有权威性的地位，并得到了广泛的应用。Polanyi认为，人类的大部分知识都是以隐性知识方式存在的，显性知识只是冰山一角，即人们知道的比他能讲出来的要多得多［7］。而Leonard和Sensiper则进一步指出，通常，我们所知道的比我们所能够意识到的要多得多［8］。一般而言，企业中的隐性知识占知识总量的90%，而显性知识只占10%。所以，在知识形态的研究上，隐性知识要远远高于显性知识，是知识形态研究的一个热点问题。

因此，在知识形态的研究成果中，隐性知识显著地超越于显性知识，对隐性知识的研究更加深刻和广泛，成为知识形态研究的重点内容。同样，涉及隐性知识的知识转化的研究在知识转化的总体研究成果中居于主导性地位。

Polanyi认为，隐性知识本质上是一种理解力，是一种领会，它把握经验、重组经验，以实现理智的控制能力［7］。Nonaka认为，隐性知识是高度个人化的知识，它深深根植于行为本身，根植于个体所处环境的约束［9］。隐性知识包括个体思维模式、信仰观点和心智模式等，而这些模式信仰观点是如此的根深蒂固，我们习以为常，不自觉地接受了它们的存在，并在观察世界的时候受到它们的巨大冲击。

德鲁克认为，隐性知识，如某种技能，是不可用语言来解释的，它只能被演示而证明它的存在。学习这种技能的唯一方法是领悟和练习。加内什•纳塔拉詹认为，隐性知识指的是那些存在于个人头脑中的经验性知识［10］。Kachra 认为，隐性知识是高度个性化的、难以格式化的非编码型知识［11］。它根植于特殊的环境和背景，是停留在实践层面即时性的非批评性、经验性知识，往往被不自觉和无意识地运用。

可见，隐性知识是指高度个人化的、不容易表现出来的、难以规范化的知识。隐性知识由于难以理解、难以用文字、语言、公式等格式化形式来表达，导致交流速度较慢，转化成本较高，在一定程度上具有独占性和排他性等特征，是企业形成核心能力的主要源泉。隐性知识隐含于特定的企业文化、组织结构、程序和惯例之中。在现实企业运作过程中，隐性知识通常表现为经验、技能、专长、印象、灵感、洞察力、直觉、心智模式、预见性、信仰、价值体系、团队默契、组织文化和风俗等。个体的隐性知识是依附于个人的、很难被其他个体掌握的高度个性化的知识，主要以经验、技能、直觉、灵感等形式存在。集体的隐性知识则依附于组织，是某一组织区别于其他组织的人格化特征，如组织的价值体系、组织文化、优良传统、团队潜规则等。

四、知识转化的框架——SECI模型

野中郁次郎（Nonaka）与竹内广隆（Takeuchi）认为，企业组织不仅“处理”知识，同时也“创造”知识，知识是解释公司行为的基本单位［12］。因此，在确认了Polanyi所说的隐性知识的基础上，并结合日本企业管理的案例，野中与竹内在《知识创造的公司》（A dynamic theory of organizational knowledge creation）一书中阐述了他们的组织知识创新动态理论，全面描述了隐性知识和显性知识相互转化的模式，提出了著名的SECI知识转化模型。在SECI模型中，Nonaka将知识形态之间的转化分为四种基本模式：社会化(Socialization)、外显化(Externalization)、组合化(Combination)、内隐化(Internalization)。

知识社会化是指隐性知识到隐性知识的转化。隐性知识到隐性知识的转化是人类历史上最早出现的知识转化形式，这种知识转化形式主要是通过知识转化主体双方或多方直接、面对面地交流实现的。人们在直接交流中领悟对方的技巧、诀窍，共享各自的经验、见解，相互之间进行思维模式的启发与思维定式的重构，最终实现知识的潜移默化过程或社会化过程。传统的知识社会化过程往往存在着知识转化的主动方和被动方，主动方将隐性知识直接传递给被动方，从而引起接受者隐性知识系统的积累、重构和优化，而现代社会的知识社会化过程强调知识转化主体之间的互动性，认为知识转化的效率与知识主体的主动性存在着高度的相关性，特别是隐性知识到隐性知识的转化更具有现实性。

知识外显化是指隐性知识到显性知识的转化。隐性知识到显性知识的转化是人类历史上出现的第二种知识转化形式，因为这种形式的知识转化需要在文字诞生之后才能实现。在知识外显化过程中，知识主体通过隐喻、类比和模拟等方式，将隐性知识用明晰的概念和语言表达出来。隐性知识到显性知识的转化，一方面源于知识主体为实现某项知识研究任务的主动性需要，另一方面源于知识主体所拥有的隐性知识的自然流露，两者均可以格式化的形式在某种知识载体上保存下来。知识外显化过程不仅是学术界研究的热点问题，也是企业管理实践的焦点。因为如何将企业的隐性知识转化为显性知识是企业知识管理的一个关键问题，这个过程是提高企业人力价值的过程，是企业人力资源管理的重要内容。

知识组合化是指显性知识到显性知识的转化。显性知识到显性知识的转化是人类历史上出现的最后一种知识转化形式，因为这种知识转化形式的出现是人类知识总量积累达到一定程度的产物，是知识应用的高级阶段。知识组合化的过程是将数量庞大、杂乱无章的格式化知识进行过滤、分类、储存和整合，使之有序化、集成化和系统化。具体而言，知识组合化的过程就是知识主体将通过文件、会议、电话会谈或电子交流等媒体产生的语言或数字符号进行重新分类和整理，从而使之更具有应用价值的过程。随着经济社会的发展和科学技术的进步，显性知识的总量在不断扩大，知识组合化的过程日益复杂化，数据仓库建设和数据挖掘技术在不断提高，从而为知识组合化的研究提供了广阔的发展空间。

知识内隐化是指显性知识到隐性知识的转化。显性知识到隐性知识的转化在知识转化发展过程中应该晚于知识的外显化过程而早于知识的组合化过程，是人类历史上出现的第三种知识转化形态。这种知识转化形式的实现往往是通过人们对显性知识的获取、学习和应用实现的，即人们在显性知识的获取、学习和应用过程中，把各种显性知识内化在人们的头脑之中。在企业知识实践过程中，组合化所产生的新的显性知识被组织内部员工吸收和消化，并升华为自己的隐性知识。也就是说，员工通过学习新的显性知识，结合“干中学”和工作中培训等形式实现显性知识到隐性知识的转化，这种知识转化形式在现代企业管理过程中发挥了巨大的作用。

Nonaka认为：组织知识经过这四种模式的转化，实现个人之间、个人与组织之间的知识转移，推动组织的知识创造，构成一个不断上升的知识螺旋；四种知识转化模式是一个有机整体，它们都是组织知识创造过程中不可缺少的组成部分；高度个人化的隐性知识必须通过共享化、概念化和系统化，并在整个组织内部进行传播才能被组织内部员工所吸收；对任何一种知识转化模式的忽视都会造成整个组织知识创造过程的局部性和不完整性［12］。

因此，组织知识动态创新理论支持了知识的可转化性思想，提出了四种隐性知识和显性知识的转化模式，为知识转化研究的深入开展提供了理论基础，是知识转化研究领域最重要的成果，从而奠定了SECI模型在知识转化研究领域中的里程碑性的作用。

五、知识转化的环境——场

Rebentisch E.S认为：个人是组织的基本单元，团队（职能部门、分支机构、项目组、车间等）是最小的组织单元，因此组织知识存在于个人、团队、组织三个层次之中，即个人、团队、组织是组织中的三类知识主体［13］。他们进一步认为，组织知识存在于下列五个位置：组织成员的大脑中、组织的结构和规则中、组织的业务流程和事件中、组织文化中、工作场所的结构中。 在此基础上，Nonaka提出并分析了一种知识转化的外部环境——场。

根据SECI模型的动态性过程，Nonaka认为存在四种知识转化赖以实施的 “场”：（1）源发场，即员工之间对彼此的感觉、经验、情绪及思维共享的空间，适用于知识的社会化过程。（2）互动场，其关键因素是对话与比喻引用的空间，适用于知识的外显化过程。（3）网络场，即虚拟世界的交流空间，通过分配、传递和利用现有的显性知识创造新的组织知识，适用于知识组合化过程。（4）促使显性知识隐性化的空间，适用于知识内隐化过程［12］。

因此，“场”是知识动态流动及相互作用的空间，“场”的提出旨在为组织创造一种知识交流的环境，为“知识螺旋”的产生提供条件。如果说SECI模型是对知识活动的一种自身机理研究，则“场”的模型是从企业组织的角度出发，研究如何创造一个良好的组织环境来促进知识创新的进程。也可认为，主动地在组织中创造相应的“场”要比直接管理知识的流转进程更加有效。

六、知识转化对核心能力形成的激励作用

在核心能力的起源上，知识理论占据主导性地位，即在知识经济时代，企业的核心能力起源于企业的知识活动，是知识管理的产物。由于在知识管理过程中，知识转化具有突出性的优势，占据主导性的地位，在很大程度上决定了知识管理的成败，因此，知识转化是企业核心能力形成的一个重要因素，尤其在知识管理的成熟阶段，知识转化甚至是增强企业核心能力的唯一关键性因素。

随着知识理论的深入发展，知识管理与核心能力的相关性逐渐被管理学界所重视，特别在本世纪初期，基于知识管理视角的核心能力培育研究已成为管理学的研究风潮。随着这种相关性研究的深入，由于知识转化在知识管理中的特殊价值逐步被人们所重视，知识管理与核心能力的相关性研究逐渐演化成为知识转化与核心能力的相关性研究。国内外许多学者探讨了知识转化对核心能力的激励性功能，分析了各种环境下知识转化在核心能力培育上微观路径机理，取得了较大的成果。

Peter H研究了知识转化对团队成长的重要性，并根据美国化工系统的知识转化实践经验构建了团队成长过程中的知识转化模型，认为知识转化是知识经济时代各种企业能力形成的基础［14］。通过了具体的案例分析，Peter H指出了团队能力的停滞或倒退主要源于对知识转化的忽视。Alce Lam研究了知识转化与组织学习的相关性，认为知识转化与组织学习之间具有高度的正向相关性，企业的目标是如何将知识转化与组织学习整合成一个规制性的框架，共同完成企业的运作目标［15］。Karl Erik Sveiby强调了企业创新战略环境下知识转化在核心能力形成上的重要性，指出了知识转化的过程在本质上是核心能力的形成过程，并且在一定环境下等同于企业的技术创新过程［16］。Roy Lubit 特别强调了隐性知识转化对核心能力形成的促进功能，认为隐性知识之间的转化以及隐性知识与显性知识之间的转化是企业获取持久竞争优势的根源［17］。

同样，知识转化在核心能力形成过程中的重要性在我国知识理论研究领域也引起了高度的关注。早在1997年，汪丁丁从经济学的角度指出了知识转化的社会效应。他认为，自人类社会知识分工以来，个人拥有的知识在总量上和内容上的差异已空前增大［18］。因此，在实际工作中，每个人都需要向他人学习新的知识，都会向他人传授自己的知识。企业中个人、团队、组织之间的知识传递与接受构成了知识交流网络，这是知识经济时代企业运营的一个显著特征。汪丁丁的思想在一定程度上隐含了知识转化对经济发展与社会进步的基础性促进作用。2001年，我国学者项国鹏指出，知识管理与核心能力是目前国内管理学界讨论的两大热点问题，研究这两个问题对于提高我国企业的管理水平、增强企业竞争力是有重要意义的［19］。同时，他又进一步指出，“大部分文献对两者的研究分而论之，结合性的研究实不多见”，是我国企业战略理论研究领域的一个不足之处。

企业的知识转化是一个体系，包含着若干构成要素，同样，核心能力也是一个体系，包含着若干构成要素，知识转化对核心能力的促进功能实质上蕴含着知识转化的各个要素对核心能力各个要素的促进功能。基于SECI模型的分析，知识转化可分为社会化、外显化、组合化和内隐化四个要素，而在常规上，核心能力可以包含企业的各种能力，因此，知识转化的四个要素对企业的各种能力在理论上均应该存在促进功能。SECI知识转化模型实际上是企业人力资源增加、积累或者人力资本增值的模型，SECI知识转化过程实际上也就是企业人力资源增加、积累或者人力资本增值的过程，所以，SECI模型可以认为是企业人力资本各种形成方式的具体化，是企业独特的核心能力的形成过程。

因此，核心能力是企业持久竞争优势之源，而知识转化是提高企业核心能力的有效手段。知识转化是通过对企业知识资源的开发和利用以提高企业的创新能力，从而提高企业的价值创造能力。在以知识为基础的世界里，知识已逐步转变为企业创新能力的内在核心因素；企业中的每个员工都有自己特殊的经历，每个团队都有自己特殊的运作环境和机制，因此，员工和团队作为组织的知识主体都拥有自己特殊的知识，这些知识在很多情况下是其他知识主体所需要的，因此，在知识管理过程中，企业的主要目标是实现知识资本从一种形态向另一种形态转化。

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Review of Knowledge Transferring Research

ZHANG Tong-jian1，JIAN Chuan-hong2

(1. School of Tourism and Economics Management, Leshan Normal College, Leshan 614004, China;

2. School of Management, Chongqing University, Chongqing 400044, China)

Abstract:Knowledge transformation is the core of knowledge management, and may determine the performance of knowledge management, so it is a research focus of knowledge theory. The implementation of knowledge transformation may contribute directly to the formation of core competence, thus, it is an extremely important knowledge management strategy. It may disclose profoundly the feature of knowledge transformation to review the background, framework, environment, as well as the relevance with core competence, which may provide favorable conditions for our enterprises to implement the knowledge transformation strategy vigorously.

Key words: knowledge transformation; SECI model; tacit knowledge; explicit knowledge; knowledge society