道教思想对企业文化建设的启示

宋跃华

摘要：随着企业管理理论越来越软化，其人文背景也越来越浓厚。文章以道教早期经典《太平经》的核心思想为依据，针对当今企业管理实践中最人文化的“企业文化”管理，尝试说明国内企业在引用、实践西方企业管理理论及管理模式时，惟有结合构成员工心理特质、影响员工具体行为的传统文化，才能将西方企业的成功模式洋为中用。在竞争日益激烈的市场环境中获得一席之地。

关键词：太平经；企业文化；三合相通；太平世道

中图分类号：D633

文献标识码：A

文章编号：1674-1145(2009)-02-0060-03

企业文化是企业管理经历经验管理、科学管理之后发展至文化管理的一种管理模式。发端于20世纪30年代、流传在60～70年代的行为科学，试图纠正、补充科学管理中视员工为赚钱工具这一致命缺陷。而80年代兴起的(企业)文化管理理论则是这种努力的成果。企业文化理论经过二十多年的发展，虽然至今没有形成一个统一的“企业文化”定义，但国内外学者在以下两点的意见是一致的：(1)建立深厚的企业文化是今后数十年企业成败的关键，正如美国管理学家阿伦·肯尼迪和特伦斯-迪尔强调所说：深厚的企业文化不仅能够应对一种环境，而且还能够顺应各种不同的、变化着的环境。(2)企业文化包括了企业的物质文化、精神文化、行为文化及制度文化，其中精神文化是内核，物质文化是精神文化的外在表现，而行为及制度文化则是精神与物质文化相互体现的桥梁。由于企业是人的集合，企业的工作是员工具体活动的集成。因此，企业的物质文化、精神文化、行为文化及制度文化实际上也就是企业员工的物质、精神、行为及制度文化的集中体现。在现今中国，企业员工中的绝大多数都是中国人，每一个的员工的物质、精神、行为及制度文化都是在中华传统文化熏陶下形成的。道教文化作为中华传统文化的核心组成之一，自然对国人的心理特征及其外在的文化表现有着巨大的影响，而《太平经》作为道教早期的重要经典，其思想影响了道教文化的发展，因而也影响着国人的文化内涵。

一、企业精神文化与三合相通

企业精神文化是企业在生产经营过程中受到一定文化背景的影响而形成的一种精神成果，对企业经营活动起到根本指导作用。那么以什么样的思想为依据来指导企业精神文化的建设呢?近年来，国内的企业经营者、经济学及管理学专家“依葫芦画瓢”地模仿国外企业的管理模式。然而，被西方企业成功使用的“团队”管理的创新模式、“自我实现”的激励模式、“企业社会责任”的危机管理模式等在国内企业的应用中并不见得成功。同样地，“企业文化”这一迄今人文文化含量最高的管理模式，经过国内企业经营者近二十年使用已经逐渐口号化、娱乐化甚至福利化。究其根源，任何一种管理理论及其实践模式的产生都有着深厚的文化背景，所以这种模仿不仅无法通过探究西方企业成功管理模式产生的社会人文背景而获得其内涵。也无法进一步将这些管理模式与本土人文传统相结合，调整、创新出适合国内企业使用的模式：企业忽视了企业文化的建立及应用需要深厚的传统文化作为背景这一前提条件，在其企业精神文化的建设中没有以影响员工、消费者、社区人群心理构成的传统文化为导向。事实上，道教早期经典《太平经》中三合相通的思想可以为企业的精神文化建设提供思想依据。

三合相通并非源于无法实证的神仙及其说教，而是对先秦道家哲学中关于万物起源思想的继承深化。其基本含义是：任何事物都是由三种要素构成，三要素同心协力是该事物存在与发展的充要条件。三要素的任何一方或两方不与另外的两方或一方相“通”，则破坏了由该三要素组成的事物的存在基础。

《太平经》继承先秦道家关于“道”“为宇宙本源”的观念，结合阴阳学说、元气学对“道生一，一生二，二生三，三生万物”中的“一”、“二”、“三”进行阐述，以“元气三分”的模式对人间世界的万物进行描述和分类：“元气有三名，太阳、太阴、中和。形体有三名。天、地、人。天有三名。日、月、星。地有三名，为山、川、平土。人有三名，父、母、子。治有三名，君、臣、民”即任何事物都由三个要素组成。最终以构成事物三要素和谐相通，也就是“三合相通”为事物存在与和谐发展的充要条件：“天地与中和相通，并力同心，共生凡物……男女相通，并力同心，共生子，三人相通，并力同心，共治一家。君臣民相通，并力同心，共治一国。此皆本之元气自然天地授命。凡事悉皆三相通，乃道可成也。”反之，如果不是三相通则“如不足一事便凶。故有阳无阴，不能独生，治亦绝灭；有阴无阳，亦不能独生，治亦绝灭；有阴有阳而无和，不能传其类，亦绝灭……故天法皆使三合乃成”。

作为事物存在及和谐发展充要条件的“三合相通”原理，同样适用于企业的存在及发展。一般而言，企业由股东(投资者及金钱)、客户(消费者及消费品)和员工(经营者及所经营物)三要素组成，缺少任何一方的存在，企业就失去了存在的可能；失去任何一方的支持，企业就失去了发展的可能。按股东的要求，企业必须尽可能地盈利；按员工的要求，企业要为员工提供基本生活需要的薪金收入；按客户的要求，企业要生产出能够满足消费者物质需要，并随着消费者消费观念的变化而改进其产品。三者相辅相成，共同努力才能推动企业的可持续发展。进一步将股东、客户、员工细化，其中同样存在三合相通的规律。以客户群体为例，它是由具体的产品(或服务)、具体的消费者及社会环境组成。如果出现产品满足不了消费者的需求、消费者因各种因素(如健康、安全、环保)拒绝企业的产品、企业因违反社会法规(如偷税、非法产品)而被惩处等现象，那么企业的客户群体就面临离散、解体的危机。因此，企业存在与和谐发展的前提是“三合相通”。

企业的精神文化落实到企业经营的具体活动中表现为企业经营者处理股东(企业所有者)利益、员工利益及社会利益三者关系的思想及行为。作为投资者，企业大股东或企业主本人，其思想及言行必然影响高层经理人员、普通员工的言行，从而决定了企业的制度文化；客户及社会的物质需要及精神需求决定了企业的物质文化。因此，以“三合相通”作为建设企业精神文化核心思想的核心依据，则可以确保企业的物质、制度与行为文化的协同性，使企业的股东、客户(社会)和员工这三要素“常相通，并力同心，共治一职，共成一事。”

三合相通作为《太平经》哲学思想的总纲，衍化出太平世道的政治设想和长生久寿的理论，又可分别指导企业的制度及行为文化、物质文化的建设。

二、制度、行为文化与太平世道

企业的行为文化是企业人在生产经营、人际关系中产生的文化活动，是以人的行为为形态的企业文化。它通过企业人的行为表现出来。从上层的企业家、中层的管理者到基层的普通员工，他们的行为都是企业行为文化的最好例证。制度文化则是企业为了达到目的所制定的行为规范。企业中的每一个员工各有需求，并希望通过自己在工作行为中获得满足。企业制度

的功能在于将企业员工的行为调和成实现企业目标的行为，因而，企业制度规定了企业成员的哪些行为应该受到肯定和赞扬，哪些行为应被禁止，从而带有鲜明的强制性。可以说，有什么样的制度(文化)就有什么样的行为(文化)。究竟什么样的制度文化才能调和企业员工的行为从而实现企业的目的?

迄今为止，企业管理大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段。泰罗(F·W·Tayzor)在《科学管理原理》(1911)提出“科学管理”理论之后，企业管理由经验上升为科学，由人治转化成为法治(规章制度)。然而，此时的规章制度是建立在“经济人”概念的基础上的，其理论来源是亚当·斯密(Adam Smith)的劳动交换经济理论，即认为人性是懒惰的，工作只是为了获取物质经济报酬、满足自己的生理等物质需要。因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者。这种主张反映在企业制度上则是以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，并不关心工人的心理、安全、健康、自尊等精神需要。此后的50年中，科学管理理论虽然经过法国的法约尔(一般管理理论)、德国的韦伯(官僚组织理论)进一步完善，但忽略员工需要、以员工为生产工具这一致命缺陷一直没有得到改善，企业员工始终厌倦工作、劳资纠纷不断激化，最终削弱了企业的竞争力。1953年美国管理心理学家麦格雷戈的《集体讨价还价条件下企业和谐的原因》问世，开始在理论上批判以员工为盈利工具的制度模式。麦格雷戈指出：“认为人就总体而言是懒惰的、不值得信任、与管理者对抗的这类管理人员所作的决策，与认为人就总体而言是合作而且友好的管理人员所做的决策是大相径庭的。”经过近30年的争论，至1981年加州大学威廉‘大内教授发表《Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战》，美国企业界才彻底认同民主的企业制度是企业员工之间相互信任、亲和、合作的前提，两者的结合才能使员工对企业忠诚。从此，团队精神、企业文化等代表文化管理的概念成为企业管理的核心理念。

虽然《太平经》中并没有具体的企业家、经理、员工及制度等管理词汇，但作者在其“太平世道”的政治设想中，依据“三气共一治，然后能成功”的三合相通思想，提出“三气悉善”是太平盛世的根本条件这一原则，完全可以被当今的企业管理者用以实施企业的制度与文化建设。比如，威廉·大内的思想就可以用《太平经》的语言表述为：“治有三名，君、臣、民。欲太平也，此三者常当腹心，不失铢分，使同一忧，合成一家。”其中的名词可以类比如下：(1)君、臣、民：相当于企业中的企业家、中层管理者、基层员工；(2)太平：企业中的太平世界则可表现为企业在当今竞争激烈的商业社会中实现可持续发展；(3)三者常当腹心，不失铢分，使同一忧，合成一家：建成太平世界的前提在“三气共一治”的三合相通思想指导下，君明、臣良、民顺。同样，企业在竞争中立于不败之地的前提是“三气共一治”而“合成一家”，既企业的目标与员工的需求相互吻合。企业可持续发展的目标包括了物质方面的盈利和精神的社会信誉，企业员工的需求有物质方面的生理需求及精神方面的荣耀、自尊、自我实现等需求。因此，企业的目标与员工的需求在一定条件下是可以相互吻合的：企业盈利则员工福利、收入增加，企业获得良好社会信誉，员工会以此为荣耀。相互吻合的条件就是“公平”的制度与行为文化，这包括了学习、升迁的机会均等和收入的合理差距两个方面。

在收入的合理差距方面，企业基本可以按照《太平经》的思想来设立薪金制度。首先，任何员工的基本月薪必须可以保障其基本的衣食住行等生理需要。《太平经》指出“天下大急有二、小急有一”：“不饮不食便死，是一大急也”，“男女不相得，便绝无后世，二大急也”，“天道有寒热”，“不衣但穴处隐同活耳，愁半伤不尽灭死也，此名为半急也”。提出万物“得三急而吉，失三急而有害”。近年来在华南地区发生普遍的“民工荒”可以说是《太平经》这一观点的注脚：在每月生活费近千元的华南地区，三五百元的月收入如何能够留得住员工?其次，员工收入的多少取决于其对企业的贡献。《太平经》讲：“天地乃生凡财物可以养人者，各当随力聚之，取足而不穷。”它认为对财富的获取，必须通过劳动，每一个人都应“各当随其力而求衣食。”反对不劳而获和巧取豪夺的行为。认为“天生人，幸使其人人自有筋力，可以自衣食”。用这一观点指导薪金制度的建立则是“薪金的层级制”及年终的“奖金制度”。

现实中不乏企业已经制定了公平的企业制度，可仍然避免不了经理层人员及核心员工的跳槽现象，原因在于公平的企业制度没有得到公平地执行，即企业行为文化的不公平。人以群分，各层级的管理者难免偏向于那些与其相投、容易沟通的下属，这就造成了管理者行为上对下属所提供的个人发展机会的不平等，尤其是在培训、升迁等方面表现的尤为突出。我们以当前企业中表现最不明显的性别歧视为例加以说明。企业对女性的歧视是通过或有意或无意地抹杀她们的职业发展权来体现的。虽然在企业中的升迁制度中，除非工作条件的限制，通常没有性别的硬性规定，但在制度中同样没有“不得进行性别歧视”的规定。于是，升迁的决策者往往基于“男性更容易实现公司对职位的要求”的心理而剥夺了女性员工的发展权，于是在企业的中高层管理职位及关键职位中几乎没有女性。类似的歧视在企业招聘、培训制度及实践中有同样的反映。这种歧视心理源于几千年累积的习俗，而早在二千年前，《太平经》对此曾有过强烈地批判：“今天下失道以来，多贱女子，而反贼之。”它批评说：“天地之性，万二千物，人命最重，此贼杀女，深乱王者之治，大咎在此也。”相比于当时的社会，对女性的歧视虽有改善但没有消除：过去是剥夺了女性的生存权，今天的社会则是抹杀了女性的发展权。

三、物质文化与守一

依据“三合相通”的思想，生命个体是由精、气、神共同构成，三者“常合则吉，去则凶。无精神则死，有精神则生”。精、气、神三要素合于一身为“一”，长期保持三要素的合一(守一)则可达到长生久视的宗教目的：“常合即为一，可以长存也……故圣人教其守一，言当守一身也。念而不休，精神自来，莫不相应，百病自除，此即长生久视之符也。”

将“守一”的思想与当代营销学大师菲利蒲·科特勒关于“产品”的定义相结合，则形成了企业物质文化的发展方向。所谓物质文化是企业文化的物质层，体现在具体的企业经营中则表现为为企业所提供的产品和服务。在《营销管理》中，菲利蒲·科特勒对产品的定义是：“任何能用以满足人类某种需要或欲望的东西。”而产品由三个要素组成“实体商品、服务和创意。例如，一家快餐店供应产品(汉堡包、饮料)，服务(烹调、安排座位)和创意(节省时间)”。其中，实体商品、服务、创意可以有两个层次的理解：其一是三者分别满足消费者作为个人的基本利益、附加利益及期望利益；其二是满足消费者作

为个人的物质利益、精神利益及作为群体的公众利益。企业在物质文化的创建过程中，倘若能将产品的三要素合一，无须赘言，势必获得消费者的青睐。事实上，与道家中人甚少可以做到“精、气、神常合为一”一样，现实中的企业也甚少可以开发出同时具备三种要素的产品。

人本主义管理学创始人马斯洛(A.H Maslow，1908-1970)在综论人们的需要时说：“人是一种不断需求的动物，除短暂的时间外，极少达到完全满足的状况，一个欲望满足后，往往又会迅速地被另一个欲望所占领。”叫也把人类的欲望依强度和先后的次序归纳为五个层次：生理需要、安全需要、爱和归属需要、尊重需要、自我实现需要。五层需求层层为因，如一五层塔。以快餐店的产品为例，当消费者处于饥饿的生理状态时，其追求的基本利益就是汉堡包、饮料等食品，而烹调、安排座位和节省时间是其附加和期望利益。当汉堡包、饮料满足了其对食品的生理需求后，会进一步考虑其健康等安全需要，安全需要就成为他们的附加利益、期望利益。此时，食品安全得不到满足时，受损失的不仅是企业的此类产品线的收益，也势必殃及该企业的其他产品的收益乃至整个企业的声誉。在“苏丹红”事件中，虽然“苏丹红”只出现在麦当劳的西部烧烤调味汁等4种调味料、肯德基的新奥尔良烤翅及鸡腿堡中，但消费者却拒绝在麦当劳、肯德基进行任何消费，他们认为麦当劳、肯德基的产品并不只是一两个食品存在安全隐患。从媒体所报道的麦当劳、肯德基两企业在“苏丹红”事件所表现出的推卸责任的态度，消费者也可以感受它们的文化中存在不诚实的成分。

此外，企业在产品的开发及经营中，如果没有体现出社会公众的要求，将遭到包括消费者在内的社会公众的抛弃。如2003年11月18日，浙江省饭店业协会起草了《关于抵制APP(印尼金光集团)纸产品的通知》，提出：“鉴APP公司严重的破坏生态……我们要求全省会员饭店拒绝采购APP公司生产的所有产品，并以此作为创建和评定绿色饭店的一项要求。”更进一步的是，随着政府的政策越来越受民意影响，那些无视消费者需求与社会公众要求的企业将面临灭顶之灾。

四、东方宗教精神与企业文化

宗教文化与企业管理在世界范围内并不是一个新课题，早在1904～1905年德国著名社会学家、管理学家马克斯·韦伯就发表了《新教伦理与资本主义精神》，揭示了基督教的新教伦理与资本主义国家中企业、企业管理模式之间的关系，但韦伯在书中结尾部分也表示了对资本主义企业未来的担忧，他引用约翰·卫斯理的话说：“我感到忧虑的是：无论何处，只要财富增长了，那里的宗教本质也就以同样的比例减少了……尽管还保留了宗教的形式，但它的精神正在如飞似的逝去。”随着资本主义的发展，财富的增加逐渐依赖于机器而不再需要宗教精神的支持，于是，产生资本主义敬业乐群、节俭和制欲等精神的新教伦理精神在慢慢死去，让位于世俗的功利主义。在失去宗教精神的世俗功利主义指导下，企业精神文化这一在企业文化建设中必须“一以贯之”的核心成分日趋物质化：利润成为衡量企业经营好坏的惟一标准，与企业员工、企业的社会环境等要素没有任何关系。于是，在企业内部，对员工宣扬个人英雄主义，导致员工之间各种恶性竞争；对外部环境则采取最大限度利用的政策，欺瞒消费者、污染环境等社会问题无一不是该标准的产物。直到威廉·大内在探究日本企业成功经验时发现东方的宗教精神在企业经营中的巨大推动作用，西方企业界为避免被日本企业淘汰的结局才重塑企业文化尤其是企业的精神文化，于是有了强调公平、和谐的团队精神；有了体现天人合一精神的企业环境质量管理体系(ISO14000)；近年来西方国家更是推出了符合“三合相通”精神的“企业社会责任”认证(SA8000)。这或许可以解释为什么近三十年来西方学术界掀起了东方文化热。