高校教师职业倦怠的管理学因素分析

何晓敏　刘　芳

摘要：高校教师职业倦怠问题目前备受社会和各团体的关注，造成职业倦怠的原因多样，作者仅从高校组织原因出发，对高校教师的职业倦怠的管理学因素进行分析，提出合理的缓解高校教师职业倦怠问题的有效途径。

关键词：高校教师；职业倦怠；管理学；组织

中图分类号：G41文献标志码：A文章编号:1673-291X(2009)06-0246-02

一、高校职业倦怠含义及其现状

1.职业倦怠含义

职业倦怠（Burnout）是由美国临床心理学家弗鲁顿伯格于1974年首次提出的。它是指助人行业中的个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力而产生的一种长期性反应，包括情绪衰竭、低个人成就感和去个性化（或称玩世不恭） [1]。

2.高校教师职业倦怠现况

国外研究表明, 教师是职业倦怠的高发群体，且教育程度高者比教育程度低者易患职业倦怠[2]。同时据中国人力资源开发网目前发布的中国“工作倦怠指数调查报告”显示，在15个行业的倦怠指数调查中，高校教师的倦态程度仅低于公务员和物流从业人员居第三位[3]。高校教师服务的对象的复杂程度远高于其他服务行业[3]，高校教师肩负着培养国家高级人才的重任，同时随着高等教育改革的不断深化，在给高校教师带来全新发展机遇的时候，也带来了更大的挑战和压力。不管是对于人才的培养还是对于自身的发展，都可能存在潜在造成职业倦怠的因素。因此，对于高校教师职业倦怠问题的解决势在必行。

二、高校职业倦怠管理学因素分析

从职业倦怠的理论、实证研究以及国内趋势研究来看, 学校这个相对封闭的系统是形成教师职业倦怠的关键场所[4]。学校作为一个组织，其内蕴的管理思想、管理模式等无疑对于教师而言起着非常重要的管理学作用。

1.工作内容单调、作乏味

高校教师由于其特定原因，工作性质单一,内容匮乏,挑战性较弱。从心理学角度看, 长期缺乏新异刺激,会导致感受性降低,进而引发情绪不能高涨,工作中没有激情。因此，一定程度上可促使其产生倦怠感。

2.激励机制不完善、绩效评价方法单一

中国教师的工资在整个社会职业体系中处于较低的位置，学校管理者千方百计提高声望，多招生，广进财源，想办法提高教师的待遇, 但不能解决根本问题。与其他一些热门行业相比，容易使教师在情绪上产生困惑和心理冲突。

同时“以做课题、论文发表论教师”的评价方式尤为普遍，这种单一的评价方式脱离教师的实际工作，而这种方式评价的结果又往往决定着教师的评优晋级、职称晋升、奖金发放等，使得教师压力陡增，教师间的人际关系处于微妙状态。因此评价体系不完善，随意性强，操作性弱，在很大程度上挫伤了教师的积极性[5]。

3.组织文化氛围的影响

目前高校普遍存在对学生关心与爱护强调较多，而对教师则考虑不足的现象，缺乏对教师人文关怀和心理支持的文化氛围：教师作为示范者的角色,被期望在行为上尽善尽美; 作为学生管理者,被期望公正; 作为父母代理人角色, 被期望无私地热爱关心学生; 作为朋友和知己的角色,被期望尊重、理解、信任学生, 以及成为学生身心健康发展的维护者。但同时学校有义务为教师营造一个工作和成长宽松的人文环境，尊重教师，增加与教师的沟通，让教师有时间和精力对教育教学进行思考，进行创造性工作。

4.个性与管理脱节

高校教师被寄予的期望很高的同时，自主性很小。主要体现在学校教师参与决策少，因此容易产生较高的期望值和满意度，以至于敷衍了事，产生失误。

5.人力资源发展空间不足

一方面高校由于其自身特点，教师工作任务较为繁重；同时进修机会少，自我发展的空间窄，专业提高慢。这些都会在一定程度上促使挫折感的产生。

三、主要解决办法

高校教师职业倦怠现象应该得到重视，应针对教师的工作特点，从学校组织入手，探讨相应的对策。

1.丰富工作内容

为了改变大学教师工作单调乏味这一现状,学校可参照组织行为研究中“工作设计”的方法，采取满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。可以通过定期或不定期地使教师教学和教学行政进行调整,增加工作内容的新异感,调动工作兴致;或教师在教学工作的同时,适当兼管一些班主任工作或行政工作及其他事务性工作,从而改变工作单一状况,也可以从中更加了解学生,也使教师对教育教学规律有更深的了解，使教师从中感觉到工作的意义。

2.完善绩效评价机制

绩效评价是组织员工了解自己优缺点以及其他人对自己工作情况的评价，同时也是组织确定员工工作报酬的依据，它为组织发展提供重要的参考依据和支持。学校作为一个组织，其绩效评价同样重要。因此，在对学校内外环境分析确定有效评价指标之后，尽可能采取多种公开、公平、公正的绩效评价模式和方法，把重点放在教师的贡献上，如在职称等方面的评比中,分为“科研型”与“教学型”等类型,使教师从不同方向去努力,减轻压力和挫折感,提高参与教育工作的积极性等等。

3.形成良好的组织文化氛围

组织文化的中心是以人为主体的人本文化。学校作为一个组织，就要求要充分重视教师的价值，最大限度的尊重教师、关心教师、依靠教师、理解教师，充分调动教师的积极性，发挥其主观能动性。因此，学校一方面要扩大教师对其专业、学校教学及其他事务的管理知情权与参与权，同时因及时与教师沟通，适时关注教师的个人生活，及时解决教师可能遇到的生活、工作等各方面的困难。只有营造人人关心教师、理解教师的组织氛围, 才能使教师及时缓冲心理压力, 维护心理平衡, 促进心理健康。

4.关注教师职业生涯发展，促进教师个性发展

学校管理者应重视教师个人的未来职业生涯发展。一方面学校可以通过人员培训，促使教师及时更新信息，与世界发展接轨；同时教师作为一种职业，必须具备职业要求的基本能力，并在职业活动中不断提高，培训提供了一种能力发展的平台。另一方面学校要注重多给教师交流的机会。交流能强化教师的职业意识、价值意识和成就感。缺少这种机会，教师就可能目标混乱和成就感下降，以至于产生职业倦怠。当然，教师自己对于个人的未来发展也同样起到不可忽视的重要作用，重视自身的职业规划是合理渡过职业倦怠期的有效途径之一。

总之，“职业倦怠”是社会发展到一定程度的必然结果，是正常的社会问题。在高等教育大发展，招生规模连续扩大，对教师的要求不断提高的背景下，高校教师群体中“职业倦怠”现象的出现也是很自然的。关键在于是否能够针对高校教师工作特点，从管理方面来加以消除，在这方面的确任重而道远。

参考文献：

[1]Maslach. C,Schaufeli WB, Leiter MP. Job Burnout,Annual Review of Psychology [J].2001，（52）：397-422.

[2]苏素美.美国教师的“职业倦怠”之探讨[J].教育资料文摘，1995，（3）：21-22.

[3]蔡晓军.高校教师职业倦怠的心理分析与解决途径[J].教育与职业，2006，（20）：78.

[4]吕庆斌.校本研究:消除教师职业倦怠的操作性策略[J].中国教育学刊，2005，（10）.

[5]教师职业倦怠的管理破解[J].思想理论教育：新德育，2006，（11）.

[责任编辑陈丹丹]