巧用心理效应 促进教师成长

者永涛

【摘 要】随着课程改革的不断深入，教师的专业成长已成为当前教师教学研究的一个热门话题。影响教师专业发展的因素有很多，个体因素是影响教师的重要因素。校长作为学校的管理者，以科学的理论为指导，能合理应用各种“心理效应”，将对教师的成长起到积极作用。

【关键词】心理效应 教师成长 门坎效应

一、门坎效应——让教师在学习中成长

所谓门坎效应，是美国社会心理学家弗里德曼与弗雷瑟于1966年在实验中提出的。是指一个人接受了较低层次的要求后，适当引导，往往会逐步接受更高层次的要求，成长要求应循序渐进。

启迪与思考：

时下，由于教育观念、业务能力以及对课改的疑虑，对“应试教育”的顺服等主客观因素的制约，部分教师的课改热情不高，课改步子不大。如何鞭策这些专业成长路上的暂时“落伍者”？据此，学校对其专业成长的目标要求不宜太高，以免造成其逆反心理，应从引导他们观摩一堂课改教学、参与一次课改交流、阅读一篇课改文章等小处入手，然后再逐步提高要求，如课堂上模仿改革一两个教学环节；设计一节具有一定新课程味道的公开课；撰写一点课程改革的体会、心得等，如此层层递进，犹如拾级而上，直至登上他们力所能及的专业成长之路。

二、南风效应——让教师在关爱中成长

法国作家拉封丹写过一则寓言，讲的是北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风大发威力，寒气逼人，结果行人把大衣裹得更紧；南风徐徐吹拂，春暖花开，行人脱下大衣。这就是“南风效应”这一心理效应的出处。

启迪与思考：

在处理人与人之间的关系时，要想别人对你敞开心扉，你必须先以诚相待，以热情的态度、温和的语言与之交流。作为学校的管理者，校领导应营造一种温馨和谐的氛围，使教师如沐春风，心情愉快，这样教师就愿意与领导谈心，说真心话，领导便可获知教师在工作中的需求与困惑，以便更有针对性地进行激励和帮助。

三、期望效应——让教师在期待中成长

传说古希腊雕塑家皮格马利翁爱上一座少女塑像，在他热忱的期望下，塑像成了活人，与之结为夫妻。此心理效应是由美国心理学家罗森塔尔和贾可布森所做的著名的心理学实验。故也称“皮格马利翁”或“罗森塔尔”效应。

启迪与思考：

在教师培养中，领导要有意识地对老师寄予期望，给予暗示，会使教师在工作中产生一种积极的情感，产生向上的动机，工作中会精益求精，不断进取。如我们在骨干教师评选上，早在学期初就明确评选条件，对条件基本符合的教师，提醒他们如果“跳一跳”就可以达到评选要求。这些教师就会自我对照，工作中干劲十足，在考核评选时也顺利评为了骨干教师。

四、马太效应——让教师在激励中成长

在《圣经》中的“马太福音”第二十五章中有这么一句话：“凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。”1973年，美国的默顿把这种社会心理现象命名为“马太效应”。

启迪与思考：

“马太效应”既有积极作用又有消极作用，我们要取其积极作用，对青年教师中有突出表现的大张旗鼓地进行表扬。如对某青年教师代表市初级骨干班学员在全市上全员培训展示课的事情，我们在获其信息时，就在教师大会上予以肯定；准备过程中，领导和骨干教师参与备课、试教，不断指导、激励；上课时主要领导亲自参与听课；上课成功后，专门开了一个庆功会，发校长贡献奖；期末评为先进工作者。这种“荣誉追加”，不仅大大激励了她本人，而且对其他青年教师有较大的吸引力，促使他们去追赶、去超越。然而，在这种“荣誉追加激励”时，要以有利于激励其本人和调动其他绝大多数老师的积极性为原则，强调适时、适度、适量的公正性。

五、霍桑效应——让教师在沟通中成长

在美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。后来，由心理学专家专门对其进行了一项试验，即用两年时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，从而使工作效率大大提高。这就是著名的“霍桑效应”。

启迪与思考：

对于教师来说，伴随着课改而来的变革在其职业生涯中是一场触及思想深处的变革，随之而来的困惑、疑问、迷惘乃至痛苦等心态在所难免。为了解决这一问题，缓解教师的心理压力，我们依据心理学上的“霍桑效应”（谈话实验）对教师进行谈心式引导。

我们把与教师的谈话分为几类，其中有一种谈话方式被称为“纯专业化谈话”，谈话的对象发生在领导和教师或是学校请来的专家和教师之间，就个人专业发展中的问题困惑从纯专业角度进行的探讨。另一种可以是“日常合理化沟通”，再好的公正环境和条件，也不能使教师都能实现自己所有的愿望和满足自己的情绪。对此，学校领导切不可压抑教师的不满情绪，而应该通过合理途径让教师宣泄出来，这对教师的身心和工作都是有利的。在学校日常管理中，既要充分发挥教代会的作用，让教师定期、不定期地给学校领导提建议、献良策。对个别不满情绪大的教师，领导要与其谈心沟通，先让其充分发表意见，发泄情绪，再真诚地交流，从而消除隔阂。

六、蝴蝶效应——让教师在改变中成长

美国麻省理工学院气象学家洛伦兹根据他在天气预报中的研究，提出了一个假设：一只蝴蝶在巴西扇动翅膀，有可能在美国的德克萨斯州引起一场龙卷风。这就是著名的“蝴蝶效应”。“蝴蝶效应”告诉我们，起初条件十分微小的变化，经过不断地放大，对其未来状态造成极其巨大的差别。它普遍存在于各个专业、各个领域中，具有其深刻的科学内涵和哲学魅力。

启迪与思考：

在教师培养的现实中，有的教师会与学校的要求越来越大，与领导的期望越来越远，最终成为一个“差教师”，成为学校的“包袱”、领导的“心病”。其实，“冰冻三尺，非一日之寒。”这样的教师发展到这一步是有先兆的，领导要善于发现其最初的不良表现，防微杜渐，批评、教育、引导其改正缺点，不至于发展成“问题”教师。其实，“蝴蝶效应”也同样适合于优秀教师，他们再成长之初的良好表现，领导要善于发现，不断激励、帮助，使他们越来越优秀，最终成为名师。

学校是教师专业发展的主要环境，学校对教师的评价在教师专业化发展的过程中具有重要的导向功能和激励功能，心理效应在教师队伍的培养和成长中的应用，可能会起到一些意想不到的效果，因此，学校领导者何不试试。

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