中小学教师绩效评价指标体系研究

董 艳 付 进

一、绩效

目前绩效的定义有多种，有人认为“绩效”=“完成了工作任务”，有人认为“绩效”=“结果”或“产出”；Bemardin和Beatty(1984)对绩效作的定义认为，绩效是在特定范围，特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。还有人认为“绩效”=“行为”。Campbell，McCloy，Opple和Sager提出的观点认为绩效是员工自己控制的与组织目标相关的行为。墨菲将绩效定义为“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为”。根据这个定义，绩效只包括与组织目标相关的并可按照个体能力进行衡量的行动或行为。

将绩效与任务完成情况、目标完成情况、结果或产出等同起来的观点在许多心理学文献中受到质疑，因为一部分产出或结果可能是由个体所不可控制的因素决定的。再者，过分强调结果或产出会使管理者无法及时获得个体活动信息，从而不能很好地指导与帮助，且可能会导致短期行为。包括笔者在内的更多人赞同以行为为基础的绩效定义。

二、教师绩效评价

教师工作绩效评价与教育教学实践存在着紧密联系，评价作为一种提高教育教学工作质量的手段为学校教育和管理实践服务。在获得足以客观评价教师工作状况的资料，掌握具有相当效度和信度的信息后，评价者运用科学的方法与技术对教师的工作行为和表现进行检查和评价。评价者对照评价标准检查和了解教师在专业发展、体现教学价值、管理课堂、职业道德、职务奉献、互助合作、总结教育教学工作经验教训等方面客观合理地区分出教师之间不同的工作绩效，以优化学校科学管理，促进学校、教师和学生的全面发展。

三、评价对象

评价对象：具有一定教学经验的中小学教师。

基于以下原因：

首先，对于实习期或刚踏上工作岗位的教师，需对其进行胜任力评价以判断其是否具备教学工作的基本素质，该评价多用于教师聘任时的筛选评价。胜任力是指教师知道的(知识)、能做的(技能)、信仰的(价值观)具体内容。而对于踏上教师工作岗位多年的教师，面临的是如何持续改进自己的绩效。绩效，是工作的结果和成绩，教师绩效评价是对教师实际工作表现和产出的反馈。教师绩效特指教师在工作场所中所做的而不是其能够做的，它取决于教师的胜任力、教师在工作中的努力程度和在给定的时间段内应用其胜任力的能力。

其次，教师评价的最终目的是通过评价来指导激励教师专业发展，促进其自身的成长。激励的过程就是由需要诱发动机，再由行为达到目标的循环过程。利用绩效评价的导向作用，将学校目标与教师个体目标有效结合，并根据教师绩效的完成情况来指导、激励教师是我们的出发点。

四、评价目的

1保证教师的教学效率

办学效益是学校全面意义上的绩效，工作效率是单位时间内学校取得的绩效成果。学校的财力物力和各类人员的素质能力与敬业精神，尤其是如何科学合理地运用教师绩效评价结果来提高教师的教学效率是目前学校管理中较为薄弱的环节。事实上，绩效评价是一种能提高学校管理效能的有效手段，它是在通过科学的评价指标体系而得到绩效结果的前提下，建立起有效的激励、竞争、发展和约束机制，达到充分调动教师积极性，促进教师职业发展和提高教师的工作绩效，从而促进学校发展目标的有效实现，提升学校的整体绩效和办学效益。

2帮助教师改进工作

教师具有强烈的求知欲和成就感，其所从事的教学等是需要不断探索创新的复杂性劳动。教师职业是一个不断发展的职业。学校应坚持发展性的教师绩效评价，促进教师的职业发展。绩效评价的结果包含着大量与教师职业成长相关的信息，它能使教师看到自己的成绩与不足，发现成功与失败的原因。总之，通过绩效评价要能改善教师教育教学行为，促进教师的专业发展，让每一位教师都能在工作中找到成就感，这是教师绩效评价的本质。

五、评价主体

学校管理者作为学校管理的主导者，对教师的发展起着至关重要的作用，特别是如何有效地评价教师。基于此，学校管理者应该站在科学、合理、发展、人性化的角度来制定评价体系去评价每一个教师。

六、绩效评价指标体系(见表1)

七、实施绩效评价应该注意的问题

受教师绩效及绩效评价的复杂性制约，在教师绩效评价系统的操作过程中应注意以下问题。

1学校管理者应“以人为本”为管理理念，制定合理岗位要求和工作标准

绩效评价标准应该据工作本身来建立，而不能因员工的变化而变。据目标设置理论中目标设置的要求。目标应是中等难度。目标过高会挫伤教师积极性；目标过低会压抑其积极性，降低效率。

2绩效评价应体现公益性

学校作为事业单位一般要接受国家行政机关的领导，它们有组织和法人实体。与企业相比，事业单位是为了社会公益目的，是不以盈利为目的组织。学校在制定绩效评价指标体系时，应充分考虑到学校的公益性，学校是培养人的组织，应避免在制定绩效评价细则时出现急功近利的现象。

3绩效评价体系的代表性

绩效评价体系关系到教师的切身利益，它是学校工作顺利开展的保证。中小学应认真学习领会相关文件精神，制定符合教师利益的评价体系。在制定的前期，应广泛征求教师的意见，倾听教师的建议；在制定的过程中，要有教师的参与，能够反映教师的需求；绩效评价体系建立后付诸实施时，应接受广大师生员工的监督，发现问题后应及时做出调整。

4绩效评价要与师德挂钩

无论社会如何变迁，教师教书育人这一职责从来没有变化过，但在当前社会转型期，人们的道德观念遭受巨大冲击，教师也是如此。教师作为知识的传播者。应谨守教师的职责，为人师表。中小学校在对教师进行绩效评价时，要把教师的师德作为重要评价内容，推进教师绩效工资工作的有序进行。