大学生就业胜任力模型的分析

刘新民 王 垒 吴士健

[摘要]基于大规模问卷调查的样本数据，构建了包括素质和能力两个维度的大学生就业胜任力模型，从理论上为高校教学培养方案的设计与大学生就业能力的提高提供借鉴。其中素质维度包括个人态度、职业适应性、个性特质，能力维度包括学习能力、信息获取能力、分析判断能力、沟通协调能力、自我调控能力、团队协作能力、时间执行能力、印象管理能力。

[关键词]大学生；就业；胜任力

[中图分类号]G640

[文献标识码]A

[文章编号]1671—8372(2009)04—0110—04

大学生就业问题，不仅直接关系着大学生及其家庭的切身利益，关系着大学生自我价值与社会价值的实现，而且已成为社会稳定和谐可持续发展的战略问题，需要高度重视。而大学生自身的就业能力结构与社会就业需求存在较大的差距是大学生就业难的核心问题之一。McClelland(1973)把胜任力定义为“能区分特定工作岗位和组织环境中绩效水平的特征”，并认为胜任力要素是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征或者价值观、动机等，它们的组合能够比较好地预测工作绩效。本文拟将胜任力理论应用到大学生就业能力研究，在较大规模样本数据基础上，采用主成分分析法，建立大学生就业胜任力模型，以尝试为高校教学培养方案的设计与大学生就业能力的提高提供理论上的指导。

一、理论分析与问卷设计

就业能力是指个体在其职业期间确认和实现在组织内部和外部职业机会的能力(Fugate，2004)，特别是就业技能和属性(Ronald W.Mcquaid和Colin Lindsay，2005)。大学生的就业能力是指大学生在校期间通过学习或实践而获得工作的能力，它包括保持工作以及晋升的能力(谢志远，2005)，以及通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现事业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领(郑晓明，2002)。

已有大量文献对就业能力的维度进行了探讨。美国培训与开发协会(ASTD，1990)定义了16项技能，分为五个类别：基本胜任力(阅读、写作、计算)，沟通能力(说和听)，适应能力(问题解决、创造性思考)，群体效果(人际技能、团队协作、协商能力)，影响能力(理解组织文化、分享领导)。美国劳工部(sCANS，1991)共定义了36项能力，分为三个类别：基本技能、思考技能和个体特质。Law(1996)研究认为就业能力主要由个人适应性(personal adaptability)、个体与市场的界面(Individual-Market Interface)、职业认同(career Identity)三个维度组成。就业能力问题国内也有许多研究。赵颂平、赵莉(2004)将就业能力概括为五个特征和维度：面向“候单位时代”的素质就业能力、面向信息时代的持久性就业能力、面向市场经济的技能型就业能力、面向人才市场的竞争性求职能力以及适应学分时代的职业规划能力。李颖等(2005)将大学生就业能力结构分为内在素质、处理工作能力和社交领导能力三个维度。张丽华、刘晟楠(2005)通过实证研究，编制了大学生就业能力自评问卷，得出大学生就业能力由思维能力、社会适应力、自主能力、社会实践能力和应聘能力五个维度组成。

借助于相关文献的查阅，参考已有能力测试的量表，结合我国学生教育和管理及社会发展的现状，邀请人力资源的专家以及学生就业工作人员对问卷内容进行访谈和审核，经试调研后又经反复讨论，删除了一些多余、重复的项目，并对一些描述性语句进行了修改，最终我们确定了53个指标作为考核毕业生就业能力和素质的因素，并形成了问卷。分别是：学习能力，包括能够很快地接受新的事物和理念，具有自学的意识，具有持续学习的能力，具有扎实的专业知识四个观测项；实践能力，包括能够将专业知识用到实践活动中，有意识地锻炼自己的动手能力两个观测项；团队合作能力，包括具有与他人一起合作的愿望，能够识大体、顾大局，团队协作能力强、能配合团队有效地开展工作，遇有问题能够虚心接受别人的建议四个观测项；沟通能力，包括能认真倾听和理解他人的观点，能准确地口头表达自己的想法，别人乐意与自己沟通交流、有很多知心朋友，良好的语言表达能力四个观测项；组织协调能力，包括具有组织大型集体活动的经验，懂得恰当安排工作任务的进度，为达到目标能够整合各种可利用的资源三个观测项；人际交往能力，包括在进行交流时会顾忌别人的感受，觉得有必要去主动关心别人，愿意并经常主动替别人分担忧愁三个观测项；自我调控能力，包括能恰当地控制自己的情绪、理性地解决问题，对待一些事情或现象能够忍耐，懂得怎样有效调节来自自身的压力，能够很快适应新的工作四个观测项；信息处理能力，包括会从多种渠道获取信息，能准确判断所获取信息本身的价值及有效性二个观测项；应变能力，包括对突发情况能够随机应变、急中生智，会心态平和地处理一些紧急事情，遇到挫折的时候能够非常冷静，悟性较好、对问题有正确的判断，能够抓住问题的关键五个观测项；自主能力，包括能够合理支配自己的时间，在工作中能独当一面、独立完成一些工作两个观测项；自我认知，包括非常明确自己的个人抱负，有明确的职业生涯规划，对自己有一个明确定位，会经常认真剖析自己、对自己有一个全面的认知四个观测项；心理承受能力，包括敢于承担一定的风险，愿意为自己的行为负责，愿意承担来自工作的压力三个观测项；领导能力，包括懂得怎样有效带动团队成员的士气，能够比较豁达地处理一些事情，能够运用一些策略谋划的方法处理事情三个观测项；社会化程度，包括具有一定的洞察力、懂得察言观色，比较注重自己的仪表，在恰当时候能够很好地表现自己，乐意参加一些社交活动四个观测项；个^特质及道德品质，包括乐于吃苦耐劳、工作勤奋，做事踏实认真，富有韧性、百折不挠、具有不服输的拼劲，爱好广泛、具有较广的知识面，待人处事有礼貌、落落大方、不卑不亢，对组织有很高忠诚度，谦虚礼貌，勇于奉献不计较个人得失，有强烈的自信心九个观测项。

问卷设计使用李可特五点量表，分为两部分。第一部分主要记录被试者的基本情况，包括被试者的性别、专业门类、学习状况、政治面貌、就业情况等；第二部分主要以行为描述大学生的能力，要求被试者根据自己的表现程度如实回答。

二、实证分析

1.数据样本及收集

在问卷的正式调查阶段，我们选择了青岛9所高校2008年应届毕业生作为被试对象。青岛高校在学科设置和办学特色方面在全国具有一定的代表性，可以较好地反映当前全国大学生就业的一些基本情况。

问卷的调查主要通过两种方式，一种是被试者在实验室做毕业设计期间回答问卷并且当场收回；另一种方式是深入到毕业生寝室，先把问卷分发下去，由被调查者自主填写，20分钟后统一收回。为确保被调查者能对有关选项有充分的

了解，所有的调查我们都尽量给予了现场指导。由于整个调查完全在自主化的环境下进行，没有任何官方色彩。可以较好地反映被调查者的真实情况，但同时也产生了大量无效问卷。

整个调查共发放问卷550份，回收问卷472份，问卷回收率94.4％。问卷筛选主要基于以下标准：(1)问卷选项回答有缺失，影响数据的统计；(2)问卷测试者态度不端正，问卷回答明显不符合实际，重复太多；(3)出现多选。将存在以上情况的问卷剔除后共得到有效问卷419份。

2.数据分析

为了准确获得大学生就业能力结构，构建大学生就业能力胜任力模型，我们采用主成分分析法(principal component analysis)方差最大旋转法进行探索性因子分析。探索性因子分析的目的是检测测项对相应变量的因子负载情况。

因子分析的前提条件是原有变量之间具有较强的相互关系，因此可以计算相关系数和进行KMO检验，如果大部分相关系数均小于0.3，即个变量之间呈弱相关，原则上不适合因子分析。KMO检验统计量适用于比较变量间简单相关系数和偏相关系数的指标，取值介于0和1之间。Kaiser给出的常用标准是：0.9以上表示非常适合做因子分析，0.8表示适合，0.7表示一般，0.6表示不太适合，0.5以下表示极不适合。在本次调查中KMO值是0.923，巴特利球形检验统计量的显著性水平是0.000，说明适合进行因子分析。

我们尝试分别提取11个和12个因子来进行分析。在提取11个因子时，每一个指标变量的共性方差几乎都在0.5以上，说明这11个公因子能够较好地反映每个指标变量的大部分信息，解释了63.851％的变异。当我们尝试提取12个因子时，仅仅增加了1％的解释变异信息，效果并不理想。因此，决定提取11个因子，其中11个因子中特征值都大于1。之后我们采用因子分析法，方差极大旋转抽取因素。判断是否保留一个项目的标准为：(1)该项目在某一因素上的负荷大于或者等于0.40；(2)该项目不存在交叉负荷，即不存在两个因素上超过0.40的负荷。需要指出的是，根据研究的具体需要，在探索分析过程中我们保留了存在交叉和负荷较小的几个指标。最终形成的因子分析结果如表2所示。

3.结果分析

从因素分析的结果看，因子1有3个项目，分别是：T26对组织有很高忠诚度，T27勇于奉献不计较个人得失，T29谦虚礼貌。这一因子主要反映的是一个人的态度，包括对组织、对同事、对工作三个方面。统计分析结果显示，勇于承担工作中的风险并不能很好地说明问题。我们认为这是符合实际情况的，因为中国传统文化中有着浓厚的中庸思想，大部分人都不愿去承担直接的风险。

因子2有3个项目，分别是：T21具有扎实的专业知识，T23能够很快适应新的工作，T24有强烈的自信心。而问卷中设置的富有韧性、百折不挠、具有不服输的拼劲等项目与其他测试项存在交叉，我们把它剔除了。这一因子主要反映了职业适应性问题，决定一个人能否很快地进入工作角色。

因子3有2个项目，分别是：T12乐于吃苦耐劳、工作勤奋，T13做事踏实认真。这一因子大多属于个人品质方面，个体之间会存在很大的差异，我们把它归纳为个性特质。

因子4有3个项目，分别是：T3能够很快接受新的事务和理念，T5具有自学的意识，T6具有持续学习的能力。这一因子主要反映一个人是否能够进行不断的学习，不断地充实自己，以适应岗位的需求，我们把它归纳为学习能力。

因子5有2个项目，分别是：T36从多种渠道获取信息，T38能准确判断所获取信息本身的价值及有效性。这一因子主要反映对信息的驾驭能力，我们把它归纳为信息获取能力。

因子6有3个项目，分别是：T15悟性较好，对问题有正确的判断；T16对突发情况能够随机应变，急中生智；T17能够抓住问题的关键。这一因子主要反映一个人对事务的把握、判断与决策、处理能力，我们把它命名为分析判断能力。

因子7有3个项目，分别是：T8在很多事情上，能够与别人进行有效的沟通；T21在进行交流时，能顾及别人的感受；T9待人处事有礼貌，落落大方，不卑不亢；T34能认真倾听和理解他人的观点；T10别人乐意与我沟通交流，有很多知心朋友。这一因子主要反映通过沟通和交流有效地处理好了与周围朋友的关系，我们把它命名为沟通协调能力。

因子8有3个项目，分别是：T31能恰当地控制自己的情绪，理性地解决问题；T33会经常认真剖析自己，对自己有一个全面的认知；T34懂得怎样有效调节来自自身的压力。这一因子主要反映的是对自我认知、自我控制的良好品质以及在此品质下自然产生的解决问题的能力，我们把它命名为自我调控能力。

因子9有2个项目，分别是：T32懂得恰当安排工作的进度，T40为达到目标，能够整合各种可利用的资源。这一因子主要反映能否有效地利用知识、经验、技能去解决问题，我们把这一因子归纳为实践执行能力。

因子10有2个项目，分别是：T20能够识大体，顾大局；T35团队协作能力强，能配合团队有效地开展工作。这一因子主要反映与他人合作的愿望及合作的有效程度，我们命名为团队协作能力。

因子11有2个项目，分别是：T1诚实守信，T2比较注重自己的仪表，这一因子既反映了一个人的道德品质，又反映了个人的社会化程度，由于很难准确描述，我们把他归纳为印象管理能力，作为对上述10个方面能力的补充。

4.胜任力项目信度检验

借助SPSS对量表进行内在的信度分析，计算信度系数克朗巴哈(Cronbach)α系数，α系数值在0～1之间。关于测量的信度要达到多高才被认为可靠，这个问题较复杂。戴海崎、张峰(1999)等给出了一个供参考的一般标准：标准化能力或学绩测验信度应该在0.90以上，人格测验的信度应该在0.80以上，教师自编学绩测验的信度应该在0.60以上，就应该认为是较高的信度测验了。由于此次问卷涉及的项目较多，且样本容量庞大，我们认为信度在0.6以上就已经达到研究需要了。

我们首先对量表进行了信度检验，内部一致性信度采用克朗巴赫系数α，研究结果表明，调查问卷总的内部一致性信度较高，都达到了0.6以上，如表3所示，所以可以认为该量表是有效和可靠的。

四、结论

基于问卷调查和数据统计分析的结果，我们可以得出大学生就业所应具备的基本能力和素质结构，即就业能力胜任力模型(如图1所示)，每一项核心能力又体现为不同的行为要素和行为表现。为了提高大学生就业能力，增强高校人才培养的针对性，基于大学生就业能力胜任力模型，可以给出大学生就业能力培养的基本措施。

但本研究还存着许多不足。例如数据分析的结果同时也反映了我们主观判断中存在的一些偏差，部分大家普遍看重的能力并没有在模型中很好地表现出来。如我们普遍认为敢于承担工作中的风险、良好的语言表达能力等应该是大学生所应具备的关键能力之一，但遗憾的是这两项都没有通过检验。与此类似的还有思虑周密，做事谨慎等选项。本研究所采用的问卷，大部分都是自编题目，在因子分析中的因子载荷不是很高，未来的研究需要对这些问题进行进一步的修订。

[责任编辑张桂霞]