通过培训方式完善人力资源管理

乔新凤　李云鹏　陈　玲

摘要：随着国际国内市场竞争的加剧，竞争对象也有市场竞争转向人才竞争。如何能够保住本单位的人才不外流，并且能够吸引更多的人才来使自己的单位迅速发展，有必要建立一个完善的人力资源管理方式。

关键词：人力资源 管理方式 关键因素

人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着国内各个企业的迅速成长和发展，国内市场的扩大和国际市场份额的增加，对人力资源管理工作提出了新的要求，迫切需要建立一套与之相适应的人才队伍和人力资源的管理体系。以前国内的人力资源管理与档案管理相差无几，人们对人力资源管理的认知就是档案管理。近年来随着人才中介机构的迅猛发展，企业之间的竞争重心由产品竞争、市场竞争转移到了人才竞争上。这种现状导致了以前老模式、老规模、老习惯的人事管理体系逐渐走向消亡，新一代的人力资源管理系统即将登上社会的舞台。

近几年国内许多公司提出了“创建学习型组织”理念，就是为了顺应当今市场发展潮流，在企业内部管理过程中赋予其崭新的定位：就是要以创新的精神和科学的态度去认识、把握和遵循事物发展的客观规律，管理本质也由传统的硬性制度管理提升为自我管理层次。于是，生产部门的管理重心由简单的“流程控制”转移为复杂的“成本控制”，职能部门的管理重心由原来的“指挥监控”转移为“指导服务”。

“创建学习型组织”理念的核心价值是全体员工的参与性，同时公平、公正、公开的人力资源管理原则，是确保全体员工自觉自愿接受新理念的基础。因此，要确立一个完善的人力资源战略管理目标，是满足员工职业发展需要，提高员工的满意度，调动员工积极性的基础。创造一个完善的人力资源战略管理目标，主要从以下几个方面入手：

一、 在培训中把优秀员工识别出来

无论是公司高级管理人员还是生产一线的普通员工，他们都具备了起码胜任本工作岗位的知识和技能，但是员工之间以及员工与其工作岗位之间是否人事相宜，却是影响员工工作态度的先决条件。目前的人事档案仅仅记载了员工的基本文化素质和专业技能等级，每个人的实际工作能力却难以在其档案中得到书面的记载和相应的动态管理记录。再加上人力资源管理部门和其他职能管理部门的信息脱节，容易形成一种人力资源部门以文化高低、岗位表现来确定职务晋升标准的单向片面管理局面，这是扼杀员工积极性的第一要素。

在培训中识别优秀员工，首先要求人力资源职能人员和直线管理人员在培训开始前让员工填写个人信息资料，对员工综合素质有个初步的了解；其次，也可对员工进行《员工职业生涯规划》的培训，在培训中评估员工的个人兴趣爱好和特长技能，考察其与目前工作岗位的适宜性；最后，通过观察其在培训过程中的实际表现，评估其工作之外的个人品质和潜能。

二、 在培训中把优秀员工选拔出来

目前国内大部分公司施行的系列培训计划都是遵循职务级别来区别培训内容，即培训分为高层、中层和低层三个层次，这种培训计划从培训的针对性方面来说比较合理。但是这样会产生一个新的矛盾：培训的结果是往往个人专业化技能得到提升，加强了岗位责任的必要性而忽略了个人潜能挖掘，同时等级分明的职务界定也无法从全员的方位来选拔人才。所以，应该根据各级岗位的工作描述和分析，培训内容可以按照三个层次界面来设立，但是允许员工依据自身需求参加更高一个级别的培训。这样一方面有利于提升多数员工的个人素质，另一方面有利于公司在注重自我培训力提升的员工中发现优秀人才。

目前新疆油田公司采取职工轮岗培训的方法，得到了广大员工与管理层的一致认可：在不影响生产工作的同时，每名员工利用业余时间，在培训基地进行轮训。合格者可以培训更高一级的资格培训，对于不合格的员工，制定了相应的奖惩措施，与单位的绩效考核挂钩，进入年度考核目标。目前新疆油田公司人员成分复杂，民族占很大的比例，对于3次考试不过的特殊员工（主要是少数民族员工），进行试岗处理。这样一来，极大地鼓舞、激励了员工的学习热情，同时也提高了自身的技能水平。

三、在培训中把优秀员工的作用发挥出来

企业用人观念从辨证的角度来看，一方面企业应该拥有为确保组织机构简单、职能完整而必备的人力资源；另一方面企业又将实施优胜劣汰制度，以保持人员的合理流动性和创造内部人员晋升的机会。就我厂而言，从一线员工的角度来讲：员工自身应该在准确、迅速做好本职工作的同时，应该带着问题去工作，去思考如何降低劳动强度，提高劳动效率。在工作中提出一些小改小革方面的问题。比如：我公司采油二厂第四采油作业区的史建国，在设备检查过程中，发现抽油杆与驴头之间相互摩擦的问题，进而提出了抽油机驴头的改造，经过改造后的抽油机，在生产过程中工作效率平均提高了40％。

从公司内部管理者的角度来考虑，合理的监督机制又必须强调跨部门、跨职能的集约形式，以此来监督、约束员工的各项行为。不同的部门职能要求，需要具备不同气质特征的人员来担任角色。

依据岗位描述和工作分析来设计不同岗位的知识技能要求，对照相应的能力水平，对存在能力欠缺的岗位人员开展有针对性课程的专业培训，若经过培训后仍然不能胜任工作岗位的人员，应直接建议离开本工作岗位。

对于存在有相互信任危机的不同部门，应该集中在一起，开展企业未来战略发展计划和专业法律法规知识培训和交流，以此达成部门之间、人员之间的共识和互相谅解。最后，在系列培训中发现专业或特长型优秀人才，以填补与之能力相匹配的职位空缺。

四、对优秀员工进行相应的培训

目前新疆油田公司有采油工种、集输工种、注水泵工、油田化验、仪表检测、电工等多种工种，我们应该根据本职能部门的需求独自开展相应的知识技能培训，并且也采用请进来、走出去的内训和外训相结合的途径来丰富培训形式，表面上来说应该可以满足全体员工的知识技能需求。但是，从目前的整体效果来看，为数不少的员工培训兴趣不浓甚至是因被动培训而产生应付和抗拒心理，这样既浪费了公司的培训资源又耽误了公司的正常生产。

根据调查，主要原因是因为单一的培训方式不能满足员工全方位培训的需求：员工知识需求具有差异性。特殊岗位的技术人员对职业技能等级评定、较低学历层次人员对学历提升的需求占有较大比例，而这些知识技能培训需求通过目前的培训是无法满足的。目前根据培训的成本，完全可以通过与大学和职业院校联合形式，举办业余学历教育和专业技能评级教育，让职工自己选择感兴趣的工种去深造，调动员工培训的积极性并最终达到培养企业内部人才的培训效果。

五、在培训后把优秀员工留住

目前新疆油田公司各下属单位对员工的考核是通过考勤管理来实现的。实际观察发现这种考核有两个弊端：其一是员工的考核具有特权性，班组长们在实施考核时往往具有主观片面性，这样所谓的听话员工或者宠爱员工得分系数相对较高而其余人选自然分数较低，长期以往员工的工作积极性将受到压抑和打击，或者干脆把工作重心转移到讨好领导这方面来，于是业绩考核起到了适得其反的效用；其二是各个班组长由于同在一个单位，也不愿意得罪人，何况工资与奖金发放损害不到其个人利益，于是干脆全是高分或拉扯平均，同样长期下去，工作表现努力、业绩优秀的员工的工作热情也受到打击，随即产生集体混日子的现象。

在培训过程中，可以按基层单位为小组，展开基层单位与单位之间的培训竞赛。通过竞赛，实施优胜劣汰的考核奖励机制，将竞赛结果作为对基层单位进行年终评比的一个重要依据。同时，借助培训机遇，实施业绩考核三步曲：一是以各基层单位为单元设立相同的考评系数，培养职工之间的团队合作意识；二是实行上级领导和下属员工双向考核为基础的考核办法；加强对领导的监督机制；人力资源管理部门及时将考核结果公布出来。这样在程序、人际和结果上体现了公司业绩考核的公平公正公开原则。

诚然，以上仅是对完善人力资源战略目标单方面的理解，难免有片面和不到之处。企业在实施人力资源战略管理时，受到企业高层对人力资源职能的理解和重视程度以及企业实际所处的市场环境等因素的影响，因此在发展人力资源方面还是要因地制宜地行使和发挥相应的职能效应，努力使其与企业的整体战略目标相匹配。

作者简介：

乔新凤： 女，汉族，42岁 1998年中央党校本科毕业，工作单位：中国石油新疆油田公司劳动工资处信息科科长（新疆克拉玛依），主要从事人力资源规划工作。

李云鹏： 男，汉族，29岁 2003年中国石油大学本科毕业，工作单位：中国石油新疆油田公司劳动工资处信息科（新疆克拉玛依），主要从事人力资源管理系统的建设和应用工作。

陈玲： 女，汉族，27岁 2005年西南石油大学本科毕业，工作单位：中国石油新疆油田公司采油二厂（新疆克拉玛依），主要从事人力资源系统配置工作。