山西中小企业人力资源管理模式构建

王汉斌　王　瑾

摘 要：山西省中小企业是山西经济发展的主要支柱之一，在创造产值、利税和销售收入等方面的发展潜力巨大，是推动经济发展的一支重要力量。随着中小企业的不断发展壮大，传统人力资源管理模式严重制约了中小企业人才的稳定和合理使用。从山西现行人力资源管理模式及存在的问题入手，分析了现存中小企业人力资源管理的几种模式的要素特点及其差异，在此基础上汲取了适应山西特点的要素，构建了山西中小企业的人力资源管理模式，并分析了山西中小企业人力资源管理模式实施应注意解决的问题。

关键词：中小企业 人力资源 管理模式

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)01-208-02

截至到2006年底，山西省全省中小企业总数6.6万户，从业人员达560万人，完成经济额增加值2548亿元，增长20.2%，占全省地方生产总值的53.6%，上交税金325.8亿元，占到全省财政总收入的36.7%，就业人员占到全省劳动总数54.1%。中小企业撑起全省经济的“半壁江山”，已成为全省经济最有活力的重要增长点，成为提供就业岗位和农民致富奔小康重要支撑。然而，伴随中小企业的发展又有许多问题，由于生产规模、资产拥有量及影响力都小于大企业，这使大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才，人才流失现象严重。特别是在发达地区优厚待遇和优惠政策的强力吸引下，高层次人才流失比较严重。大多数具有本科以上学历或中级以上职称的人才流向北京、上海、深圳、大连等地。在引进人才中，外省市人才只占20%，近几年来，回山西就业的大中专毕业生只占考出外省生源的44%，一半以上的毕业生流向外地。这些问题与山西自然环境、待遇等固然有关，但山西中小型企业人力资源管理模式落后是重要的因素。

一、山西人力资源管理模式及存在的问题

目前山西省中小企业普遍采用的模式属于传统中西部模式，其特点是以事为中心，视人力为成本，侧重于近期或当前人事工作，就事论事。管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行。强调按领导意图办事或者按上级人事部门的计划要求，工作的自主性很小。这种模式在发展的初期比较有利于对企业的控制和降低成本，但随着企业规模的不断扩大逐渐显露出许多问题。

1.有效管理机制的缺乏。由于在山西中小企业中，员工多半有亲属、地缘或血缘关系，这些关系在一定程度上影响着企业正常的工作关系企业不是靠科学的制度进行管理，不是靠健全的机制进行运行，而只是凭老板的主观经验来管理，这必然会出现管理上的漏洞和经济上的损失。

2.信息资源的个人垄断。由于组织行为中的个人倾向严重，个人代替了部门或团队作用，使经营过程中的信息和资源掌握在个人手中。当信息和资源掌握在个人手里时，不仅使总经理当期失去对企业的有效控制，而且更为严重的是，总经理实际上甚至不可能进行中、高层人事变动，否则，企业的生产和经营就会受到影响。

3.企业主的管理水平较低。企业家个人素质与涵养是决定企业成败的关键。市场经济讲求效率、讲求竞争，这就要求企业家在经营过程中要确立竞争观念，更要有风险意识。但现在中小企业的业主，大部分缺乏这种风险意识。

4.企业员工缺乏工作积极性。传统的管理模式使得山西人开拓进取精神不够，封闭保守。加之小农经济的影响逐渐孕育出了一种怀旧历史惰性，安于现状，知足常乐，即使对现实产生不满情绪也不去积极开拓创新。

二、中小企业人力资源管理模式的比较

1.温台模式。“温台模式”下的某些民营企业的资本和股份主要控制在一个家族手中，企业领导层的核心位置由同一家族成员出任。企业运营主要通过血缘或友情纽带维系，建立在此基础上的人际交往具有强烈而全面的信任关系。

2.南粤模式。南粤管理模式的特点可以概括为：开放通融性、动态发展性、新异实用性、多元层次性、商业商品性、家庭本位性、大众参与性、经验直观性等八个方面。

3.传统中西部模式。以事为中心，视人力为成本，侧重于近期或当前人事工作，就事论事, 手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行。强调按领导意图办事或者按上级人事部门的计划要求，工作的自主性很小。

三、山西中小企业人力资源管理模式的构建

山西人在传统晋商文化熏陶中形成了忠厚老实、重情重义的性格，只要有以人为本的工作环境，山西中小企业就很容易形成凝聚力强的工作团队。山西人才资源丰富，在“十五”期间，各级各类教育获得较大发展，全省人口受教育水平明显提高。截至2004年底，各级各类学校达3.33万所，在校生705万余人，教职工42万余人。尤其是高等教育发展方面，普通高校56所，在校生35.5万人，其中研究生1万人，本专科生34.5万人。每万人口中普通大学生在校数约104人。高等教育毛入学率达20%，高出全国平均水平1个百分点。这些都为山西中小企业的发展提供了人才资源。考虑到这些优势，并结合国内外先进的人力资源管理模式，本着以人为本的理念，构建适合山西中小企业人力资源管理模式，如表所示。

四、山西中小企业人力资源管理模式实施应注意解决的问题

1.人才培育。山西自然环境差、待遇普遍偏低，因此人才应当以本土培育为主，引进为辅。山西中小企业员工的文化素质、技能水平普遍较低，严重制约着企业的壮大和发展，所以企业要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高层管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识，将学习成绩纳入干部考核指标；基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习，学习成绩作为聘用干部标准之一；对于工作时间长、文化水平低的员工，实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业学习；聘请院校教授和专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质。

2.人力资源管理。人力资源管理上，应积极贯彻人本管理的理念，中小企业人力资源管理制度不健全，员工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。因此，在制定制度的同时，要注入人性化的手段，加强职工的理想、信念、人生观、职业道德等方面的教育，挖掘人的精神潜力，培养企业群体精神。就是说，在制度制定和实施中都要做到以人为本。如对员工实行情感激励、荣誉激励、让员工参与决策等。通过对员工无微不至的关怀，使他们切身感受到企业的温暖，从而提高员工的工作积极性和工作热情。特别是山西人本土观念很强，这样做显得尤为重要，也会格外有效。

3.人力资源使用。人力资源使用上，应是多口进入，快速提拔。山西中小企业各个层面都存在人才的短缺，所以要有多个入口，多条渠道。一条途径是与各类高等、中等院校加强联合，使其为中小企业培养“用得上、留得住”的实用人才、高级管理人才、技术人才，直接进入企业中、高层；另一条途径是通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育，充实到生产一线；还有一条途径，是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有企业下岗职工中进行挖掘。此外，山西人很恋家，外出打工的农民，在积累了一定的经验和技术后回到家乡，既能够为家乡企业经济发展做出贡献，也会带动其周围农民整体素质的提高，同时也缓解了山西人才供给和中小企业需求错位的矛盾。

4.人力资源激励。人力资源激励上，应是物质保障和精神激励相结合。山西中小企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式，把实现企业的生产经营目标和员工利益结合起来，形成人人关心企业前途命运，共谋企业发展大计的局面。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系，有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

五、结论与展望

山西省中小企业是山西省经济发展的主要支柱之一，借鉴我国现有的中小企业管理人力资源模式，从中汲取适合山西中小企业特点的要素，重构山西人力资源管理模式，对山西中小企业的发展有积极的作用。模式的具体运作、相关措施等是今后研究的另一个重要问题。

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(作者单位：太原理工大学经济管理学院 山西太原 030024;太原理工大学矿业工程学院 山西太原 030024)

(责编:贾伟)