从人力资源管理角度构建高校辅导员激励机制

古银华　古　冰　邹功江　钟永健　瞿礼鹏

[摘要]加强高校辅导员激励机制研究，有利于更好地调动辅导员的工作积极性，促使辅导员队伍的社会地位提高，从而形成一支相对稳定而又合理流动、快速成长并且人才辈出的、更具吸引力的辅导员队伍。从人力资源管理的角度对如何构建高校辅导员激励机制做专门探讨。

[关键词]高校辅导员 激励机制 人力资源管理

中图分类号：G47文献标识码：A 文章编号：1671-7597（2009）0110170-01

辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友，为培养社会主义合格建设者和可靠接班人，为维护高校和社会的稳定做出了重要的贡献，是保证高等教育事业持续健康发展不可或缺的重要力量。加强高校辅导员激励机制研究，有利于更好地调动辅导员的工作积极性，促使辅导员队伍的社会地位提高，从而形成一支相对稳定而又合理流动、快速成长并且人才辈出的、更具吸引力的辅导员队伍。

一、高校辅导员队伍及其激励机制存在的问题

（一）数量不足，结构不合理

目前全国绝大部分地区的高校存在着辅导员数量不足的问题，国家教育部规定，辅导员与学生数的比例是1比120-150，但很多是1比180-260，甚至达到1比500。结构不合理也是高校辅导员队伍存在的问题之一，主要包括三个方面：第一，年龄结构不合理，年轻化倾向严重。第二，性别比例不合理，不少学校由于学生性别比例的悬殊而导致辅导员配备上出现性别一边倒。第三，学历和知识结构不够合理。

（二）工作任务重，薪酬待遇较差

高校辅导员的工作任务重、责任大。无论是学生的学习还是生活以及思想都属于辅导员工作的范畴，既要完成上级领导交给的行政任务，又要配合老师的教学工作，同时还要处理学生的突发事件，辅导员的休息时间得不到保障。然而辅导员的待遇却不与之成正比，在学校正式编制员工中，辅导员的收入基本上处于较低水平。

（三）社会地位低，队伍不稳定

相当于专职和行政领导而言，高校辅导员的社会地位较低，有人戏称辅导员为“保姆”。因此很多辅导员都存在着职业倦怠的现象，容易产生受挫感，认为职业前景黯淡，严重影响到了他们工作的积极性和主动性。基于高校辅导员工资待遇低，工作任务重，出路窄，社会声望低的事实，很多辅导员都有严重的心理压力，很多人不愿意长期从事辅导员工作，担任辅导员只是他们往其他方向发展的跳板，这也正是辅导员队伍不稳的主要原因。

（四）考核不当，激励失效

辅导员工作具有一定的特殊性，因此在绩效考核上要采取合理而有针对性的方式方法。很多高校在对人员进行绩效考核时没有对辅导员岗位进行正确的评价和衡量，考核指标没细化，考核方式不恰当，不公开公正，很多时候只是走形式。

二、从人力资源管理角度构建高校辅导员激励机制的具体措施

（一）高校辅导员的激励和地位提高从招聘做起

发挥招聘的导向作用，提高高校辅导员的地位。招聘条件本身就体现出岗位的地位，条件要求越高的岗位地位就越高。因此，我们在辅导员招聘时应定出较高的条件和要求。不过，这里要求的较高条件并不是指学历上的高要求，高学历人才不一定就适合做辅导员工作。根据辅导员的工作性质，我们应该在招聘时特别强调思想素质好、管理能力强和心理健康的“三优”条件，通过招聘做好社会对辅导员认识的导向，把“三优”人才强化为高校辅导员的代名词，从而取代他们的“低学历”形象。根据辅导员特征安排岗位，做到人岗匹配、优化配置。在进行辅导员配置的时候，我们一定要结合专业要求与辅导员自身性格的匹配，达到激励的目的。

（二）建立合理的晋升机制能起到很好的激励作用

在辅助辅导员做自我职业生涯规划时，我们就应该注意区分，一部分人希望长期从事学生管理工作，而另一部分则希望从事教学工作。我们应该鼓励辅导员继续学习，取得更高学历以及从业资格，适当放宽他们参与教学工作的要求，给他们从事教学工作开辟平坦的道路。教学辅导工作同时开展，一方面有助于他们改善教学方法，同时有利于他们了解学生在学习方面的情况和规律，更好的开展工作。建立合理的辅导员晋升机制，而不是限制他们终身从事辅导员工作，应允许和鼓励辅导员在学生管理系统或其他系统晋升，比如，有的学校采取“连续从事辅导员工作2年享受副科级待遇、4年享受正科级待遇”的晋升措施，这不仅让高校辅导员有了前进的方向和动力，也改变了他们的社会地位，促进他们不断提升自我，增强工作成就感，达到晋升和成就激励的作用。

（三）加强补充福利，优厚待遇留人

随着生活水平的不断提高和物价指数的增长，加上高校辅导员本来收入就偏低，普遍存在着生活困难的现象。他们一方面承担着自身进修提高带来的成本，一方面还要承担家庭开销，子女上学、赡养父母等等负担。高校在做好法定福利的同时，应该加强补充福利，比如办好附属小学解决其子女上学问题，给年轻的辅导员提供宿舍或者廉价出租房、改善办公条件、建立优越的工作环境等等。

（四）构建科学合理的绩效管理体系是持续激励的根本保障

绩效管理体系是持续激励的根本保障，考核结果要与奖惩紧密挂钩，充分发挥绩效考评的指挥棒作用。对于表现好的辅导员要及时表扬和肯定，让他感受到工作成就感，对于表现不好的要及时纠正和指出，对工作中的不足进行改正和弥补。“榜样和荣誉”也具有很强的激励作用，一方面对考核优秀的辅导员给予一定的物质奖励，也可以通过评选“本月最受学生欢迎辅导员”、“年度十佳辅导员”等方式达到激励。并且把考核结果作为评优和晋升的重要依据。

（五）允许人才合理流动也是一种激励方式

队伍不稳定是目前高校辅导员队伍存在的严重问题，于是很多学校就严格限制辅导员调换工作岗位或离校，这样做是不可取的。允许人才合理流动本身就是一种激励方式，原因如下：第一，我们应该靠优越的条件留人而不是通过限制因素来约束人。第二，保留队伍中不适合做辅导员工作的人员对学校而言是一种损失，从长远来看阻止优秀人才寻找适合自身发展的道路也是学校的一种损失。第三，合理的人才流动是市场经济的基本规律，也是对人才成长的支持和尊重。

基金项目：四川省高等学校思想政治教育研究会课题。项目名称：高校辅导员队伍激励机制研究；批准号：2006-2008（37）。

参考文献：

[1]柳清秀，论市场观念下的高校人力资源管理[J].湖北师范学院学报（哲学社会科学版），2002，22（4）：97-102.

[2]肖辉，当前高校辅导员队伍的现状分析及对策[J].高教论坛，2006（2）：108-110.

[3]王学革、李希平，高校辅导员职业倦怠原因及对策[J].运城学院学报，2008（4）：101-104.

作者简介：

古银华，男，四川大竹人，成都理工大学党委组织部干部科科长，讲师，企业人力资源管理师（国家二级），管理学硕士。