大学生实习效果及其影响因素

黄　河

摘要:大学生实习的目的已从过去的专业实践直接指向了就业,越来越多的企业也将实习作为重要的选才途径。文章从组织社会化理论出发研究大学生实习效果及其影响因素,将大学生实习效果划分为工作适应、职业发展和提高就业三个方面,并进一步讨论企业的实习设计和组织社会化策略以及大学生的主动社会化行为对实习效果的影响。

关键词:大学生实习;实习设计;组织社会化策略;个人主动化行为

在当前就业难的大背景下,我国大学生开始找工作的时间一再提前,大学生实习的目的也从传统的实践技能学习转变为寻找就业的桥梁。而用人单位,特别是很多成功企业,也将实习作为降低招聘风险和遴选优秀人才的重要人力资源管理策略。中国人力资源和社会保障部表示企业和高校要大力组织以促进就业为目的的实习实践,确保高校毕业生在离校前都能参加实习实践活动,以便提升高校毕业生的就业能力。本文从组织社会化视角讨论大学生实习效果及其影响因素,即研究实习在大学生从“学生”到“雇员”的角色转变过程中所起到的作用。文章将首先介绍组织社会化的相关理论,然后从组织社会化角度分析大学生实习效果,最后分别从企业和大学生角度讨论影响大学生实习效果的主要因素。

一、组织社会化理论

员工的组织社会化过程,是指员工从组织外部人员转变为具有参与性的内部人员的过程。事实上,在组织社会化过程中,由于员工个人以前的价值观、态度和行为受到冲击与影响,他们需要不断地调整或内化有关组织及团体的期望与行为规范,熟悉工作技能,最终才能成为组织或工作团体中的一员。很多学者将组织社会化过程划分成不同阶段,每一阶段均有不同的社会化任务。比较而言,Feldman提出的组织社会化权变理论(Contingency theory of socialization)受到更多研究者的关注,该理论认为组织社会化过程包括三个阶段:第一阶段是预期社会化阶段(Anticipatory socialization stage),主要指新员工进入组织前的信息获取过程;第二阶段是适应阶段(Accommodation stage),是指新员工学习新职务、建立新人际关系、澄清个人在组织中的角色、评估个人在组织中的发展阶段;第三阶段是角色管理阶段(Role management stage),是解决个人与团体间冲突的阶段。[1]研究者认为上述三个阶段是依序发生的,每个阶段会直接影响到下一个阶段社会化的效果,每个阶段均可单独评价员工组织社会化成功与否。

国外学者最早从组织层面讨论影响新员工组织社会化结果的因素,其中主流的是组织社会化策略研究,它指组织通过特定策略和方法促进新员工适应进程,使之完成组织所期望的角色转换。研究发现,制度性组织社会化策略与角色模糊、角色冲突、离职意愿、工作满意度、组织承诺和任务掌握等都相关。[2]另外,研究者发现一些具体的组织社会化手段,例如,入职训练、培训、导师计划、公司信息发布等都对新员工社会化结果产生影响。Saks发现员工感知的培训数量和帮助与其组织承诺、工作满意度、离职意愿正相关。[3]为新员工指派的导师可以通过提供培训,给予指导和建议,解释组织中发生的事件等方式来帮助新员工更快地适应工作。[4]近期的组织社会化研究不再仅从组织角度把新员工当作被动适应和接受组织任务的受体,而是更强调员工的个人角色。Griffin等将诸多学者提出的个体主动社会化策略进行了归纳,发现新员工可以通过信息搜寻、关系建立、工作任务协商、自我管理、模仿和观察等行为主动地进行工作适应。[5]

二、从组织社会化视角分析大学生实习效果

实习作为一个大学生工作适应的重要预期社会化阶段,是促进大学生就业以及适应从“学生”到“雇员”角色转变的重要桥梁。实习可以帮助大学生了解企业实际情况,从而减少现实震惊(Reality Shock);为大学生择业提供有效参考信息,并帮助他们建立良好的职业发展规划;另外实习经历也是大学生提高就业竞争力的重要方法。从组织社会化理论出发,本文将大学生实习效果分为工作适应、职业发展和提高就业三个方面。

(一)工作适应效果

实习帮助大学生降低“现实冲击”,可使其更快适应正式工作。恐怕没有哪一个阶段会比刚刚就业的时期对员工的心理影响更大。现实冲击是指新员工在加入新企业的初期,因预期与现实的不一致,或有不曾预料的情况发生而导致的心理矛盾和痛苦的现象,简单地说就是现实与期望之间出现差距而导致的心理冲击。大学毕业生的第一次就业,现实冲击尤其强烈,他们第一次接受真正意义上的工作任务,会发现很多工作的标准和程序与在学习中获得的知识并不符合。现实冲击会使新入职的员工失去自信、工作紧张,从而导致其工作满意度低、工作绩效不高、离职倾向较高的结果。研究发现实习可以帮助降低现实冲击的程度,这是因为大学生在实习期间就会提早遇到这种冲击,等到他们真正成为正式员工的时候,他们对工作的期望已经做了一些调整,从而拉近了现实与期望之间的差距。[6]

(二)职业发展效果

实习可以帮助大学生建立自我职业概念,明确职业能力、兴趣和工作价值观。研究发现,通过实习大学生可以获得与工作相关的技能[7],实习也会增加他们的职业自我效能以及加强其职业自我概念的形成。[8]职业自我概念是指个体对职业与自身关系的认识和定型。当前大学生的职业自我概念还不够成熟,一方面大学生的自我认知和评价能力还不够成熟,从而他们对自己的认识缺乏客观性和全面性;另一方面大学生由于实践经验不足,对社会和职业相关信息所知甚少,主要是通过职业指导课程和相关媒体等间接渠道获得职业信息,缺乏从事职业活动的亲身体验,因而对职业难以获得深刻的理解。正是由于大学生的自我职业概念不够成熟,导致他们在职业选择的过程中出现很多问题,不能进行正确的职业选择。实习是让大学生了解社会需求和参与实际工作的机会,实习可以让大学生了解个人的工作价值观、能力、特长、专业与职业爱好,获得一些职业实践活动的切身体验,通过这一体验可以让他们对大学前三年的学习和工作准备进行总结,检验已确立的职业目标是否适当,为将来的择业做好准备。

(三)促进就业效果

实习吸引大学生的一个非常重要的原因是它使大学生在人才市场上更有竞争力。Callanan和 Benzing的实证研究发现,与没有实习经历的学生相比,参加过实习的大学生更有机会得到具有职业发展潜力的工作机会。[9]大学生缺乏工作经验,而实习是一个增加工作经验的机会,他可以帮助大学生提高实际操作能力,以及培养良好的职业素养。对企业来说,有实习经历的毕业生,能够更快地融入工作氛围,更快进入角色,所以实习经历是企业所看重的。另外,实习还可以帮助大学生建立社会关系网络,从而获取更多工作机会的信息。

三、大学生实习效果的影响因素

我们从组织社会化理论出发,分别从企业和个人角度讨论大学生实习效果的影响因素。企业方面的影响因素包括实习任务设计和组织社会化策略;个人方面的影响因素是大学生的主动社会化行为。

(一)实习任务设计

很多研究者发现,实习工作任务对大学生实习效果产生很大影响。Dixon等研究发现,如果实习任务的挑战性较高,则实习生会对实习企业产生较高的情感性组织承诺。[10]Feldman等发现那些给实习生较多主动权的任务能较好地促进实习生的工作适应。[11]不少企业认为让大学生来实习就是随意给他们安排一些简单工作,并没有精心地对实习任务进行设计,这是导致实习效果不佳的重要原因。企业在设计大学生实习任务时需要考虑以下几个因素。

1. 实习安排的计划性

在实习开始之前或者初期,企业应该向实习生提供较为详细的实习计划,包括需要完成的工作任务、时间安排、实习生职责、为实习生提供的资源和帮助、公司的要求和期望以及对实习生的考核等等。有计划的实习任务可以帮助实习生尽快地调整自己的时间、投入和期望,以达到实习目标。

2. 实习任务的挑战性

大多数实习生都是抱着提高工作技能的心态来参加实习工作的,因此,如果实习任务有价值、有挑战性、多元化,则更会得到实习生的积极应对。很多成功的实习计划都是采用项目制形式,让大学生在实习期间从头到尾参与一个或者几个小型项目。这样的安排一方面让实习生感受到自己工作的价值,可提高实习满意度,另一方面也有利于企业对实习生的工作能力进行评价。

3. 实习内容的全面性

一些实习生抱怨实习工作很少需要与其它部门沟通,实习结束后对企业的整体运作所知甚少,这样也会影响到实习效果。实习的经历可以为大学生将来择业提供参考,因此他们希望能对企业的整体运作有一定的了解。一些成功的实习项目会给实习生了解企业不同部门运作的机会,让实习生参加企业的大型会议等。这些都可以让实习生体验不同的工作岗位,提升对个人职业兴趣和技能的了解,并增进对企业战略目标、组织文化、工作流程和人际关系等方面的认识,也为将来进入实习企业工作打好基础。

(二)组织社会化策略

在组织社会化理论分析中,我们提到了入职训练、培训、导师计划和企业信息发布都是有效的组织社会化策略。根据大学生实习往往时间较短、企业投入少等特点,为实习生提供的培训和导师计划是影响实习效果的主要因素。

1. 培训

很多企业因为大学生的实习时间短,又不愿投入太多的资源,因此没有对实习生提供正式培训,而主管又无心培养他们,导致很多实习生按自己的想象工作,无法顺利完成实习任务,反而给企业“添乱”。Saks研究发现新员工(实习生)获得培训的数量直接影响到他们的工作满意度、组织承诺和工作绩效。[12]我们在前面的讨论中提到应该为大学实习生提供有意义的实习工作,但同时也应该为他们提供相应的培训。很多有较为完善的实习计划的企业为实习生提供类似新员工入职的培训,内容包括:企业文化、商业模式、规章制度、产品等,同时还有一些与实习内容相关的技能培训。实习培训不仅是实习生完成实习任务的重要保障,同时也向实习生传达了企业对实习生,乃至新员工重视和投入程度的信息,从而影响他们的组织承诺和入职意愿。另外,企业通过对实习生进行岗前培训,可以强调安全事项、企业规章制度和岗位操作规范,从而帮助企业规避实习生泄漏公司保密信息和违规操作等风险。

2. 导师制度

一般大学生实习都只有2到3个月的时间,企业提供的培训不可能很全面,因此为实习生指派导师就是提高实习效果的重要途径。导师的主要职责是给予实习生工作上的指导和建议,考核和评价实习生,提供培训和相关信息,并帮助实习生在企业内部建立人际关系等等。此外,导师实际上承担了榜样模范的作用,在实习导师身上,实习生可以了解到实习企业的员工行为、态度和职业生涯规划等方面的信息,从而为他们的择业决策提供参考。因为大部分实习生没有任何的工作经验,只是短期在企业内工作,实习生导师的任务是非常耗时和困难的,因此对于导师的挑选和激励非常重要。在导师的挑选方面,成功的实习项目往往选择有丰富工作经验,特别是领导经验的资深员工作为实习生的导师。很多企业也通过向正式员工宣导参与实习生导师项目的意义,对优秀导师进行物质或者精神奖励,在考核和晋升时考虑相关的导师经历等方法来激励导师付出时间和精力去帮助实习生。由于导师是否称职对实习效果有很大影响,因此企业应该对实习生导师进行相关的培训。

(三)实习生的个人主动化行为

很多大学生认为他们自己很年轻、没有工作经验,在实习过程中完全处于被动的状态,因此会将对实习的不满意归咎于实习企业,其实这种片面的想法是错误的。实际上,研究发现个体可以通过主动化行为来影响工作适应的效果。[13]实习生可以通过以下主动化行为来提高实习效果。

1. 自我管理

所谓自我管理就是个体通过主动地设定目标、采取行动、监控和评估自身的绩效并做出相应的调节来改变结果的一系列的行为。[14]大学生在实习中可以通过为自己设定合理的目标,关注和反思自己在实习中的工作表现,对实习中产生的负面情绪进行调整和控制,保持工作环境的条理性等方法进行自我管理。通过自我管理,实习生可以对自我进行激励,降低焦虑感,提高满意度,从而提高实习效果。

2. 信息搜寻

很多企业人士对实习生的建议都是“多想、多看、多问”,这些其实都是主动的信息搜寻行为。实习生首先可以采用的策略是观察,通过观察,实习生可以获得与企业和工作任务相关的信息,发现恰当的工作态度和方式,从而帮助他们建立自信和完成实习任务。另外的一种方式就是询问,通过向同事和上级询问,实习生可以更加直接地了解如何解决工作难题和上级对自己的要求,这些都会提高实习的效果。但是相对于观察,询问的策略在实施中可能会困难一些,因为提出问题的恰当与否会影响企业内部人员对实习生的印象,这就要求实习生在提问之前对相关问题要有所了解和准备,另外询问的方式要讲求技巧。

3. 关系构建

很多实习生认为实习是临时工作,加上自己也缺乏人际交往的经验,因此往往不愿意积极地去与上级和其他同事交往。主动建立人际交往关系很重要:一方面,提高人际交往能力是大学生实习的目的之一;另一方面,通过人际交往也可以帮助实习生更快地了解企业,学习到完成实习任务需要的技能以及建立职业发展的概念。具体而言,实习生可以通过主动与同事交流、积极参与各类工余活动等方法来建立人际关系。

本文从组织社会化理论出发讨论大学生实习效果及其影响因素,研究实习在大学生从“学生”到“雇员”的角色转变过程中所起到的作用。本研究发现,实习可以帮助大学生更快适应正式工作,建立自我职业概念,明确职业能力、兴趣和工作价值观,以及增加他们的就业机会。另外,实习计划设计、企业组织社会化策略以及大学生的个人主动化行为都是影响实习效果的重要因素。

参考文献:

[1]Feldman,D.C.A contingency theory of socialization[J].Administrative Sciences Quarterly,1976,21: 433-452.

[2]Saks,A.M.,Uggerslev,K.L.& Fassina,N. E. Socialization Tactics and Newcomer Adjustment:A Meta-Analytic Review and Test of a Model [J]. Journal of Vocational Behavior,2007,70(3): 413-446.

[3][12]Saks,A. M. the relationship between the amount and helpfulness of entry training and work outcomes[J]. Human Relations,1996,49:429-451.

[4]WhitelyW.& Coetsier,P.The relationship of career mentoring to early career outcomes[J]. Organization Studies,1993,14(3):419-441

[5][13]Griffin,A. E. C.Colella,A.& Goparaju, S. Newcomer and organizational socialization tactics: An interactionist perspective[J]. Human Resource Management Review,2000,10(4): 453-474.

[6]Taylor,M. S.effect of college internships on individual participates[J]. Journal of Applied Psychology,1988,l33(3):393-401.

[7]Gault,J.Redington,J.& Schlager,T. Undergraduate business internships and career success: are they related[J]. Journal of Marketing Education, 2000,22:45-53.

[8]Brooks,L.Cornelius,A.,Greenfield,E.&Joseph,R.The relation of career-related work or internship experiences to the career development of college seniors[J]. Journal of Vocational Behavior, 1995,46: 332-49.

[9]Callanan, G.and Benzing,C. Assessing the role of internships in the career-oriented employment of graduating college students[J]. Education and Training,2004,46 (2):82-89.

[10]Dixon,M. A.,Turner,B. A.,Cunningham,G. B.& Kent,A. Challenge is Key: an investigation of affective organizational commitment in undergraduate interns[J]. Journal of Education of Business,2005,January/February:172-180

[11]Feldman,D.C.,Folks,W.R.& Turnley,W. H. The socialization of expatriate interns[J]. Journal of Management Issues,1998,10 (4) 403-418.

[14]孙晓敏,薛刚.自我管理研究与展望[J]. 心理科学进展,2008(1):106-113.