如何看待教育管理活动中的人

何崇军

摘 要:科学管理学说源自企业界的“科学管理”,人际关系学说则是由工商业管理界的人际关系理论和教育中的民主管理理论相结合演变来的。文章分别介绍了这两种管理学说及其对教育管理的启示,以期达到全面分析、正确认识教育管理活动规律的目的。

关键词:教育管理;科学管理;民主;人际关系

一﹑科学管理学说和人际关系学说的基本观点

(一)科学管理学院

在19世纪末20世纪初,资本主义经济的发展逐步由自由竞争时期进入垄断时期。然而,工业上实行的仍是传统的经验管理方法,靠延长绝对劳动时间和增加劳动强度来赚取更多的利润,激起了工人阶级的强烈反抗。科学技术的发展、资本主义生产的集中和垄断、劳资矛盾的发展和尖锐化,对企业管理提出了新的要求,促成了管理思想的进一步发展。正是在这样的背景下,孕育了泰勒的“科学管理”理论。

弗雷德里克·温斯洛·泰勒(Frederiok W.Taylor,1856-1915)出生于美国费城,1878年进入美国密德维尔钢铁公司工作。他参加工作后,发现很多工人故意偷懒、磨洋工,由于不合理的工资制度使工人多劳不能多得,工人甚至实行有组织的偷懒,劳动效率十分低下。泰勒认为,造成这种状况的原因是没有制定标准化的生产方法和程序,特别是没有一个合理的工人日工作量标准;主人自主地确定他们的工作方法和工作数量,而管理当局无法对他们进行控制。于是,泰勒从1880年开始在公司进行了长时间的试验和研究,总结出了一些关于管理的原则和方法,并将其系统化地写在了《计件工资制度》、《车间管理》、《科学管理原理》等著作中,并由此形成了系统的“科学管理”理论。泰勒的“科学管理”主要包括作业管理和组织管理两个方面。

1. 作业管理

(1)制定科学的作业方法,通过工时和动作研究制定工作定额。他先把每个步骤分解为最简单的动作要素,并制定各动作要素的时间,排除掉其中错误、迟缓的动作,选择出最好的动作,确定出完成该动作的最短时间,从而确定了标准作业时间,并以此为标准确定工作定额。

(2)科学的选择与培训工人。泰勒认为,作为管理者,应该有意识地去发现每一名职工的长处和局限性,为每项工作找到最合适的人选,并对他们加以训练,以改变以往由工人自行选择工作,凭经验操作的做法。

(3)实行刺激性的差别工资制度。即以标准工作量为比照,确定两种不同的工资率。对完成和超额完成工作定额的工人,以较高的工资率支付工资;而对没有完成工作定额的工人则以较低的工资率支付工资,甚至使他们得不到基本的日工资,以刺激工人提高劳动效率,完成工作定额。

2. 组织管理

(1)把计划职能与执行职能分开。按照泰勒的观点,企业应设立专门的计划部门来从事计划的制定、颁布和检查等工作,而工人只执行作业职能。于是,企业中就出现了专司管理工作的管理者和只负责执行职能的非管理者。

(2)实行职能工长制。这是泰勒在实践中摸索出的一条经验。他认为,工人必须从计划工作中分离出来,管理工作必须细分并使之专业化,每个工长只承担一种管理职能,这样每个工人必须听从若干上级领导。

(3)实行例外原理。即高级管理人员为了减轻处理繁琐事务的负担,可以把处理一些日常事务的权力授权下级管理人员,而自己只保留对一些例外事项(即重要事项)的决策权和处理权,如基本政策的制定和重要的人事任免等。

(二)人际关系学说

这一学说是由两个互相渗透的思想体系结合而成的。首先一个就是民主管理,这是在1900年以后不久就产生发展起来的一种学校管理哲学,它体现在约翰·杜威的著作中。另一个出现在1945年之后,即工业界的人际关系理论。在当时,那种要求学校组织民主化的思想同人际关系思想联系起来,在20世纪40年代合成的最初被称为“民主的人际关系”,后来简称为学校管理的“人际关系”学说。[1]

1. 人际关系学说

20世纪20年代前后,由于工人日益觉醒、工会组织日益发展、工人组织起来对资本家进行反抗和斗争,劳资关系十分紧张;另一方面,由于经济的发展,企业组织规模的扩大,周期性经济危机的加深以及科学技术的发展和应用,管理工作越来越复杂,使得欧美等国的资产阶级也感到单纯用“科学管理”等方法已经不能有效地激励与控制工人了,他们期待着发明一种新的管理理论与方法来指导他们的实践,以达到重新驾驭工人,提高劳动效率的目的。这就促使一批研究者们对工作场所中“人”的问题进行了一系列的研究,从而导致了管理领域中人际关系学说的产生。

人际关系学说侧重于人是“社会人”的论点,关心的是职工的社会需要的满足。其代表人物有两个:乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo,1880—1949)和弗里茨·罗特利斯伯格(Frotz G.Roethlisberger,1898—1974)。梅奥和罗特利斯伯格都曾参与领导管理史上一次有名的实验——霍桑实验。人际关系理论也正是在这次实验的基础上创立的。

梅奥进行的“霍桑实验”是以科学管理学派提出的假设为前提的,即改善工作条件就会提高工人的生产效率,以发现提高劳动生产率的途径。梅奥的实验研究分四个阶段。前两个阶段分别是工作场所照明的变化对生产效率的影响及工作时间、条件的变化对生产效率的影响的实验。结果表明,工作的物质条件与生产效率之间没有什么有意义的联系。于是,梅奥等人假设工作环境中人的因素可能比物质因素对生产效率的影响更大。在第三阶段,即与工人交谈的实验后,梅奥等人认为工作小组可以左右产量。为了验证第三阶段实验的结论,梅奥等人进行了第四阶段的实验,即人的因素对生产效率影响的实验。研究结果表明,在工作小组中会自然产生一些“头头”,他们比厂方正式任命的工头对小组的影响更大。工厂里的非正式组织对个人的劳动态度和安全性比其它一些因素对生产效率的影响更大。

霍桑实验结束后,梅奥发表《工业文明中人的问题》一书,提出了自己对管理问题的独到的看法。

第一,职工是“社会人”。梅奥等人认为,职工不是单纯追求金钱收入的,他们有社会方面及心理方面的需求,即追求人与人之间的感情,追求安全感、归属感以及要求受到尊重等。因此,金钱不是刺激职工积极性的唯一动力,必须满足职工的社会、心理方面的需求,以改变职工的劳动态度,从而达到提高劳动生产率的目的。

第二,企业中存在着“非正式组织”。罗特利斯伯格把人的组织分为“正式组织”与“非正式组织”两种。正式组织是为了有效地实现企业目标,按一定规则规定的各成员关系所组成的一定的组织体系。这种组织对个人具有强制性,这是早期的管理学家们所研究和强调的。人际关系论者认为,企业职工通过正式组织在企业中共同工作,必然产生相互之间的人际关系,产生共同的感情,自然形成一种行为准则或惯例,要求个人服从,这就构成了“非正式组织”。这种非正式组织对于工人行为的决定影响很大,是影响劳动生产高低的重要因素。

第三,企业应采取新型的领导方法。霍桑实验表明,生产条件和工资报酬对提高劳动生产率只起次要作用,而起第一位作用的是职工的满足度。职工的满足度愈高,士气就愈高;士气高,劳动生产率也愈高。因此,领导者除了要具有技术—经济方面的技能以外,还要具备处理人际关系的能力,以使职工通过获得满足感而愿意为达到组织目的而合作并贡献力量,从而提高劳动生产率。

2. 民主管理学说

约翰·杜威(John Dewey)是这种学说的著名创始人和倡导者。在杜威看来,美国应当将其政治制度的“核心”——参与精神扩大到各行业中去。民主就是用互相商量和自愿同意的方法来代替用强制力量使多数人屈从于少数人的方法,用人民公共意志的政治代替少数人发号施令的政治。他认为,如果学校让教师有机会更充分地参与管理,那就会改变学校组织的类型,而且还会改变教师和管理人员之间关系的类型和性质。对于教育的领导者来说,他的领导就应当是通过同别人交换意见而激发和指导智慧的领导,而不是孤立的、独断专行的领导。

心理学家库尔特·勒温(Kurt Lewin)及他的两名研究生罗纳德·李皮特(Ronald Lippitt)和拉尔夫·怀特(Ralph White)就领导作风如何对群体行为的影响问题进行了著名的“衣阿华研究”。试验结果表明,实行民主领导的小组的活动成果丰富,小组成员对相互间的交际感到满意,他们表现得更有创造精神和独立性。据此,他们提出了民主领导管理的一些特点。他们认为,应当提倡群众参与管理的各个方面,强调参与性,提高透明度;要求领导与群众之间实行民主关系,通过民主的做法来调动人的积极性;认为人道主义的领导方式能提高组织的士气和效率,社会和经济都能满足人的需要。[2]

二、科学管理学说及人际管理学说对教育管理的启示

(一)科学管理学说

科学管理学说在20世纪30年代之后就逐渐被其它的管理思想所取代,但是它对于教育管理是有很大意义的。我们仍然可以在今天的学校中看到它的一些管理方法的影子。

1.泰勒的效率管理方法认为,必须给每一个管理人员赋予一定的职责,充分发挥其潜能,就能提高其工作的效率。就教育而言,无疑就是通过控制教育成本来提高学校的教育效率。也就是说,学校应该制订各方面的标准,使教师了解教育的目标,以利于提高教育效率。对管理人员而言,通过使教育产品或成果符合一定的标准,管理人员就一定能更牢固地掌握生产成本的规律并懂得如何引进更好、更有效的工作方法,最终使学校组织成员在纪律、秩序和目的等方面更富统一性。[3][4]

2. 科学管理学说建议实行有差别的、刺激性的工资等级制。在生产组织上建立起任务制,在工资制上实行计件工资等级制,这有利于在学校中打破传统的“大锅饭”现象,使整个教育队伍的工作效率提高。

3. 科学管理学说强调选择和训练教育工作者的重要性。博比特指出,在选择合适的人员从事专门的工作方面,教育同工业一样遇到了相当严重的问题。教育应借鉴泰勒的原则以提高教育的效率,从现实来说,教师的智力及个性品质对学生、教学等产生影响是绝无疑问的。好的教师能够运用每一个具体教育任务过程中的最好方法,以获得最大的教育效率,并能很好地与管理人员进行沟通和合作。

4. 科学管理首创运用定量分析方法来解决管理问题。在教育管理中,这种定量的方法则用于对教师和学生进行分析评价,弥补了过去纯定性分析的不足。

科学管理学说重视正式组织的规范标准的程序,强调时间、效率等因素,对于提高学校管理的组织效率是有帮助的。但我们也应当看到,教育管理中的人,不是对工作条件作出反应的机器人,而是具有复杂网络关系和情感需要的社会人,因此,教育管理中应当看到活生生的“人”。

(二)人际关系学说

人际关系学说对教育管理理论的贡献也是巨大的,它恰恰看到了科学管理学说所忽视的一面。

1. 引起人们对工作中人的因素的重视

科学管理学说把人看作是仅仅为了追求最大经济利益而工作的“经济人”,或是会对工作条件的变化作出直接反应的“机器人”。而民主的人际关系学说则认为,人是“社会人”,不是孤立地存在于某一组织中,而是属于某一集体并受这一集体的影响。组织中的人不是单纯地追求金钱,也有追求友情、安全感、归属感等的社会和心理欲望。教师除了基本的物质需要以保证生活之所需之外,还有心理的、精神的需要。[5]

2. 认识到满足人的社会欲望、提高组织成员的士气是提高效率的关键

科学管理理论认为,生产效率与作业方法、工作条件之间存在着因果关系,而梅奥等人的研究表明,这两者之间并没有必然的直接联系,提高生产效率的关键在于提高工人的积极性,而这种积极性又取决于人的社会生活和单位中人与人之间的关系。因而,满足人们的社会、心理需求是提高积极性的有效方法。所以,这种民主的人际关系学说就强调教师要参与学校的各个方面的管理,以使教师获得工作上的满足,从而激发教师工作的热情。

3. 揭示了非正式组织的重要影响

在共同工作的小组里,非正式组织以其特殊的作用,无形地左右着成员的行为。科学管理学说的正式组织以效率为重要标准,教师与管理人员之间为提高效率而保持着形式上的协作。而民主的人际关系学说则看到了非正式组织的存在,认为在学校管理中,教师与管理人员之间的人际关系对学校管理也产生着重要的影响。于是,教育管理中人际关系的因素被提到了一个重要的位置上来,引出了教育管理的新思路。

4. 揭示了民主管理、持久合作的重要性

科学管理学说通过明确的规章、严格的程序来进行教育管理。而民主的人际关系学说则认为,应该组织好集体工作,采取措施提高士气,实行民主管理,促进教师与管理人员之间、教师之间以及管理人员之间的协作,使每个成员都能与领导真诚持久的合作。

民主的人际关系学说也对管理理论的发展起了很大的促进作用,其最主要的贡献是将管理的焦点从注重工作转到了注重人这一方面,从而开辟了教育管理理论研究的新方向。此外,作为早期的行为科学研究,人际关系学说的提出也为以后的行为科学研究打下了基础。但是,民主的人际关系学说在纠正科学管理理论忽视人的因素和非正式组织的同时,却走向了另一个极端:忽略了正式组织的积极作用及理性和经济方面的因素。[6]虽然民主的人际关系学说一直强调在正式组织和非正式组织、经济需求和社会需求、效率逻辑和感情逻辑之间求得平衡,但是,从实践来看,它是偏重于非正式组织的。而这一做法并不能真正引发组织的高效率,因为非正式组织并不是对每个人的行为都产生有规律的、正面的影响。

参考文献:

[1] 罗尔德·F·坎贝尔.现代美国教育管理[M].袁锐锷译.广州:广东高等教育出版社,1989.60.

[2] 黄志成,程晋宽.教育管理论[M].上海:上海教育出版社,2001.86.

[3] 郭朝阳,何燕珍编著.管理学概论[M].北京:科学出版社,2000.45.

[4]聂正安主编.管理学[M].长沙:湖南人民出版社,2001.56—58.

[5]陈如平.美国现代教育管理思想的基本特征及其中国化问题[J].教育科学研究,2002(2).

[6] 王子南.百年教育管理思想回顾[J].长春师范学院学报,2003(6).