谈大学生组织特性及其用人制度改革

蔡厚清 王 雷

中图分类号:G630 文献标识码:A

内容摘要:本文认为大学组织具有知识性、松散性、服务性及垄断性等特性,基于上述特性高校学术权力应高于行政权力,高校用人制度改革的方向是:领导干部采取竞争上岗制及全面考核制;教师采用聘任制和早期淘汰、后期保障制度。

关键词:高校改革 组织特性 人事制度

大学组织的特性

目前,关于大学组织特性具有何种特性存在着不同认识,如眭依凡认为大学组织具有复杂性、多样性、统一性、开发性,矛盾性;骆洁敏认为大学组织具有非营利性、目标模糊性、制度趋同性等特性。从大学目标及运行的角度来看,本文认为大学组织具有知识性、松散性、服务性及垄断性。

(一)知识性

知识性是指大学是以传授、产出以及提供知识为宗旨的。传授知识是指向大学生传授知识(包括技能);产出知识是指科学研究;提供知识是指利用知识为社会服务。知识性使得大学组织不同于企业、政府机关、中小学等组织。大学组织的知识性应该是不言自明的。但一般研究很少强调大学组织的这一特性。本文认为提出或强调大学组织的知识性具有重要意义。充分认识这一特性有利于高度重视知识传授以及产出活动的特点,从而改进人事管理制度。比如,知识传授需要注意学习者的特点,知识产出需要有良好的氛围。这样,在人事制度改革时就应该充分考虑这一特点。

(二)松散性

大学组织的松散性已为学者们所注意。简单地看,大学组织的松散性表现在大学组织内知识的传授、产出基本上可以由组织中的个体—教师来完成,不似企业内部有着明确的分工与协作关系,上道工序在数量、质量、时间上偏离计划,就会严重影响整个生产过程,甚至会带来灾难性后果。大学组织的这一特点使得大学基层管理人员的管理幅度可以很大。比如,教研室主任的管理幅度似乎很难确定一个上限。因为教研室主任的指导、监督、协调工作量是很少的,且是非常规性工作。事实上,教研室主任也是一个兼职岗位。这样大学组织的管理人员的比例比一般组织就应该少一些。在较高效率的100人左右的企业,管理人员的数量可以是个位数。比照之下,大学组织内学院一级的教学单位,管理人员的数量(不包含学工干部)应该可能做到在个位数以内。另外,教学单位的领导岗位也应该是学术性岗位,其主要职能是在学术上起协调作用、带头作用。

(三)服务性

有观点认为大学组织具有异质结构特性。大学的基本群体—教学科研人员、行政管理人员、后勤服务人员、学生群体等具有不同的身份、地位,因而相互之间存在冲突。比如,师生之间存在着树立权威与抵制权威的制度性冲突。本文认为大学组织具有异质结构特性的观点是不正确的。因为异质性是任何组织都具有的特性,并不是大学组织所特有的。现代管理理论承认组织中存在冲突,并强调要正视冲突,对冲突进行有效管理。教学是大学组织的首要职能,是大学之所以存在的理由。因此,学术权力、行政权力都应该为大学生服务。“一切为了学生、为了一切学生,为了学生的一切”是大学组织应该具备的服务理念。教师应该为学生服务,而不是树立权威。管理部门也应该为学生服务,而不是管理学生。后勤服务人员为教学、科研、大学生服务也是理所当然的。

(四)垄断性

垄断性特性是指大学不似企业在竞争性的环境中生存,大学之间一般缺乏较为剧烈的竞争。在市场中,企业一般是在竞争性的环境中生存的。尽管完全竞争在现实中几乎不存在,较为普遍的是垄断性竞争,即每个企业相对于消费者都具有一定的垄断性,但从长期看,企业之间的竞争是实实在在的,比如,中小企业的生命周期一般只有数年,寿命长达数十年的企业是少见的。比照之下,大学组织的垄断性就较为明显了。大学组织的寿命一般都很长,以至很少有人会担心其生存。因此,大学组织不似竞争性的企业要不断推出新产品,不断进行技术创新以获得竞争优势。

目前,大学之间的竞争一般还是大学自身追求发展的自律行为,主要不是在市场压力下的选择。另外,大学组织的垄断性还表现在大学组织与大学生的关系之上。大学生一旦选择了某所高校,他与高校的关系在接下来的数年内就会相当固定。大学生一般不可能转向其他高校,除非他再次参加高考。这使得大学组织相对于大学生具有地位优势,提供知识服务与接受知识服务这二者之间的关系是不平等的,大学生处于劣势地位。

大学干部任用制度的改革方向

由于大学组织具有知识性、松散型的特点,大学组织中的学术权力应高于行政权力,大学内应实行教授治校。校长领导下的教授委员会对大学的重大问题进行决策,行政机构负责实施。为此,应推行行政干部(主要是指职能部门领导及学院领导)的竞争上岗制度及全面考核制度。

(一)竞争上岗

由于人具有交易的本性,组织内部一旦形成能上不能下的“铁交椅”制度,部分干部将致力于关系网及个人山头的建立,损害组织机体的健康,从而强化行政权力的地位,或者导致学术权力的异化。竞争上岗可形成强的竞争性环境,从而从根本上激励领导干部进取,不断改进工作,在实现组织目标和职位要求的同时,实现个人价值。

就大学中层干部竞争上岗制度的构建而言,首先要确定中层干部竞聘的期限,一般以三年竞聘一次为宜。过长,比如五年,会降低激励效果;过短,比如一年,竞聘上岗者难有较长时期的规划;其次是要做好工作分析,科学地设定各中层管理岗位的任职资格,其中除各种硬条件外,对工作业绩应有明确的要求,比如,提出了何种建议,对工作进行了什么改进,实效如何等。在任期内没有较大建树者不应连任。

中层干部竞聘上岗还必须同时坚持民主评议制度,群众支持率不到70%的不得入选或连任。倘若不坚持这一点,中层干部竞聘上岗制度就有可能形式化,成为官僚制度在新环境下的变体。

(二)全面考评

目前,对中层干部的考评以部门业绩考核为主,没有对中层干部对部门业绩的真实贡献给予足够的重视,并且对决策水平考评这一重要环节基本是忽视的。将中层干部考评集中在部门绩效上虽是组织正常运行之必须,但毕竟有失偏颇。

中层干部所做的执行性决策对部门工作的影响是他们对部门绩效的真实贡献。从逻辑上来看,应该根据中层干部决策的影响来评价其管理绩效。进一步看受中层干部决策影响的下级是中层干部决策的“消费者”。按照消费者评价产品质量的一般市场逻辑,中层干部的下级应该有权评价中层干部的决策质量。若如此,中层干部在进行执行性决策时,就会主动听取下级的意见,形成参与式的管理风格,其决策水平就会不断提高,管理绩效自然也会不断提高。

在中层干部考评过程中,还应注意听取教师及学生的意见。比如,考核学工部长,应听取大学生对学工部门的意见,考核教务处,可听取学生对教务处的意见。这符合360度绩效考核的理念。对于学工部的工作评价,可采取问卷调查的形式,调查大学生对学工部门的满意度,然后根据调查结果进行进一步的调研,如此,应能形成对学工部门的客观评价。对于教务处的评价,教师在某些方面,比如排课,还是愿意且敢于讲真话的,这时也能促进教务处改进工作。

大学教师聘用制度的改革方向

(一)分步推进聘用制

关于高校人事制度的改革,2000年中共中央制订了《深化干部人事制度改革纲要》,随后中组部和人事部下发了《关于推进事业单位人事制度改革的意见》,接着中组部、人事部、教育部联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的意见》。按照这些文件的规定,高校要改革固定用人制度,破除职务终身制和人才单位所有制,按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则,全面推行聘用制度。

在具体推行过程中,可采用“新人新办法”和“老人老办法”的原则,分步推进。对实施意见实行后新聘用的教职工,按照聘用合同的规定,聘期满后双方可根据自愿的原则续聘或不再续聘。对实施意见实行前原学校教职工中的落聘、待聘人员,由于高校养老保险制度未能与社会接轨,可采取培训、转岗、待岗等内部消化措施。待高校社会养老保险制度与社会接轨之后,可将不称职的教师推向社会。

(二)合理设计去留标准

对教师的考核一般按教学、科研两方面进行,也有高校按教学、科研、社会工作三方面进行考核。由于社会服务不是高校的主要目标,社会工作的考核也不应占有较大的比重。从教学技能和科研能力本身的特点来看,教学技能相对容易被观察,但科研能力往往不容易被识别。教学技能可以通过听课等方式进行观察,一般情况下,经过几轮听课对教师的教学技能做出相对公正的判断并不十分困难。但对教师的科研能力做出相对准确的判断并非易事,科研工作需要很强的创造性,需要一定的前瞻性和预见性。对教师的科研能力的判断需要通过事实来验证,而这又需要很长的时间。

另外,科研水平的高低对于文科来说又很难有一个客观的尺度。因此,在现实中,对科研能力的考核,只能采取基本工作量(如一个聘期发表几篇文章)指标来考核教师在科研上是否有基本的时间精力投入,通过职称晋升来激励教师加大投入,提高科研水平。对于到了晋升期后两个聘期内,即六年内仍不能晋升高一级职称的助教、讲师,可考虑辞退或劝退。对于不能晋升为教授的副教授,应区别对待,一是副教授本身具有了一定的科研能力,且一般年龄在40岁左右,此时辞退,择业困难;二是由副教授晋升为教授难度较大;三是大学毕竟是以教学为主的。对于副教授、教授在科研工作上不能完成基本科研工作量的,可采取高职低聘的办法,连续两个聘期不能完成基本科研工作量的,可以考虑辞退。

(三)早期淘汰及后期保障

从发达国家的惯例来看,教师进入大学后6-7年内应该做出是否给予终身职位的决定。在国外大学,获得副教授职称,一般也就获得了终身职位。稳定教师就业,有利于促进教师树立长远的观点,确立有意义的科研目标,攻克科学难关。另外,稳定教师就业,才能从根本上保证学术权力高于行政权力,营造学术氛围。退一步看,即便是商业组织,稳定就业也是一项基本的管理原则。对于获得副教授及以上职称的教师的辞退可制定详细的制度,如身体原因、不能完成基本工作量、专业调整、大学财政困难、自身行为过失等。另外,对教师的招聘应该向国际惯例靠近,严格招聘资格,对副教授职称的晋升也应该制定严格的标准,以尽早淘汰不合格的教师,这也有利于他们尽早寻找合适的职业。

参考文献:

1.眭依凡.关于大学组织特性的理性思考[J].高等教育研究,2000(4)

2.骆洁敏.试论大学组织特性及理论模型[J].江西电力职业技术学院学报,2007(4)

3.关辉.大学学术权力偏移现象分析.黑龙江高教研究,2008.11

4.张怡真.美国研究型大学的教师聘任及启示.世界教育信息,2008.4

5.阎光才.对大学人事制度改革的反思.探索与争鸣,2003.10