劳动法视野下的商业银行知情权

周德洋 陈志君

我国1993年的《劳动法》没有对用人单位知情权进行规定,但2008年实施的《劳动合同法》第8条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明,从而第一次在劳动法领域明确了用人单位知情权。由于用人单位知情权涉及用人单位和劳动者双方,因此,如何保障商业银行的知情权和劳动者的隐私权,则成为商业银行不得不面对的一个问题。下面的案例有助于对上述问题的理解。

案件背景

何某,系北京某大学经济学院产业经济学应届硕士研究生。由于幼时曾患小儿麻痹症,经多年的积极治疗和矫正,右腿微跛,但走路已与常人无特别明显差异。2007年底,她在甲银行的网站看到招聘启事,遂投了一份简历,所投岗位是“产品研发岗”。接到复试通知后,她先后参加了甲银行组织的第一轮笔试、第二轮面试和第三轮面试,其表现获得了面试专家和甲银行领导的好评,最终被甲银行录用,双方签订了就业协议,职位为“产品研发”。碰巧的是,由于之前摔跤致使腿部受伤,何某是拄着拐杖前来参加面试的。当时被面试官问及,何某并未主动说明其幼时曾患小儿麻痹症的情况,而是仅解释了因摔跤致使腿部受伤的事实。

2008年7月18日,何某在硕士毕业后如期来到甲银行正式报到上班。由于走路有些微跛,引起甲银行人力资源部门领导的重视。2008年7月20日,甲银行要求何某提供所有病历资料。2008年7月21日,甲银行以何某没有如实说明身体残疾为由,告知何某解除就业协议,并强调何某所在岗位不适合残疾人工作。何某认为自己受到了歧视和不公正对待,遂向劳动仲裁机构申请仲裁。

争议的法律焦点问题

本案争议的焦点问题主要有如下几方面:

甲银行能否解除就业协议

按照我国目前应届毕业生的就业制度,就业协议是指依照“全国普通高等院校毕业生就业协议书”订立的协议,该协议由毕业生、用人单位和学校三方签署,用来明确三者在毕业生就业中的权利义务。所以,又被简称为“三方协议”。其中,“全国普通高等院校毕业生就业协议书”是根据原国家教育委员会1997年颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》的要求制作和签署的,现在一般是由国家教育部或各省、直辖市、自治区就业主管部门统一印制。“全国普通高等院校毕业生就业协议书”列入学校派遣计划,一般由学校发放给毕业生,毕业生签字,用人单位盖章,毕业生本人保存一份作为办理报到、接转行政和户口关系的依据。

由于就业协议和劳动合同的签署时间接近,因此二者容易混淆。但是二者的区别还是十分明显的。

第一,当事人不同。就业协议属于三方协议,涉及劳动者、用人单位和学校。按照《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第二十四条的规定,毕业生就业协议书作为制订就业计划和派遣的依据;而劳动合同是两方协议,是劳动者和用人单位之间为确立劳动关系、明确双方权利义务而达成的书面协议。

第二,适用范围不同。就业协议适用范围广泛,既可以是国家机关,也可以是企业、事业单位;按照《劳动合同法》的规定,劳动合同的适应范围要狭窄一些。公务员和比照公务员管理的组织和社会团体基本上不适用劳动合同。

第三,性质和内容不同。作为制订就业计划和派遣的依据,就业协议是三方当事人关于就业意向的约定,毕业生如实介绍自身情况,并表示愿意到用人单位就业,用人单位表示愿意接收毕业生,学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣;而劳动合同作为劳动者和用人单位关于双方劳动关系的一种约定,是双方意定的结果,劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面,比就业协议更为具体,劳动权利义务更为明确。

第四,订立时间存在差别。一般而言,普通高校毕业生在毕业之前就签订了就业协议,而劳动合同则是毕业生到用人单位后才签订的。二者以劳动者到用人单位报到为区分点。一旦毕业生到用人单位报到,就业协议所约定的权利义务就应视为履行完毕,此时开始的是劳动关系。学生毕业时,必须在签订就业协议之后才能拿着“派遣报到证”到用人单位报到,从而与用人单位签订劳动合同。

第五,法律责任不同。一般而言,就业协议既包括了学校对学生的就业过程进行行政管理的内容,例如移转学生档案、发放派遣证等,也包括用人单位和学生平等自愿协商的内容。违反这些内容应当按照《合同法》承担违约责任。而劳动合同发生的纠纷则依据《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等法律法规来解决。

从上述分析来看,甲银行主张解除就业协议的行为存在明显问题。因为就业协议仅仅是一个三方的意向协议,是毕业生和用人单位关于将来就业意向的约定,而非正式的劳动合同,就业协议所约定的内容及其法律关系在何某到甲银行报到时应该被认为履行完毕,何某和甲银行产生了劳动合同关系。也即,何某于2008年7月18日到甲银行报到后就业协议就履行完毕,而受正常的劳动关系的约束和限制。对于一个履行完毕的就业协议不存在解除的问题。所以,本案例中,甲银行解除就业协议的做法是没有相应法律依据的,是站不住脚的。

甲银行能否以身体残疾为由辞退何某

由于何某到甲银行报到同甲银行产生了劳动合同关系,那么解除劳动合同就应当遵循《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定。我们注意到,甲银行聘用何某的岗位是“产品研发”,这个工作岗位应该是脑力劳动岗位,而非体力劳动岗位。该岗位对何某的脑力有要求,但并不对何某的体力有相应要求。甲银行强调何某所在岗位不适合残疾人工作,但是甲银行拒绝录用何某的理由必须是符合法律规定的,而不能自我拟订相应规则,剥夺或者限制宪法赋予何某的就业权。甲银行如若行使单方解除权,其亦应符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条和第四十一条关于用人单位单方解除权的规定。但是事实上,甲银行并未遵循上述法律规定,甲银行强调何某所在岗位不适合残疾人工作的理由并不充分,其辞退何某的行为属于违法解除劳动合同。

笔者认为,何某虽然残疾,但是作为劳动者,她的合法权益同样受到法律的保障,甲银行不能违法解除劳动合同关系。我国《残疾人就业条例》第八条规定,用人单位应当按照一定比例安排残疾人就业,并为其提供适当的工种和岗位,同时还规定用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。我国《残疾人保障法》在第四章也专门对残疾人就业进行了相应规定。从这些规定来看,甲银行的行为具有明显的违法性。

甲银行是否侵犯何某的隐私权

一般认为,劳动者隐私权是劳动者的一项基本人格权,是特殊主体(劳动者)在特殊领域(工作场所)中所享有的隐私权。劳动者的隐私主要包括以下几方面:

一是私人信息。有关个人的一切情报资料,诸如身高、体重、收入、生活经历、家庭电话号码、病患经历等等。个人信息的内容大多属于非公共或非公开的性质,与公共利益或公共事务无关,甚至是个人不欲人知的信息。除了用人单位知情权所知悉的基本信息,例如姓名、年龄、学历、工作经历等维持正常的劳动关系必须的信息,此外均属于劳动者隐私的范畴。二是私人活动。一切个人的、与公共利益无关的活动。如日常生活、社会交往、接听私人电话、发送私人邮件或者与同事之间进行私人谈话以及一切私人不愿意公开的活动和事实。三是私人空间。个人的隐秘范围。例如工作场所。

从权利角度而言,劳动者隐私权是一种消极的、静态的权利,而用人单位知情权是一种积极的、动态的权利。劳动者隐私权是阻碍用人单位获取某种信息的权利,劳动者要尽力维护自己的隐私不被用人单位非法知悉、侵扰,使之维持在一种稳定的消极状态。而用人单位知情权则是获取某种信息的权利,在本质上要求尽可能多地了解劳动者的信息(包括隐私)。前者的被动性与后者的主动性形成鲜明对比。

我国《劳动法》和《劳动合同法》对于劳动者在同用人单位订立劳动合同时规定了劳动者的如实告知义务,也即用人单位知情权。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。但是,对于基本情况范畴以外的其他情况,尤其是属于劳动者的个人隐私范畴的情况,劳动者可以自主进行选择,可以告知也可以不告知,这均不应成为用人单位解除劳动合同的理由。一般而言,用人单位所知悉的劳动者的个人信息数据可以包括姓名、年龄、性别、学历、工作经验、健康状况、工作技能及职称等。至于劳动者的种族、肤色、血型、身高、家庭状况、婚姻状况、社会关系、财产状况、嗜好、信仰、心理特征、生活经历等方面的资料,通常被认为与劳动合同无直接关系。除非用人单位能证明所聘职位确实需要这些方面的资料,否则用人单位知悉劳动者个人资料的范围一旦超越了劳动合同的需要,就有可能构成对劳动者隐私权的侵犯。

具体到本案例,何某应聘的是“产品研发”岗位,该岗位对何某的脑力有要求,甲银行通过入职前的体检已经对何某的健康状态有了深入了解,可见该职位要求与何某是否存在腿部残疾并无直接关系,何某因为幼时曾患小儿麻痹症导致右腿微跛并不影响她在甲银行“产品研发”岗位的工作。所以,甲银行主张何某在面试时候没有如实说明她的身体残疾情况是不正确的,据上述分析,何某在面试时候应该如实告知的与其工作相关的信息并不包括其之前患过小儿麻痹症的病历情况。换个角度来讲,何某之前患病的情况属于个人隐私,没有必须告知甲银行的义务。因此,甲银行在行使知情权的同时,要求何某提供所有病历资料明显侵害了何某的隐私权。

甲银行应当承担什么样的法律责任

我国《残疾人保障法》第四十九条规定,残疾人的合法权益受到侵害的,被侵害人或者其代理人有权要求有关主管部门处理,或者依法向人民法院提起诉讼。第五十一条还规定,侵害残疾人的合法权益,造成财产损失或者其他损失、损害的,应当依法赔偿或者承担其他民事责任。同时,通过上述分析,我们知道甲银行属于违法解除劳动合同的情形。对于甲银行违法解除劳动合同,按照我国《劳动合同法》第四十七条、第四十八条和第八十七条规定,如果何某要求继续履行劳动合同的,甲银行应当继续履行;如果何某不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,甲银行应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向何某支付赔偿金。也即,按何某在用人单位工作的年限,每满一年支付两个月工资的标准向何某支付经济补偿。六个月以上不满一年的,按两年计算;不满六个月的,向何某支付一个月工资的经济补偿。如果何某月工资高于甲银行所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

启示

本案虽然属于普通的劳动合同纠纷,但是在《劳动合同法》和《残疾人就业条例》实施后可能产生巨大的社会影响,容易使商业银行面临诉讼风险和声誉风险,商业银行应注意依法合规进行操作,归纳总结处理该类问题的经验,从以下几方面来防控相关风险:

第一,依法合规做好劳动合同管理工作。商业银行作为用人单位,在劳动用工过程中,从人员招聘环节的招聘广告发布、应聘人员劳动关系的审查、劳动合同的签订、变更、续签、解除、终止、劳动合同的管理、单位规章制度的制定、劳动者权益的保障、劳务派遣等诸多环节,要严格按照《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的规定来行使权利和履行义务。通过完善用工制度和规范程序来加强劳动合同管理,有效防范和规避劳动合同纠纷和用工风险,避免造成不利影响,积极维护商业银行的合法权益。

第二,严格区分就业协议和劳动合同。由于高校毕业生在就业时涉及就业协议和劳动合同,因此,商业银行作为用人单位应该注重对二者进行区分。可以通过从当事人、适用范围、性质和内容、订立时间差别和法律责任等方面来加深对二者的认识,从而避免本案例中出现的将二者混为一谈的情形。

第三,应进一步完善商业银行内部的劳动争议处理机制。虽然我国通过立法形式将劳动争议处理的机构、原则、程序、受理范围等确定下来,但是商业银行作为用人单位,其内部的劳动争议处理程序仍需要加强。商业银行拥有完善和发达的内部劳动争议处理机制,不仅有利于化解商业银行与劳动者的劳动争议,也有利于商业银行规范化劳动争议处理机制,使得商业银行在碰到类似纠纷时,能够及时掌握风险动态,了解劳动者的诉求,在内部解决劳动争议。从而可以有效避免第三方机构仲裁或者诉讼可能带来的声誉风险和诉讼风险。

(作者单位:中国工商银行法律事务部

湖南大学法学院)