浅谈小企业的绩效考核

索俊森

摘要:绩效考核是企业人力资源管理的重要工作内容,通过对员工的工作业绩的考核与评价,实施有效的奖罚,激发员工的工作热情和创新精神,促进企业逐步形成自身持续不断的核心竞争力,但大多数企业在绩效考核方面存在着诸多的问题,文章针对小企业特点,提出小企业绩效考核对策。

关键词:小企业;绩效考核;特点

中图分类号:F272.92 文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)20-0043-01

如何在小企业中进行绩效考核呢?首先我们给小企业一个定义,小企业的规模应该在80人以下,公司的部门较为简单,公司的实力也较弱,各部门之间的沟通比较容易和简单,但是这并不意味着绩效考核工作就更容易做,起到的效果就更为突出。

1小企业的绩效考核特点分析

{1}企业的领导者种种特权集于一身,他的领导风格和行为就决定了公司的一切对于属员的考核和评价往往具有主观性和随意性。{2}在小企业中主要以业务量大小来作为公司的战略目标,所以公司的考核主要是以员工的业务量为主要的考核指标,其它方面都被忽略。{3}没有明确的考核标准,由于规模较小,一般都没有设立人力资源部门,往往由办公室人员来执行这方面的工作,没有人力资源方面专业技术工作人员,在制定工作分析时不够全面,考核往往还是沿用以前的考核形式,在定性和定量方面的考核指标不规范,定性的指标没有明确的评价标准和尺度,有悖于绩效考核公正、公平的原则。{4}考核结果没有得到充分有效的利用,没有很好的反馈和指导,多数小企业中,考核的结果仅仅作为奖金发放的主要依据,没有把绩效考核结果很好的和员工进行沟通和交流,在指导方面没有很好的利用考核结果,来提高员工的绩效。

2适合小企业绩效考核的对策

{1}明确考核标准,即是明确绩效考核的目的,传统的考核往往重服从,轻责任,重共性,轻个性。在这种错误思想的指导下,使绩效考核被错误的用来平衡人际关系,员工只关心自己的排名,不关心自己的工作及其价值,企业要真正达到绩效考核的目的,必须以提高公司的绩效为目标,促使员工自己努力改进工作方式和提高工作绩效。{2}明确考核内涵,绩效考核真正目的就是要求员工有正确的工作方法,用创造性的工作来达到和达成企业的目标,涉及到员工的行为和价值。{3}明确考核程序,程序的规范可以保证考核的公正和公平,直接影响考核的效果,必须坚持考核的公正、公开、公平的原则,提高考核结果的可信度。{4}明确考核结果的应用,考核只是一个调控手段,首先是激励,认同员工创造的价值,提高员工的士气,增强凝聚力,用于薪酬的分配和调整,增强薪酬的激励作用,可以用于职位的调整,促进人力资源开发,将绩效考核的结果作为员工职位晋升和变动的依据,通过持续的考评记录,发现后备人才队伍,为人才供给的持续性打下基础。{5}健全员工对绩效考核反馈的申诉制度,员工绩效考核结果反馈后,在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下,员工进行申诉,由人力资源部协调处理员工的申诉,并给予员工解决的方案,确保考核的公平、公正和客观,保障员工的合法权益。

3小企业在绩效考核时要注意的问题

{1}做好公司主要领导人的说服工作,任何制度的制定和执行都必须有领导的大力支持和帮助,“任何制度的建设和变革在小企业中最强的动力还是来自公司的领导”领导的认可和决策是极为重要的,让领导认识到考核不能靠印象,靠关系。

{2}做好制度设计前的调查、宣传和动员工作,使员工充分认识到绩效考核的必要性,要有清晰的职位说明书,让员工知道公司改革的决心和信心,倡导他们一起进行科学管理制度的学习并接受,营造良好的制度改革和学习氛围。

{3}要推行目标管理的观念和手段,在公司上下形成统一的工作平台和工作风格,为考核提供基础。

{4}建立考核监督机制,杜绝一切关系在考核执行中的特殊标准,要严格按照考核制度执行,加强绩效考核的执行力度。

4结 语

绩效考核只是以考核为手段,考查员工的工作状态,工作素质,业务水平,目的是提高员工的工作努力程度,使员工的贡献与薪酬、福利、培训、晋升、降级、岗位轮换等挂钩,并与公司的人力资源规划相吻合,为公司的中、长期发展规划提供人力资源管理决策支持。由于小企业的特殊性,绩效考核是小企业管理中重要的内容之一,它的制度设计、考核方法等应该以企业的实际情况为出发点,实事求是,这样才能真正达到绩效考核的目的。

参考文献:

[1] 谢艳珊.我国中小企业绩效考核分析[J].管理科学文摘,2004,(4).