国有电力企业经营者薪酬激励机制研究

沈 鸿

摘要:目前我国电力行业正在进行“主辅业分离,杜绝关联交易”的改革,很多股份制电力公司涌现出来,参与市场竞争,国有电力企业各个方面都面临挑战。国有电力公司在计划经济时期建立的物质激励机制的作用日益弱化——单一的、平均化的薪酬模式,导致企业经营者缺乏薪酬公平感,工作满意度下降,工作动力不足,直接影响企业的日常管理、目标愿景的实现和企业的文化氛围。只有重视企业经营者积极性的发挥,实施以人为本的管理,充分运用各种方式,建立有效的激励机制,以充分发挥其人力资本的功效,提高组织和管理效率,才能在竞争日趋激烈的电力市场中谋求企业的竞争优势。

关键词:国有;电力企业;经营者;薪酬激励

中图分类号:F272.91文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)20-0006-02

1国有电力企业经营者薪酬激励存在的主要问题

1.1显性激励不足

电力企业经营者的薪酬制度基本上是计划经济制度下工资制度的延续,薪酬水平与其贡献、承担风险不符合,未能形成科学合理的经营者报酬制度和收入保障机制。虽然已经开始有部分电力企业实行年薪制和股票期权制度,但总的来看,电力企业经营者激励制度仍然与企业改革和发展要求相脱节,对经营管理者的激励不足以及淡化个人物质利益,极大的挫伤了他们经营企业的积极性和创造性。

当前经营者薪酬缺乏主要表现在:一是企业经营者薪酬整体水平偏低。二是企业经营者与低层级人员的薪酬差距小。三是国企经营者较其他所有制企业经营者的薪酬待遇明显偏低。

1.2隐形激励无效

随着我国国有电力企业改革的不断深入,经营者薪酬状况出现计划经济和市场经济重叠的现象,即国有企业经营者的薪酬状况既与计划经济以前的隐性激励密不可分,也与市场经济下的薪酬激励有一定的联系,因此陷入了双重的境地。

虽然国有电力企业经营者的薪酬水平相较于其他所有制企业经营者薪酬水平偏低,但是,经营者并没有出现大量流失的状况,其中一个重要的原因就在于他们拥有较大的控制权收入。控制权收入来源于经营者对企业的控制而产生的收益,降低了国有企业经营者薪酬激励的公开化程度和货币化程度。其中,源于企业控制权的灰色在职消费问题表现最为明显。在职消费的内容较为广泛,主要是经营者因为任职的原因而引起的各种支出,包括公务用车、公务接待、出差、会务、办公等费用支出。由于在职消费具有使用目的模糊的特点,使得对在职消费的有效管理是一件十分困难的工作,因而大多国有企业经营者将之作为其低水平薪酬的一个补偿性的收入来源。

1.3薪酬结构不合理

第一,目前我国企业经营者薪酬仍较多沿用传统模式,形式单一。2002年国有企业对经营者采用最多的薪酬模式为:基本工资+奖金/分红,占被调查者的75.7%;其次是年薪制,占5.13%;实行股权制的企业最少,仅有3.11%;其他形式的占20%。年薪和股权激励作为体现经营者的业绩,更好地增强经营者的责任感、激励强度的工具得到了经营者个体的广泛认同。中国企业联合会和中国企业家联合会进行的1999年千家企业经营者调查显示,企业家最认同激励方式是较高年薪,占76.51%,其次是股票期权,占48.86%。杨河清等(2002)的调查也支持此结论,43.3%认为年薪制是最能激励经营者的薪酬方式,32.7%认为是股权激励,选择工资+奖金的仅占9.3%。

第二,缺乏长期激励。年薪制激励和股权型激励在薪酬激励机制中属于中长期激励,由于与经营业绩相联,激励的强度大。有关研究表明,我国实行年薪制的国有企业数量不多,实行股票期权激励的更是廖廖无几。这说明,多数企业经营者的薪酬构成中固定工资所占比例大,而与其经营业绩关系紧密的浮动薪酬所占比例小。

第三,保障机制不健全。对经营者的激励仅仅局限在经营者在位时的薪酬激励上,往往忽视了经营者退位之后的考虑。如退位后奖金,岗位津贴等都没有了,经营者的消费水平下降很多,导致经营者为了防备“人走茶凉”的境遇,出现了59岁现象等以及诸如此类的其他腐败行为。我们应将他们的犯罪原因最终归结为个人品质,但是经营者激励没有满足经营者安全需要也是一个外因。

1.4薪酬与业绩关联度不高

作为工作价值、个人素质等各因素外显特征的薪酬理应在一定程度上体现工作者的经济与社会贡献,特别是企业经营者的薪酬要与企业整体业绩高度相关才能更好地发挥薪酬的激励作用。诸多证据都证实了企业经营者的薪酬水平与企业绩效相关性较差导致了经营者的低工作动力、推卸责任甚至于腐败堕落。樊炳清(2002)的研究表明,样本公司高管人员年度货币收入总数仅占样本公司实现净利润的0.00001%付出了健康和精力、学识和能力等代价的企业领导人只分得了企业净盈利的微乎其微的一部分,未免心理失衡,引起经营和管理风险以及责任丧失。

业绩优秀企业的经营者未能获得合理的薪酬回报,但有些业绩的降低并未导致经营者的薪酬缩水。业绩优秀企业的经营者不一定获得与之贡献相符的收入,而效益不佳企业的经营者却有不少获得极不相称的高收入,薪酬的激励作用必大打折扣"建议通过将企业业绩状况与经营者薪酬挂钩起来的手段,形成两者之间的互动机制,达到良性循环,创造企业高效益的目标。

2国有电力企业经营者薪酬激励机制重构设计

要对国有电力企业经营者实施有效的激励,达到最好的激励效果,就必须兼顾到对企业经营者的短期激励、长期激励以及退位后的养老金问题。因此,应对企业经营者采取多元化的薪酬激励方案。根据我国国有企业经营者薪酬现状的实践总结,针对中国企业经营者对激励方式的现实选择,提出以下综合薪酬激励模式:薪酬结构=基本年薪+股权收入+特殊津贴+养老金计划。

2.1基本年薪

基本年薪=基本年薪×基数企业系数×岗位调节系数

①基本年薪基数=企业类别基本年薪×上一年度所在地在岗职工平均工资÷本年所在地在岗职工平均工资

基础年薪不与业绩挂钩固定的现金薪酬,以每年为单位发放。基薪一般按月发放,其功能是保证经营者及其家庭基本生活需要,是一种保健因素。根据下属子公司考核年度年初总资产、净资产以及上一年度的营业额,确定该子公司应归属的企业类别核定,并根据上一年度所在地在岗职工平均工资进行调整。

②企业系数是用于调节某国有企业内部不同下属子公司经营者基本年薪水平的系数,该系数由集团党委会每年年初依据各下属子公司经营规模、经营难度等具体情况拟定,并报经党委会确定。该系数取值范围如表1所示。

③岗位调节系数是用于调节下属子公司内部不同岗位经营者的基本年薪水平的系数,由集团党委会或下属子公司总经理根据岗位职责和岗位难度加以确定(如表2所示)。

2.2风险收入

风险收入以基薪为基础,与企业经营业绩挂钩,即与企业本年度经济效益挂钩,年终发放或每月按比例预发,企业业绩好则经营者风险收入高,企业业绩差则经营者风险收入低,因而能刺激经营者追求企业业绩的提高。但风险收入以年度为单位考核计算,故其仅具有良好的短期激励效果,可能诱发经营者行为的短期化,不利企业长远的发展。

风险收入包括三大类。股权收入是让经营者持有本企业股权,从而享受股权的增值收益,并在一定程度上承担风险,推动经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励。特殊津贴,是借鉴国外的金色降落伞计划给予经营者的津贴。所谓金色降落伞,是指雇用合同中的一项保证条款。如果经营者在企业高层管理班子更换后被降级或解职,这一条款将保证他们得到一笔相当于数年工资的解雇金。养老金计划,是从保证现在经营者安心和未来交接班的顺利进行,为他们设计一套退出机制,进行相应的薪酬制度安排。基本年薪和风险收入对经营者激励的效果如表3所示。

本方案不涉及福利的相关改革,即本方案实施后,基本养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等社会保险按照国有电力企业的现行政策执行,其住房公积金以经营者基本年薪作为计提基数,具体的计提比例按有关政策执行。

风险收入=绩效年薪基数×综合评价系数

其中,绩效年薪基数体现了绩效年薪报酬的激励程度,其金额是基本年薪的两倍。综合评价系数体现了经营绩效与年薪的挂钩方式与挂钩程度。

3结 语

在市场经济体制下,针对经营者的薪酬激励是电力企业发展过程中必须解决的问题。对于国有电力企业而言,相对于私营企业、外资企业等,在薪酬激励方面面临着更多的束缚,如何解决国有电力企业经营者薪酬激励问题成为当务之急。

文章以电力市场的发展变化为背景,结合从事人力资源管理的经验,选择了湖北省电力公司作为研究对象。文章立足于国内外对经营则薪酬体系的研究现状,从理论和实践两方面对国有电力行业和湖北省电力公司薪酬体系的研究与设计进行了深刻的阐述,旨在探索国有电力企业激励机制的发展方向,以期提供具有可操作性的薪酬激励模型,满足我国企业发展的需要,使我国企业在经济转型过程中,适应国外先进管理模式的竞争和人才竞争,适应全球化和新经济的发展。

参考文献:

[1] 蔡渊渊,李广才.基于EVA的国有企业经营者薪酬激励机制研究[J].商场现代化,2008,(4).

[2] 郭慧.国有企业经营者薪酬激励机制研究[D].北京:北京交通大学,2007.