A企业薪酬现状分析及其对策研究

李秀文

摘 要:本文从A企业薪酬管理的现状分析入手,对该企业薪酬方面存在的工资水平与市场价位脱节、激励不够、未实现业绩薪酬观等问题进行分析,并根据人力资源管理的有关理论,提出了具体的对策。

关键词:A企业 薪酬 业绩 长期激励

中图分类号: F272.92 文献标识码:A

一、A企业薪酬结构介绍

A企业是L集团下属的子公司。十多年来,从单纯生产和经营沥青砼拌合料的一元化经营,逐步发展为以原有产业为依托的多元化经营产业模式。目前已成为高速公路工程施工、市政道路施工、交通设施工程施工、沥青混凝土拌和、改性沥青、乳化沥青多个产业并存的施工企业,经济效益和社会效益突出,质量信誉俱佳,多次荣获沈阳市交通系统经济效益先进单位。其当前主要薪酬构成如下:

(一)高层管理者的薪酬。

A企业的总经理、副总经理、总工程师薪酬结构如下:

1、基本工资。

基本工资=岗位系数灼笠当灸甓仍惫て骄工资性收?

岗位系数:上级主管部门根据企业完成目标的难易程度、责任大小、产值或利润等确定。

年度平均工资性收入是企业或企业在员工全年领取的工资、奖金、补贴等工资性收入的平均值。

2、津贴数量。

津贴数量取决于企业的性质、规模,津贴一般为员工平均数的4-5倍。

3、社会保险金数量。

在社会保险金的数量上,其中养老金数量可在企业为其上缴社会统筹劳动保险的基础上,增加额外保险,正常退休的经营者养老金水平应为平均养老金水平的4-5倍,以保证其退休后更高生活水准。其他医疗保险、失业保险等也是社会平均水平的4-5倍。

4、风险工资:上级部门根据一年中企业的利润及经营状况等给予的货币报酬。

5、职位消费方案。

职位消费方案:职位消费货币化,即把经营者的电话费、公车使用费、招待费、公关费等根据年度预期的利润额或产值预定一个基本比例(年终可做适当调整),将现金打入经营者帐户,同时取消这些费用的公款开支。

(二)项目经理的薪酬。

A企业薪酬结构如下:

1、基本工资。

其中基本薪酬是根据企业上年度在岗同级员工岗位工资和项目系数由项目规模和难度确定,即岗位工资紫钅肯凳?

基本工资=岗位系数×1企业本年度员工平均工资性收入×10%+项目组本年度员工平均工资性收入×10%)

岗位系数:上级主管部门根据企业完成目标的难易程度、责任大小、产值或利润等确定。

年度平均工资性收入是企业或企业在职员工全年领取的工资、奖金、补贴等工资性收入的平均值。

2、津贴数量。

津贴数量取决于企业的性质、规模,津贴一般为员工平均数的3倍。

3、社会保险金数量。

在社会保险金的数量上,养老金数量可在企业为其上缴社会统筹劳动保险的基础上,增加额外保险,正常退休的项目经理养老金水平应为平均养老金水平的3倍,以保证其退休后较高生活水准。其他医疗保险、失业保险等也是社会平均水平的3倍。

4、风险工资。

风险工资企业领导根据一年中企业的利润及项目运营状况等给予的货币报酬。

(三)中层管理人员的薪酬。

A企业各科室科长、副科长、工程项目部的队长、副队长、拌合站长等的薪酬结构如下:

1、基本工资。

基本工资=岗位系数灼笠当灸甓仍惫て骄工资性收?

2、社会保险金数量。

在社会保险金的数量上,养老金数量可在企业为其上缴社会统筹劳动保险的基础上,增加额外保险,正常退休的项目经理养老金水平应为平均养老金水平的1-2倍,以保证其退休后较高生活水准。

3、福利过年过节发放购物卡等,可以自行选择购买物品。

4、风险工资。

风险工资主管领导依据其工作性质、目标实现难易程度等给予的货币报酬。

(四)普通员工的薪酬。

A企业中基层工人薪酬结构如下:

薪酬总额=基本工资+岗位工资

基本工资与岗位工资的确定参照行业相关规定及同行业平均水平的四分之三,福利在过年过节发放购物卡、发放一些劳动保护用品等。社会保险可按社会统一标准为员工上缴社会统筹劳动保险。

二、A企业在薪酬管理上存在的问题

A企业薪酬虽然一定程度上体现了按劳分配,还为职工缴纳了社会保险,也发放了福利,但经过调查,很多员工对A企业薪酬很不满意,经过分析主要存在以下问题:

(一)岗位缺乏科学性评估,价值工资水平与市场价位脱节。

岗位因素是确定薪酬支付的出发点,只有通过对员工所在岗位责任的大小和相对重要性(价值判断)进行判断,才能通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准。 由于A企业并只是经过形式上的岗位工作分析,上级主管部门根据企业完成目标的难易程度、责任大小、产值或利润等确定岗位系数,但是岗位系数的确定缺乏客观性和公正性,偏于主观性,缺乏科学性评估。因此,A企业在薪酬制度方面就没有真正体现岗位的价值,同时,A企业基层员工的工资水平不合理,岗位工资收入差距在月收入方面没有拉开,同一级别的员工收入无差异,基本上起不到激励作用,也无法体现出不同岗位的价值,这对引导员工的工作积极性极为不利,A企业的薪酬相比整个市场和同行业的薪酬状况不具有吸引力,只是相当于市场水平的四分之三,更不具备竞争力。

(二)薪酬分配方式单一,缺乏长期激励,在职消费混乱。

薪酬是指雇员因雇佣而获得的各种形式的支付。包括两部分:一部分是以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬,另一部分是以各种间接货币形式支付的福利,如雇主支付的保险、休假等 。豎但在A企业的薪资结构中,分配方式仍然比较单一,多是直接货币报酬,各种间接货币形式支付的福利比较少,尤其带薪休假、在职培训,员工长期在外施工,如果工期紧,春节都不能回家过年。企业骨干技术人员与普通员工的工资差距不大,导致严重的平均主义。薪酬分配中没有合理拉开差距,干多干少、干好干坏,在分配上得不到应有的体现。

(三)缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系,未实现业绩薪酬。

在A企业,绩效考核只是流于一种形式,到年底,管理者开个会,述个职,基层员工填个考核表就完事,也因为A企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系,使A企业吸引人才、留住人才越来越困难,造成人员严重流失,也使A企业人员管理工作越来越差,企业竞争力越来越低。这种倾向不符合现代企业对薪酬的设计,严重影响员工的工作积极性,员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到客观公正的体现。因此应逐步转向业绩薪酬观,使工薪和奖励主要以工作表现和业绩为依据。

三、A企业全面薪酬管理的措施

(一)通过市场调查设计以岗位工资为基础的薪酬体系。

现在,A企业的薪酬体系缺乏外部竞争力的一个主要原因是由于薪酬调查的缺失,没有及时根据市场变化与变革调整薪酬水平。A企业可根据商业性薪酬调查或专业性薪酬调查的数据,结合外部市场水平调整自身薪酬水平和结构,提高普遍低于劳动力市场价位的关键管理岗位和技术人员的薪酬,使其接近和超过市场价位。同时降低与市场价位接近的一些简单操作服务类岗位的增资幅度。这样既有利于实现内部公平,又有利于企业薪酬的外部竞争。

(二)明确薪酬导向,薪酬方式和管理方式多样化及人性化。

据调查,A企业大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心,普遍认为内部薪酬公平至关重要,这就要求企业经营者重新考虑现有的管理方式,不要以为今天的员工只要提高工资就可以达到激励的效果。员工们所希望获得的除了物质薪资外更希望得到适当的关心、赞赏、选择、尊重、良好的人际关系以及参与的机会等精神薪资。这种精神性的要求往往不需要金钱成本,但是作用确实很大,据了解,在员工流动过程中,很少是因为报酬原因引起的,而大多数是因为不和谐的人际关系。

(三)设计符合员工需要的福利项目,实现薪酬与绩效挂钩。

薪酬激励与员工的利益密切相关。员工个人的福利项目可以分成两类:一类是强制性福利,企业必须按政府规定的标准执行,比如,养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等;另一类是企业自行设计的福利项目,旅游、健康检查、带薪假期等。因此完善的福利体系对吸引和留住员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。对于在全年工作中表现突出的员工,根据个人的需要和公司的能力,奖励以下项目:增加养老金数额、增发保险金、提供交通工具、按月增发特殊补助等。

(作者单位:盐城师范学院社会学院)

注释:

钟静.Z公司薪酬管理研究与设计.财经界,2008年3月,15页.

加里德·斯勒.人力资源管理(第六版).中国人民大学出版社,2005年3月版,410页.

朱惠军.国有企业薪酬管理的误区及应对策略.沿海企业与科技,2007年11月,110页.

参见张鹤.精神薪酬.机械工业出版社,2005年4月版,4页.

张正堂、刘宁.薪酬管理.北京大学出版,2007年3月,221页.