如何提高集装箱码头企业一线员工的工作绩效

王仕翰

1存在问题

按用工形式和劳动合同性质的不同,集装箱码头企业员工可分为长期合同工和短期合同工。企业对长期合同工通常采用收入与企业效益相挂钩的工资制度,提供奖金、社会保险金和住房公积金等待遇,合同年限较长(如3~);对短期合同工通常采用固定工资制,不提供住房公积金及其他福利待遇,合同年限较短(如)。目前码头企业一线员工多为短期合同工。为激发短期合同工的工作积极性,码头企业允许部分表现优异的短期合同工转为长期合同工,即所谓“转正”。由于短期合同工与长期合同工在工资和福利待遇方面差距较大,为争取早日转正,短期合同工的工作热情高涨,但转正后,部分员工的工作积极性明显下降,工作绩效显著下滑。高工资却带来低绩效,这与码头企业的初衷背道而弛。

2原因分析

从人性需求的角度来看,人首先要有需求,才能形成努力的动机,然后转变为行为;需求得到满足后,在新的刺激下形成新一轮的激励周期。本文据此对短期合同工转正后的心理和行为进行分析。

首先,码头企业设立短期合同工转正这一制度,刺激员工需求,成为员工努力的动机;其次,员工需求表现在两方面,一是工资待遇和福利保障等外在需求,二是社会认同感和个人发展等内在需求;再次,员工将动机转化为行为,努力工作,并如愿转正;最后,员工需求得到满足,至此,激励过程结束。对于员工而言,新的刺激尚未出现,无法产生继续努力的动机和行为,从而导致工作绩效下降。

事实上,码头企业为长期合同工设有多条晋升渠道,如考取职称证书或技能等级证书等。此外,随着工龄的增长,工资可逐步调高。实践证明,这样的激励方式能在一定程度上提高正式员工的工作积极性,但对由短期合同工转正为长期合同工的员工而言,由于转正前受到的激励更大,因此长期合同工的激励方式对其作用有限。

3应对措施

3.1逐级晋升

分期执行激励措施,促使员工在满足需求后尽快进入新一轮激励周期,确保员工动力源不中断。比如,可将短期合同工的转正过程分为以下3个阶段:(1)对工作满的短期合同工进行考核,考核合格者转为储备员工,工资在原有基础上提高20%;(2)储备员工后再次参加考核,考核合格者进入见习期(不合格者可参加下期考核),执行长期合同工的工资体系,但参照见习期的最低工资,奖金仅发放50%,可参与部门事务和考评;(3)经过的考察转正后,按长期合同工的标准核发工资,享受住房公积金及企业年金等待遇。

分期激励可长期满足员工成就感,使员工尽快得到新的刺激,加快激励周期的运转,促使员工长期保持较高的工作绩效。此外,通过层层考核选拔,可确保最终顺利转正的员工具备一定的素质和技能,转正后员工也不会产生一劳永逸的想法。

3.2开展职业生涯规划

职业生涯规划对员工成长和企业发展均有积极意义。

(1)能够提高短期合同工的工作绩效。如果码头企业能够在短期合同工中开展职业生涯规划,即使只是简单的帮助,也能使员工感受到企业的重视,从而促使其加倍努力工作,回报企业和社会。

(2)能够帮助员工成长。职业生涯规划的目的之一是帮助员工认清自己的不足,并按照组织的意见以及适合自身发展的方向进行改进。员工可通过职业生涯规划获取企业内部的工作信息,确定职业发展目标,尽早制定行动计划,以实现个人目标。

(3)能够帮助员工尽快适应工作环境。职业生涯规划可使员工认识到自身的兴趣、价值、优势和不足等,有助于增强员工对工作环境的适应能力。与长期合同工相比,短期合同工普遍学历较低,工作经验不足,缺乏分析问题和解决问题的能力。开展职业生涯规划能够帮助其尽快适应工作环境,并树立继续进步的信心。

3.3完善绩效考评

绩效考评有助于改善员工行为,提升员工素质,进而提高企业整体绩效。反之,单纯依靠单向激励措施和员工自觉性,可能使企业陷入被动。

3.4增设岗位

在同一级别增设平行岗位,员工可通过调整工作岗位维持工作热情,并积累知识和经验,成为企业的后备人才。

(编辑:张敏收稿日期:2009-10-23)