高职院校院系两级管理体制改革问题分析

[摘要]文章揭示了高职院校院系两级管理体制改革中存在的问题,并分析了问题成因,围绕如何发挥教师教学改革的积极性和创造性,探讨了进一步深化高职院校院系两级管理体制改革的途径。

[关键词]高职院校 院系两级管理体制 改革 问题

[作者简介]寇宝明(1959- ),男,西安职业技术学院副院长,副教授,研究方向为高职教学管理与质量控制。(陕西西安710077)

[课题项目]本文系陕西省2008年高等教育教学改革立项课题“创新高职学院两级管理体制机制的研究与实践”的阶段性研究成果。(课题编号:SJG-GZ080029)

[中图分类号]G717[文献标识码]A[文章编号]1009-3985(2009)35-0011-02

近年来,许多高职院校为了增强办学活力,对院系两级管理体制进行了改革,改革取得了一定的成效,但也存在一些问题,分析这些问题,从中寻求高职院校院系两级管理体制深化改革的途径,对高职院校的发展有重要意义。

一、高职院校院系两级管理体制改革存在的问题

1.止于两级权限职责制定,迷于职教学术权力发挥。在高职院校中,教师拥有充分的学术权力是其对高职教育教学改革积极性与创造性持久发挥的保证,这一权力是否有效发挥是判断院系两级管理体制改革是否有效的重要标准。然而,一些高职学院将院系两级管理体制改革简单地理解为院系两级在人、财、物原有管理内容上的分权和系、处干部竞聘上岗,以及两级权限下新的职责制度的制定,而忽视了作为办学主体的核心力量——骨干教师的职教学术权力在根本制度上的建设与发挥。因此,现有的管理体制重管理干部岗位竞聘,轻专业带头人及骨干教师的选拔与培养,致使骨干教师涌向管理岗位,影响了专业建设和骨干教师的培养工作;重教学任务完成,轻职教科学研究,影响了教师科研水平的提高和教学改革的积极性;院校人才培养工作缺乏教师的参与管理,影响了教学改革工作的开展。

2.工于群体之间的分配差异,失于个体差异的激励倾斜。随着多年来分配制度改革的逐步深入,利益分配作为调动教职工积极性、创造性的激励支点,正在由不同群体之间的差异,向少数个体业绩优异者倾斜。对业绩优异的个体激励的重视程度,影响着激励机制的形成。然而,一些学院只重视教师与管理人员之间、不同职称的教师之间以及不同级别的管理人员之间的分配差异,而忽视同一职称的教师或同一级别的管理人员之间不同业绩的分配差异。这种分配机制对个人贡献突出者不作奖励,对职级高的群体激励力度不够,同时也使职级低的群体不是为取得优秀业绩作努力,而是为到什么群体、什么职级岗位作努力,从而弱化了教职工改革创新的深入性和广泛性。教师职业具有创造性的特点,不重视个体之间所做贡献的差异是多年来分配制度建设中的顽疾,这一问题在当前分配制度建设中仍未得到应有的重视。

3.思维习惯与行为定式难以破除。在院系两级管理体制改革的过程中,有些院校面对出现的新问题,将新制度与新措施束之高阁,难以破除原有的思维习惯。如有些院校会选取一些单位作为院系两级管理体制改革的试点。这些试点单位本应是对新政策和新措施进行试验,但有些试点单位并不清楚改革内容,把新旧政策与措施混同;还有些高职院校对于新制定的政策和措施并未经过试验就仓促出台,这些都不利于院系两级管理体制的改革。教职工关心的事情,也是院系两级管理体制改革的重点,但在评选优秀教师、选派新的工作任务和晋级晋职等过程中,有些院校仍沿用举手、画圈等原有的办法,体现不出改革的创新之处。一些学院有了较好的新的激励制度方案,甚至颁布了新的奖励制度,但在面对教学改革和教学科研中成果突出的单位或个人时,又认为条件不成熟,不予兑现,挫伤了教职工改革和科研的积极性。

4.体制改革的保障机制乏力。一些院校对院系两级管理体制改革缺乏总体设计,对改革的总目标、阶段性目标、工作任务和保障措施没有形成明确的认识,改革过程中,难以进行有效的检查督导和调控。有些高职院校虽有较为详细的改革计划,也对改革过程进行了监督检查,但对出现的问题不能进行及时地纠正,改革也因此难以有效地推进。

5.对进一步改革迷航。有些院校对院系两级管理体制改革中应解决的基本问题认识不清,激励制度没有形成或没有施行,或激励政策力度较小未产生明显的作用,改革没有将教职工的积极性调动起来,改革中沉睡的问题得不到解决或没有找到解决问题的方法,改革体制没有实质上的创新,改革难以推进和深化。

二、高职院校院系两级管理体制改革中存在问题的原因分析

总的来说,高职院校院系两级管理体制改革存在问题的原因主要是由于对改革缺乏深刻的认识、细致的规划和认真的实践。具体表现在以下几方面:

1.缺乏对院系两级管理体制改革的总体设计。院系两级管理体制改革发展的总目标确定以后,实施的关键在于阶段性目标的逐步实现,如果总体设计中阶段性目标不明确,各系、各部门很难有效地制定和实施各自的阶段目标和工作内容,也难以制定目标完成的考核依据、衡量标准及奖惩措施。如果对改革的发展趋势、改革中各阶段出现的问题及解决问题的方案缺乏充分的准备,会影响改革工作的顺利进行。如果总体设计不明确改革中要解决的主要问题,如所制定的政策和措施的着力点、完不成阶段任务应该采取什么措施、改革依靠的中坚力量、如何制定更好地发挥这些力量的有关措施和政策等,改革很难有实质性地推进。

2.不重视院系两级管理体制的建设。改革需要一定的条件,激励措施的实施和激励制度的形成有助于改革体制的形成。如果不重视改革体制的建设,改革将流于形式或流产。高职院校院系两级管理体制的改革有利于高职院校和师生员工的发展。然而在改革实施中,有些人因思维定式和行为习惯的改变而对改革心有余悸,有些人因利益关系将发生变化而对改革产生抵触情绪。院系两级管理体制改革的体制建设就是要鼓励人们欢迎改革、参与改革并在改革中做出贡献,除了全体教职工共享改革成果外,及时对贡献突出的个人给予褒奖和激励,以此调动教职工参与改革的积极性。

3.对院系两级管理体制改革存有认识误区。一些院校误认为院系两级管理体制的改革是一家独秀的改革,没有兄弟院校成功的例子可以借鉴,这种认识使人们产生了过多的畏难情绪。事实上,许多高职院校都已开展过院系两级管理体制的改革,这些改革中有一些好的做法值得借鉴。一些院校误认为与院系两级管理体制改革紧密相连的教学改革是原创性改革,并产生了畏难情绪和小步求稳甚至安于现状的心理。其实,对许多高职院校尤其是对非示范性高职学院来说,教学改革是按《教育部关于进一步推进高职高专院校人才培养工作水平评估的若干意见》中规定的内容和项目进行的,不是自己在独创,而是早已有许多院校进行过类似的教学改革。改革必须按规定的内容、规定的时间、规定的路径进行。有的院校误认为激励制度的改革条件不成熟,理由是学校收入有限,这种认识使激励措施举棋不定,方法单一,收效不佳。事实上,用于激励的方法是多种多样的,既有物质激励,也有精神激励,对激励制度的改革,视野应更加宽广,办法应多种多样。

4.没有将体制改革目标与教学改革目标联系起来。一些院校在改革中只重视院系两级管理的权限界定与职责划分,没有将教育教学改革的任务与院系两级管理体制的改革紧密结合起来。总结改革时,过多地关注权限的划分及人员的安排,而很少关注其在教学改革的目标完成情况中的作用。在判断院系两级管理体制改革的成败时,只注重判断改革中人、财、物的划分是否合理,而忽视了其与教学改革之间的联系。这种做法不仅使高职院校院系两级管理体制改革失去科学评价的依据,而且陷入了人、财、物权限难以界定和相互攀比的纠纷调整之中。

三、高职院校院系两级管理体制深化改革的途径

为了增强办学活力,提高办学质量,必须解决高职院校院系两级管理体制改革中存在的问题,为此,应该以科学发展观为指导,对其进行深化改革。具体的改革途径如下:

1.进一步明确高职院校院系两级管理体制改革的目标。院系两级管理体制改革就是要使系部成为办学主体,使其根据市场对人才需求的变化,形成灵活的运行机制,并进行创新和变革。改革的具体目标有:(1)建立以系为主的院系两级管理体制。给系部一定的办学自主权,使其独立行使教学、科研、社会服务职能,拥有人事管理、学生管理、财务管理、就业服务、对外交流等方面的权力,成为自主运行的办学实体,并承担相应的责任。(2)促使院级管理部门的职能和管理方式发生转变。在新的管理模式下,院级管理部门的职能由直接控制管理转变为间接调控管理,管理方式由过程管理转变为目标管理。(3)促使高职院校教师学术权力的有效发挥。系部拥有办学自主权后,为其管理职能和教师学术权力的有效发挥提供了保障。院系两级管理体制改革的核心目标是调动校内外教师(包括教授、专家、学者、骨干教师、企业兼职教师等)参与高职院校管理与决策的积极性,充分发挥他们在院校管理与决策中的作用。(4)促进教师的积极性与创造性的充分发挥。通过实施新的管理制度,激活学术权力要素的机制基本形成,教师的积极性与创造性得以充分发挥,办学活力日益增强。

2.了解高职院校院系两级管理体制改革发展的过程。目前高职院校院系两级管理体制改革的过程是:院系分权—建立目标管理制度及激励约束机制—对管理者及教师进行有关职业教育改革和创新的教育培训—以教学内容和教学方法改革为核心的专业、课程建设的引领、督导、评估、激励等管理体制的建立与健康运行。改革过程大致分为两个阶段:第一阶段是以激发教师的积极性为目标,即改革过程的前两部分;第二阶段是以激发教师的创造性为目标,即改革过程的后两部分。教师的积极性容易激发,但难以长久维持。高职院校办学活力要依靠教师创造性的发挥而增强,但创造性并不一定随着积极性而产生,如何促进教师充分地发挥创造性是院系两级管理体制改革的难点。高职院校院系两级管理体制的改革要把重点放在促进教师的积极性和创造性的激发、保持和提高上。

3.明确高职院校院系两级管理体制改革中须解决的问题。高职院校院系两级管理体制改革中必须解决的问题主要有:(1)界定院系两级教学管理责权,使系成为办学主体。(2)分权后院级教学管理部门的管理职能和管理方式如何转变。(3)分权后系级管理权力使用方向——如何保证权力用于有效实施教学改革和发挥教师参与院校管理与决策的积极性。(4)如何调动教师积极性,使其较好地发挥学术权力。建立并实施激励机制和评估机制,确定专业带头人、骨干教师,科学组建教学团队,明确专业建设的任务并赋予一定的职责和权利。(5)如何激发教职工创造性。这需要以先进文化、先进办学理念、教育培训、榜样支持、制度激励等要素营造创新文化氛围,从而激发教职工的创造性。(6)改革的评价与考核。教师的积极性是否被调动、创造性是否被激发是判断院系两级管理体制改革是否有成效的重要标准,其评价点是专业、课程建设是否按照高职教育教学的各项改革要求进行,学生职业能力结构是否优化,就业能力与可持续发展能力是否增强。(7)制订规避、调控教学管理体制改革中的冲突与迷航的措施及预案。对改革的目标和任务,要始终坚持,时常对照,以避免改革迷航。

4.明确高职院校院系两级管理体制改革举措的着力点。实施以系为管理重心的院系两级管理后,改革教学内容和方法的重担落在教师肩上,需要由教师群体不断地研究、改革、实施。如何激励教师学术权力的有效发挥就成为改革的关键。因此,调动教师积极性和激发教师创造性就成了改革的着力点。这就要求我们构建激励与约束相结合的管理体制,激励是为了保证教师参与教学改革的积极性和创造性,约束是为了保证系部正确使用其权力。要通过制定与实施目标管理制度、约束激励制度、学习培训制度以及督导、评估、考核等制度,实现从过程管理到目标管理的转变,从身份管理到岗位管理的转变,从被动沿袭传统教学到持续推进教学内容和方法创新的转变。

5.建立调动教职工积极性的机制。要制定并实施以激励、约束相结合的激励政策和目标管理制度,并对管理者及教师实施以新的两级管理制度及模式运行为内容的研讨、培训,以便付诸施行。实践中要注意从物质与精神两个方面建立多元激励机制:(1)尽可能地实施量化考核制度。对教学部门和教师个人的教学、科研、改革三方面工作成果的数量和水平,尽可能实施量化考核。改凭印象、喜好投票“评”先进为依据考核标准“算”先进。实行初期,考核标准易粗不易细,其内容应包括教学、科研、工作三个方面。(2)建立分配来源保障机制。在不影响教师与管理人员的分配数量及其比例的基础上,另辟一块分配金,用于对系、部门的科研与改革工作任务的数量与质量完成情况的激励。(3)完善精神激励和学术激励制度。教师是最渴望满足其精神需要并实现其人生价值的职业之一。应根据教师职业特点,在学院改革发展中,设计施行能促进教师实现人生价值的激励制度,其内容与形式包括“模范教师”“教学能手”“教改能手”“科研能手”等荣誉称号,以及等级立功、嘉奖等荣誉激励。或是对需激励者给予新课程主讲、新教材编写、新项目责任人等工作安排。这类内容与形式,既是对授予者本人的激励,也是对他人的榜样支持。

6.建立激发教师创造性的机制。激发教师创造性机制的建立,应该做好以下几方面的工作:(1)抓好组织机制建设,重视专业带头人的竞聘,组建好教学团队。(2)组织培养教职工创新能力的学习与培训,以便教职工掌握相关的基本知识,能运用创造思维、创造技法和创新技能投入改革实践。(3)在制定相关制度的基础上,加强学习、训练与实践,营造促进创新的氛围。(4)按专业建设发展规划考核教学改革任务及目标的完成情况,评价创造性工作成果。(5)关于如何有效促进教师发挥教育教学改革创造性的问题,可以加强校内外学习、考察、总结和交流工作,以课题、论文、报告等多形式展示创新成果。

7.加强院系两级管理体制改革的组织协调工作。应该做好以下几方面的工作:(1)院系两级管理体制改革要与教学改革紧密结合。可将教学改革三年规划的阶段目标作为院系两级管理体制改革效果的观测目标,使其与教学改革联系起来,既利于推进教育教学改革,也利于对院系两级管理体制改革进行监督与评价。(2)组建院系两级管理体制改革和教学改革督导机构,对各系、部门的改革进行监督。(3)加强高职院校教学改革与发展规划的考核评估及总结工作,奖惩措施要定期、及时,全面兑现,不断总结新问题,不断推进高职院校院系两级管理体制的改革。

总之,院系两级管理体制的改革有助于增强高职院校的办学活力,改革过程中必然会出现一些问题,但问题是暂时的,也是可以解决的,深化高职院校院系两级管理体制改革在于深入、广泛、充分地发挥教师的积极性、创造性。

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