国有企业经营者薪酬激励机制研究

　　摘 要：企业经营者收入的高低直接关系到企业的发展，也关系到所有相关者的利益。企业经营者得到薪酬的量和方式决定能否最大化股东的权益，这是市场经济公认的原则。如何设计中国国有企业经营者薪酬激励机制才能使国有企业得到最优发展，该文在考虑了年薪制和股票期权制的优缺点基础上引入了一种综合激励机制，具有一定的可行性。
　　关键词：薪酬激励；薪酬设计；股票期权
　　
　　一、引言
　　
　　国有企业是我国国民经济的支柱。国有企业的经营者是制定、实施企业战略决策，并对企业的生产经营活动和长期发展负责的高层管理人员，对国有企业的改革和发展起着关键性的作用。改革开放以来，在经济方面，一直把国有企业特别是国有大中型企业的改革放到中心位置。国有企业经营者薪酬激励问题是国有企业改革的重要内容。有效的国企经营者薪酬激励模式，可以减少代理成本，最终实现经营者和企业的共同成长。在旧的经济体制下，国有企业本身缺乏经营自主权和分配自主权，国有企业经营者是与特定行业的国有企业的经营活动相联系的，并受到政府对该行业宏观调控目标的约束[1]。而随着市场经济体制改革的不断深入，一些企业纷纷引入了薪酬激励机制，有关部门也陆续出台了不少激励政策，许多研究人员也纷纷献策设计引入各种薪酬激励机制[2][3]。但在实践中，带有一定的盲目性，没有很好地结合我国的国情，导致了一些问题的出现。种盲目的不合理的薪酬设计不仅没有真正起到提高企业效益的作用，反而阻碍了企业的发展。
　　已有的国际经验表明，企业高管薪酬激励机制是一个带有世界性的难题。在发达的市场经济国家难题的关键是薪酬“量的问题”，而在我国，国有企业有其自身的特殊的环境和区别于国外公司的特质，面临的问题更为复杂。因此，在体制改革不断深入完善的同时，如何制定适合我国国有企业的、合理高效的高管薪酬激励机制成为亟待解决的问题。
　　传统的薪酬激励制度一般是在年初由董事会与高层管理者协商谈判确定一个业绩目标（如净利润目标等），年终在进行业绩评价的基础上，根据业绩目标的实现程度来发放奖金。如果年终时实现了业绩目标，则经理人员可获得目标奖金；如果超过了业绩目标，经理人员的奖金将随业绩的增加而增加，当业绩增加到一定水平（奖金上限）时，奖金将不再增加，即奖金封顶；如果未达到业绩目标，经理人员的奖金将按比例减少，当业绩水平下降到一定程度（或以下）时，奖金一律为零[4]。
　　
　　二、年薪制
　　
　　年薪制是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种分配制度。一般经营者的收入可表示为如下形式[5]：
　　
　　其中，s表示经营者的固定收入，β是基于年度效益的奖励比例，α是基于长期经营的风险性收入水平的奖励比例。当然，年薪制也有其它的模式，如薪酬=固定年薪；薪酬=基本工资+风险奖金；薪酬=基薪+风险收入+养老金计划等。年薪制相对比较合理的将经营者利益和企业利益绑定，激励经营者主动考虑企业利益，为企业发展努力。但在我国，单纯的年薪制也存在一些不足和弊端，这主要有：薪酬分配主要依靠行政手段，市场性较弱，对管理者的激励性不足；业绩考核指标体系不完善，造成年薪制得不到有效的实施；我国大多数年薪制中，固定部分比例高，而变动收入少，不利于创新和承担风险，激励性不足[6]。
　　
　　三、股票期权制
　　
　　股票期权制通过授予经营者未来以一定的价格购买股票的选择权来激励经营者为企业目标努力工作。持有这种权利的经营者可以在规定时期内以股票期权的执行价格购买股票，个人收益为执行价格与执行日股票市价之间的差价。经营者的收入由固定工资收入和股票期权收入两部分组成，表示如下[5]：
　　
　　由上所述，在股票期权激励方式下，由于经营者的长期最大化利益与企业的长期发展和长期效益紧密相连，因此，经营者将积极采取普通行为和长期行为，避免短期经营行为。所以，股票期权制是激励经营者采取长期行为的有效激励方式。
　　不过，虽然股票期权制是合适的一种长效激励机制，但它是建立在完善成熟的股票市场基础上的，而现实我国的股票市场仍在蓬勃发展且远非完善成熟，市场波动大，随机性强，不能真实反映企业经营者的努力程度和业绩大小。所以，股票期权制在我国的实行目前仍然存在诸多困难。
　　
　　四、综合薪酬激励机制设计
　　
　　因为单纯年薪制和股权激励机制的弊端，我们就需采取适合我国国情的综合薪酬激励机制，即要设计一种能够约束短期行为，不依赖于成熟的股票市场且经营者乐于接受的综合激励机制，在此，融合年薪制和股权激励机制及其它形式，可设计薪酬模式为
　　
　　其中 ， 分别表示该企业和当地普通职工上年度年均收益或之前若干年的平均年收益， （ ）为调节系数。显然 保障在 的4倍以上， 具体倍数可通过式调节，此函数能够体现合理的调节作用。当企业职工平均收益和当地职工平均收益之比增加时，总体倍数向下调整，这就避免了此项收入差距过大而引起的不公平意识和对冲激励效果。因为由式可知当企业职工平均收益过低反而会增加经营者与本企业员工的倍数差距，所以引入调节系数 进行调整。公式总体上保障了经营者收入浮动不大，这种考虑了企业经营和当地经济发展的基薪设计方式显然比硬性规定倍数标准更具有说服力和科学性。
　　2.风险奖励
　　风险奖励 以基薪为基础，与企业经营者年度经营业绩挂钩，年终发放或逐月按比例发放，显然对当年或当期企业经营具有良好的短期激励作用，一般比例上不宜过高，可由企业往年发展及行业形势作依据，避免过度经营而造成对企业长期发展的损害。本文设计如下：
　　
　　其中 ， 分别表示企业上年度和前一年度收益或利润（也可以是效益参数）， ， 分别是基于企业规模和行业形势的调节参数，大小可灵活设定。
　　3.股权收入
　　股权收入 是让经营者持有企业股权，享受增值收益，这包括直接股票赠予、股票期权等形式，股权激励形式是一种长效激励，目前市场成熟国家的股权激励在经理人员的薪酬结构中已经占据非常重要的地位，在某些国家的统计资料中显示，有些行业经理人的股权收入已经占到其总收入的60%以上。作为一种已经很成熟的长效激励机制，在任何时候我们都要加以利用，虽然操作上的繁琐和中国的国情使得这一机制的真正效果不能完全体现，但达到一定的效果还是有的。中国股票市场仍在不断完善，为规避风险和非经营者经营因素，这一部分可采取直接股票赠予，根据走访和调查，这一收入的比例控制在30%以下为合适。随着股票市场的完善，也可用第三节公式替代，即：
　　
　　4.特殊津贴和养老金计划
　　特殊津贴 相当于被降职或解雇的保障金，这一部份和养老金计划都是为企业经营者解除后顾之忧，让他们能够全身心的投入到企业经营中去，特殊津贴和养老金计划有所区别，一般是固定一笔收入，一次性给予年固定收入的1-3倍，一般协商而定。
　　养老金计划是为了将来企业经营的顺利交接而设计的退出保障制，以前企业总是相应的实行退休金，即按级别定退休金，很少有浮动，而且国企经营者普遍存在在职待遇多，退休福利少，经营者一旦退休相应的物质补充利益减少，消费水平下降，这也是所谓退休前腐败现象的一种原因。为避免这一问题，这一比例首先要提高，而支付方式也需改变，即在企业经营者退出经营后仍要将其收入的一部分和企业业绩挂钩，以保障企业经营的延续性，也避免经营者在退出之前采取不利于企业长期发展的赌博式经营策略甚至腐败贪污给企业造成重大损失。基于此做如下设计。
　　
　　当然，公式并不代表经营者的一次性收入，其收入项的起始和终止主要以任职内和任职外区分，它们的执行都有严格的时间限制。
　　5.结论
　　本文结合国有企业现行的一些经营者激励制度，提出了一种综合的具有一定实际操作性的企业经营者综合薪酬激励机制，这一机制符合了经营者的异质性人力资本的特点，既保障收入又规避风险，而且兼顾了长效激励和短期激励，使企业能够在较长的时间内保持稳定而高效的经营，但是，在具体的量的操作上，不同行业不同企业又有不同的实情，可考虑一定的比例波动，不过相对重要性要保持。
　　作者单位：辽宁科技大学 工商管理学院
　　
　　参考文献：
　　[1]侯锡林.中国企业家成长机制论[M].沈阳：东北大学出版社，2006.89-95.
　　[2]朱克江.经营者薪酬激励制度研究[M].北京：中国经济出版社，2002.126-130.
　　[3]纪成君，王巍.国有企业经营者薪酬激励模型的构建[J].科学技术与工程，2006，6（7）：895-898，902.
　　[4]舒丹，王京芳.EVA应用于薪酬激励制度的思考[J].科技和产业，2005，5（2）:16-19.
　　[5]张文，陈学彬.商业银行经济激励方式比较分析[J].上海财经大学学报，2004，6（6）：25-32.
　　[6]李炳林，朱小会.国有企业经营者年薪制问题及对策[J].产业与经济论坛，2007（1）：23-25.