对教师工资改革的几点思考

钟亚利

随着事业单位人事制度改革的不断深入，收入分配制度改革正在逐步到位。2007年开始的北京市事业单位工资改革，第一步是基本工资部分的套改，大家逐渐熟悉了岗级、薪级工资的概念，有些人也逐渐平息了因取代提前晋级和奖励晋级所带来的心理波动。第二步是绩效工资改革，政府加大教育投入，为教师绩效工资买单，实行工资统发。总额包干、自主分配、规范工资发放秩序，打破了原有的结构工资发放制度。北京市朝阳区为促进均衡发展，按照“限高、稳中、补低”核定工资总额，且为农村和偏远地区设立农村补贴、交通补贴。因此，改革给普通城市中小学带来的喜与忧是复杂的，教师的心理波动也是普遍的，校长在其中必须有正确、深远的思考。

一、结构工资制度的优与劣

作为一名已经工作25年的教育工作者，亲历了教师工资制度的变化。上世纪80年代初，大中专毕业生具有干部身份，工作一年转正定级，就纳入了相应的工资体系，那时工资增长机制还没有完全建立起来。随着教师职称评定和教师资格制度的建立和完善，教师工资也开始以职称评定为主要晋升依据，两年晋升一档职务等级工资的增长机制也规范起来。同时，北京市不断提高教师待遇，除基本工资以外，各种职务补贴不断增加，甚至超越了固定的基本工资。另外，随着改革开放悄然兴起的校园经济，使一部分学校先富裕起来，教师待遇节节攀升，造成校际间教师待遇的极大不平衡，挣钱成为校长不可回避的工作内容，自筹结构工资成了“中国特色”。

教师结构工资中的学校自筹部分在不同时期发挥了很大的积极作用。首先，自筹工资弥补了国家投入的不足，在很大程度上提高了教师的生活水平，调动了教师工作的积极性。在教师队伍建设中，结构工资起到培养、激励教师，留住、吸引人才的作用。在人事制度改革中，学校自筹结构工资以最积极、最活跃的表现促使教师打破身份，树立起以岗定薪，岗变薪变，多劳多得，优劳优酬的分配观念。

然而，任何事物都是在变化发展的，现行教师结构工资制度在发挥积极作用的同时，存在的弊端也越来越凸显。学校创收能力的不同带来教师收入水平的极大不平衡，由此产生的教师流向更是不利于教育的均衡发展。校长被创收工作压得精疲力尽，分散了对学校管理和提高教育教学质量研究的时间和精力，更有甚者，学校创收成为私设小金库和滋生腐败的温床。

二、对工资改革的几点思考

结构工资制度在学校产生和发展已经有20年的历史，学校在现行工资制度背景下进行的工资改革，如何才能实现工资改革的目标，起到消除弊端，促进发展的作用，笔者认为，应关注以下几方面的问题：

1.学习宣传是实施改革的重要基石

北京市朝阳区在事业单位实施工资改革的意见中明确指出：“为进一步深化事业单位收入分配制度改革，理顺收入分配关系，规范收入分配秩序，切实贯彻落实国家和北京市改革收入分配制度的要求。”由此可见，理顺分配关系和规范分配秩序是改革的核心目的。改革涉及到每个教职工的切身利益，只有把思想工作放在首位，在统一的思想认识之下推进工作，才能实现改革过程的稳定和改革目的的达成。

按照北京市确定的事业单位绩效工资调控线，经过“限高、稳中、补低”核定的工资总额，必然打破我们的一些思维定势。现行工资改革调整是对历史上公平性的颠覆，原来收入高的学校面对“限高”会觉得吃亏了，一般城市学校面对“稳中”、“补低”以及对农村和偏远地区的政策倾斜，会产生心理不平衡，更普遍的心理是希望国拨的工资涨上去，自筹的部分还保留。

存在这些认识上的误区是正常的，关键是我们怎样去引导，学校管理者要以对历史负责的态度，履行好自己的职责。校长要带领教职工了解工资制度的历史变迁离不开改革开放的伟大成就，领会这次工资改革是党和国家尊师重教，关注民生的具体体现，从而树立起作为一名人民教师的自豪感、责任感和紧迫感。新的工资体系的建立从根本上是惠及每一位教职工的利益，至于调整中涉及到的某些问题将依靠广大教职工的参与逐渐得到解决。尽管很多普通城市学校办学条件也很一般，但是向农村学校倾斜是历史的必然，是加快均衡发展步伐的需要。缩小校际间的收入差距，让校长从关注创收的生活中解脱出来，一心一意搞教育，实现岗位的真正价值。

2.工资方案是促进发展的有利契机

人事制度改革的任务之一就是工资制度改革，从2003年到2007年，基层单位的改革探索始终没有停止，为新的工资体制的建立奠定了很好的舆论和工作基础。但是，基层单位改革的力度不尽相同，工资分配标准极不统一，造成工作起点迥异。

新的工资体系由基本工资和绩效工资两部分构成，已经完成的基本工资改革重点体现的是“以岗定薪，岗变薪变”的原则，而绩效工资改革则重点体现“多劳多得，优劳优酬”的原则。因此，学校内部绩效工资分配方案，不是一个简单的办法或标准，它的修订与完善带有很强的导向性，对于促进学校发展有着不可替代的作用。

绩效工资方案的制定是要体现继承性，但是，要坚决反对学校以稳定为借口的不作为，既要体现工资的“保健”作用，又要发挥绩效的“激励”功能，不搞新的大锅饭。促进学校内部分配搞活，就要鼓励教师创实绩，做贡献，大张旗鼓地向优秀人才倾斜、向关键岗位倾斜，尽管可能不会百分百的满意，只要拉开的收入差距合理、适当，就一定会得到广大教职工的接受和赞同。因此，学校管理者要充分把握工资改革这一引导教师专业发展、促进学校进步的有利契机。

3.考核评价是机制建设的关键环节

有些学校工资方案从理念到内容很符合改革的方向，但是绩效分配激励效果却得不到体现，甚至影响广大教职工的积极性，究其原因主要是教师考核评价缺乏信度。

学校简单使用上级或社会对教师的评价结果，是缺乏信度的主要原因之一。从现在的学校实际来看，有市级骨干教师、区级骨干教师、学区级骨干教师，有的学校还评了校级骨干教师，不同级别的骨干教师享受不同标准的骨干津贴，这些享受骨干津贴的教师不一定都被群众认可。学校推荐环节有时因为片面追求骨干数量，在道德冲突面前，让所谓“业绩”战胜了原则标准。专家评审环节，只见材料不见人，也容易出现印象问题，有些学校就遇到“最好的没评上，一般的反而上去了”的尴尬局面。尽管现在加强了对市区级骨干教师履行职责的要求和过程性管理，但教师的教育教学综合表现是一个复杂判断，所以参照骨干级别的绩效工资分配办法有时会带来直接矛盾。

学校岗位聘任考核工作的随意性，是缺乏信度的又一原因。建立在完善的教师考核结果上的学校绩效工资方案应该用“全、严、稳、动”来概括。“全”，教师考核的内容要全面。通过考核要对教师履行岗位职责的情况有一个全面地反映，这样才能保证客观公正。“严”，考核的程序要严密，标准要严格。所谓客观公正就是考核要公平，一视同仁。“稳”，工资方案的出台要稳。工资改革要继承发展，在充分调研的基础上，慎重变化，而且变化不要太频繁，保持一定阶段的稳定。“动”，根据学校发展需要实行动态的工资管理。搞活学校内部绩效工资分配是工资改革的要求，也是学校发展的需要，从某种意义上说，学校发展的速度决定着工资分配方案的变化。

因此，学校要成为评价教师的主体，把考核评价当作学校绩效工资变化机制建设的关键环节。

4.民主公开是改革工作的第一原则

参与是认同的基础，参与是权利的保证。民主、公开不仅是一个程序问题，更是我们工作的原则和方法。学校享有内部分配自主权，这个“权”要真正掌握在教职工手里才有力度。我们要把政策公开，让每一位教职工都成为改革的宣传者；我们要把过程公开，让每一位教职工都成为参与者；我们要把困难公开，让每一位教职工都成为理解支持者；我们要把结果公开，让每一位教职工都成为贯彻执行者。

5.加强监管是改革成功的必要保证

学校形成结构工资体制有其历史背景，各校内部工资分配上存在的问题不尽相同，工作难度表现不一。上级人事部门需要建立起一系列相应的监管机制，来保证改革健康有序地进行。尤其要做到：将造成不合理分配的源头堵住，体现教师职称评定的权威性，加强骨干教师评选考核的科学性，提高对区域或同类学校分配方案的指导性，以及鼓励改革、支持发展政策的稳定性。□

（作者单位：北京市朝阳区垂杨柳学区管委会）

编辑 朱桂英