借沟通解决劳资纠纷

王建艺　陈　馨

案例：

由于全球业务的不断亏损，XX 集团公司决定将北京某事业部整体撤销，撤销方案涉及裁减400 多名员工。该事业部整体裁员的前三个月，公司已经处于非正常运转状态，所有商务项目已经全部冻结，而公司没有任何关于裁员的官方信息。

一直到裁员当天上午，总经理召集所有员工开了一次会，很简单地讲述了公司的现状，并说明公司由于客观原因没有办法正常运转，将在接下去的5 天内与所有的员工变更劳动合同。同时，工资的计算截止到会议当天，公司采取合理的N+1 的方式给予劳动变更合同补偿金。消息公布后，部分员工现场对公司高层的决策表示非常不满，并提出公司是“强盗”的逻辑，明明是硬性解除劳动关系，而用冠冕堂皇的劳动合同日期变更来搪塞。部分员工代表提出，年底结束劳动关系的话，工作很不好找，要求公司将劳动合同日期变更到年后，还有部分员工不同意公司的决策，要求进行进一步协商，以增加赔偿金额……现场十分混乱，而公司人力资源部经理仅仅就公司的决策进行了解释，对于现场的追问和意见没有做出表态。

会后，由员工代表与公司代表进行进一步谈判。在谈判中，公司代表坚持已有的解决方案，而员工代表也是坚持不让，结果谈判破裂，全体员工无一人与公司签订劳动合同变更协议。最终全体员工（除了人力资源部以及公司高管）集合在公司大厅，将公司进出口挤得水泄不通，并且自发组织一系列抗议活动，比如，出示“XX 公司，强盗逻辑”，“强行解雇，违反人权”等标语。部分员工甚至与公司的保安发生冲突，且对人力资源部员工抱着敌对的态度。媒体记者也陆续赶到，拟对公司裁员现场报道。

问题分析

这是一个劳资纠纷的案例。通过实际了解及现场采访部分可以获得以下几条信息：

1. 员工对于公司宣布裁员的信息并不诧异，因为公司的前期运作已经表明这一天是迟早要到来的。

2. 很大一部分员工对于公司提供的赔偿方案表示可以接受，而真正不可接受的是因为公司没有与员工进行比较良好的沟通。

3. 员工中相当一部分员工是持观望态度，认为可以同意公司的方案也可以不同意。同意的原因是认为赔偿金还可以接受，并且可以早些离开这个公司；不同意的话是想通过员工群体的努力有获得更多的赔偿的可能性。

4. 员工中大约20% 员工原本想直接接受公司的方案，仅仅因为群体压力，为了保持与群体的一致性而选择继续观望态度。

5. 人力资源部门员工由于职业特殊性，与公司签订了相关条款协助公司解决裁员问题。裁员过程是他们的工作，然而他们的自身利益是与其他员工获得的赔偿方案一致的，这决定了他们没有工作的积极性去协助好裁员工作。

6. 员工的组织抗议，为公司制造舆论压力主要是由几位代表人提出并组织的，很多员工仅仅是跟着做而已，并没有真正投入到抗议行动中。

7. 从公司的角度看，公司裁员计划实施前已经做好充分的准备，包括赔偿方案的合法性、可行性等，并且有大量的集团总部的人力资源专家坐镇现场。

8. 对于媒体的报道，公司的公共关系部跟进比较及时，媒体没有特别大的报道，但是也对公司造成一定负面的影响。综合以上的信息分析，案例的核心所在是普通员工群体与公司组织的冲突，由于公司高层是公司组织的代表，所以最主要体现出来的就是普通员工群体与公司高层群体之间的冲突。从上面的分析信息中，我们可以得出员工群体形成的对公司裁员方案的抗议力量的来源更多的是由于沟通不顺畅，而不是由于赔偿方案的不合理。同时，公司高层很清楚地知道普通员工群体的底线，即现已提供的裁员赔偿方案。然而，员工群体一致感觉被公司高层群体忽略了，因为他们在沟通过程中感觉到没有被尊重，并且在协商过程中没有得到组织的任何让步。

其次要考虑普通员工群体的影响力，就需要分析普通员工个体与群体之间的利害关系。也就是考虑一个群体对于个体的影响力，以及个体对于其所在的群体的影响力。普通员工群体是一个非正式群体，其集体心理受到的是几个“领头羊”员工的影响，是一种虽然非常明确，但不稳定的心理。这种心理随着时间的推进以及个体支持力度的变化会有很大的变化。普通员工中不少人是碍于同事关系或者随大流的心理才保持观望态度，这种情况也增加了这个利益性群体的不稳定性。另外，由于这个群体是利益性群体，都希望通过群体力量达到增加个体利益的目的，而个体对于利益的相对看法是不同的，个体很容易因为外部的环境压力而突破群体压力。

第三需要考虑整体公司组织受到裁员事件媒体报道的影响。由于媒体的报道对客户以及投资者都会发出不利的信号，公司积累多年的高品牌价值或许会受到不同程度的影响。而这些影响或许超过一个分公司的价值，更别说因为员工裁员项目的损失了。当然，大众媒体的报道对公司品牌价值的影响难以计量。但是因为涉及到的是劳资关系，媒体以及各界社会舆论往往会对公司产生负面的效应，这个可以说是肯定的。

问题解决

笔者认为，要解决这个案例中出现的问题，应该着重从提及的三点去入手解决。

一、沟通机制的建立以及现状的明确阐述。作为公司组织的代表，高层群体对于普通员工群体采取尊重的沟通态度和顺畅的机制，可以减缓该群体对于组织的敌对性。这个过程中，高层群体在与普通员工群体代表协商时应该做好听众的角色，同时，针对所有员工代表提出的问题，逐条解答，让员工感觉到受尊重和重视。另外，由于高层已经了解到提供的赔偿方案是合法的并且已经通过相关政府部门的认可，沟通过程中要特别强调出方案的权威性及合理性，让事实说话，而不是以同情理解的眼光看待员工的要求。当然，让员工代表很清晰地明确现状还不够，高层群体还应该提供给员工拒绝公司方案备选后的其他问题解决途径，比如可以通过司法手段等，让员工了解其他解决方案的社会成本和机会成本。

二、由于确认了普通员工群体的性质以及发展动向，组织应该采取“持久战”，即从决策宣布开始，在与普通员工群体协商的过程中，提供变更劳动合同一系列手续的处理服务，就劳动法以及办理流程开放咨询室，吸引个体做出让步决策，从而通过个体的逐步减少削弱群体的对比力量。这个是十分重要的，400 人中，只要有超过10 个人让步，引起的蝴蝶效应是非常大的，而由于这10 个人是在400 人的群体中，小道消息的快速传播又会影响到群体的凝聚力。在本案例中，由于人力资源部群体夹在公司组织与普通员工群体之间，由其在手续处理以及咨询过程中适当扮演小道消息传播者角色，将进一步推进普通员工群体凝聚力的削弱。当然，由于人力资源部群体与组织之间也存在着矛盾冲突，但由于其职业素养的约束，人力资源部群体较大程度上会站在公司的立场。

三、针对于公司组织与社会媒体冲突的解决方案，由于涉及到集团公司的品牌问题，所以需要做快速的抉择。由于是涉及劳资关系，社会舆论的天平往往倾向雇员而非雇主，不妨采取选择对此事件持中立看法的员工个体进行采访，并通过媒体达到澄清事实的效果。这里需要强调的是冲突处理的时效性。若等各大媒体根据普通员工群体的舆论进行报道后才采取相应对策，则对公司品牌影响就比较大了。