学校的人事处理决定应具备合法性

王彦

学校按照法律法规的规定，可以行使对教职工的管理、聘任、考核、奖惩等方面的职权。而针对不同教职工、不同事例做出处理决定，是学校行使这些权力的具体表现。保证每个处理决定和处理行为都合法、有效，一方面是中小学校深入推行聘用合同制工作的前提，同时也是依法治教、依法治校的必然要求。

一、做出处理决定依据的合法性。

学校对教职工作出的任何处理决定，必须有明确的依据，这里的依据包括法律法规、相关政策、学校的规章制度或学校与教职工签订的合同。学校应该以这些规定或文件作为行使管理权的依据，而不能超出这些范围任意做出处理决定。具体来说，在对某教职工做处理决定时，首先要明确其行为是否违法、违规、违纪或违约，违反了法律法规、上级文件、学校规定或合同的哪条哪款；其次，对该种行为如何处理要依据明确、定性准确。

2002年6月，某教师与学校签订的聘用合同期满，学校打算不再与之续签合同。但当时负责此事的工作人员外出，没有及时办理终止合同手续，该教师遂继续在学校工作。一个多月后，学校以人员富余为由要与其终止合同。该教师认为，当初合同期满时，是由于学校的过错没有及时办理解除合同的手续，使其丧失了寻找其他工作的最佳时机，因此学校不应随意解除与他的聘用合同关系。而学校认为其有终止与该教师聘用关系的权力。由此引发争议。

《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第42条规定：“聘用合同期限届满，聘用单位未按本办法第35条规定办理终止或续订合同手续，与受聘人员仍存在事实聘用关系的，应当与受聘人员续订聘用合同，聘用合同双方就聘用合同期限协商不一致的，续订的聘用合同期限从签字之日起不得少于一年。”因此，学校做出终止聘用合同的处理决定缺乏法律依据，应该按照《北京市事业单位聘用合同制试行办法》的规定，继续与该教师签订聘用合同。

二、做出处理决定程序的合法性。

当法律、法规、政策性文件、学校的规章制度或合同中对教职工处理有明确的程序性要求时，学校一定要严格按照规定或约定的程序履行，否则程序的违法可能导致整个处理结果无效。应该说管理行为通常是有具体程序性要求的行为，但实践中有些学校往往从工作惯例或手续方便出发，在履行程序方面不那么严格，结果就会因此而承担不利后果。

如《北京市中小学教职工聘用合同制试行办法》中规定，学校在单方解除与教职工的聘用合同时，须提前30天进行告知，期满后解聘决定才能生效，以此来保证教职工行使救济权。但实践中有的学校在告知教职工解聘决定的同时，即停止受处理方的工作、停发奖金待遇等，这种做法实际上是违反了法定的30天告知期间的规定，将解聘通知等同于解聘决定，既剥夺了受处理教职工的救济权，也对教师寻求其他适当的工作机会造成了影响。

三、做出处理决定形式的合法性。

《北京市教师申诉办法》规定，当教师认为学校的行为侵犯了自己的合法权益时，可以依法提起教师申诉，而这里所说的侵权行为通常体现为学校针对教师做出的具体处理决定。因此，只有书面形式的处理决定才能够既明确表明学校的处分权，又为教师维权提供必要的事实依据。仅仅将处理决定以口头形式通知受处理方，这样的处理行为是不完整的。另外，当因客观情况发生变化，学校需要变更合同相关内容时，应当将变更要求以书面形式通知教职工，由教职工做出答复，15天之内不答复的视为同意变更。但若无书面通知形式，则教师即使逾期未做任何表示，学校按照变更后的合同履行，也属于擅自变更的行为，要承担违约责任。

四、制定教职工管理方面的规章制度的合法性。

学校依据法律、法规及上级文件的规定，可以在权限范围内行使对本校教职工的管理权、聘任权、考核权、奖惩权等。实践中，这些职权的行使需要通过制定具体的校内规章制度来进行。学校在制定教职工管理方面的规章制度时应注意：

1.规章制度制定程序的合法性。

首先，涉及处分教职工的规章制度，应经过民主程序制定，即要经教职工大会讨论通过后才能发布实施，不能仅通过学校行政会议研究发布，否则该制度的出台程序会受到质疑，其合法性、有效性就无从谈起。其次，校内制定的规章制度还需经过充分公示后才能生效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》规定：“用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、法规及相关政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理争议的依据。”而未向全体教职工公示的规章制度，不仅不能作为学校做出处理决定的依据，在后续的行政复议、行政诉讼中也不能作为审理的依据。

2.校内规章制度内容的合法性。

学校有按照法律法规规定对教职工进行内部管理的权力，但在行使权力的时候，要注意权力的界限，不能超越权限范围进行处理。我国的法律法规等有明确的制定等级和主体的要求，法律由全国人大或其常委会制定；行政法规由国务院制定；地方性法规由省、自治区、直辖市的人大或其常委会制定；行政规章由国务院各部门制定。不具备相应的主体资格，制定的文件即无效，学校在制定规章制度时同样应遵循这一原则。

首先，学校在制定某一项规章制度时，要看自己是否具备制定该项制度的主体资格，即是否有权制定的问题。如某校在校内的《教职工奖金发放办法》中规定：“在工作上出现事故的，要受到处罚，处罚的标准要根据事故轻重决定。”处罚是国家行政机关依法惩戒违反行政管理秩序的公民、法人或其他组织的一种行政行为，属于行政职权，只能由行政机关行使。而中小学校作为事业单位，不具有行政职能，也就不可能行使所谓“处罚权”。因此，学校的规章制度中有对教职工实施此类处理的表述，属于明显越权行为，凡是有“处罚”规定的条款是无效的。学校在操作过程中可以从管理者的角度，用“处分”来代替。

其次，学校制定的规章制度不得与法律法规、规章及上级的规范性文件的基本原则、精神及具体条文相抵触。如某校做出这样一条规定：“教职员工在工作中因过失或过错引起的学生伤害事故，由肇事教职工负责向受伤害学生进行赔偿，学校不承担责任。”教职工在工作期间的行为是一种职务行为，按照我国《民法通则》的精神，职务行为首先要由单位承担责任，其后单位可以按照内部责任追究方式追究有过错的职工的责任。因此学校不能在自己的制度中排除法定的责任主体资格，类似的条款是无效的。

五、做出处理决定应掌握充分的证据材料。

学校对教师作出的任何处理决定，如扣发奖金福利待遇、解除聘任合同、辞退、除名、自动离职等，都是依据事实做出的，因此，学校在对教职工做出处理决定时，要树立充分收集证据和依法使用证据的意识，依据证据来判定教师是否具有违规、违纪、违法或违约的事实。在证据充分、事实清楚的前提下，学校可以按照规定进行处理，否则就不能進行处理。学校做出处理决定依据的事实必须具备真实性、合法性和关联性，能够形成有效的证据链。