纸厂老板的用人术：最优秀的不如最合适的

王世有

招人再急也章法不乱、标准明确

原定下周五招聘，提前到了本周三，我有些措手不及。忙乱中，我迅速理清思路：1、各部门上交招人报告；2、人力资源部审核；3、总经理批准；4、人力资源部拟订招聘方案；5、招聘和初试；6、用人部门复试；7、总经理确定人选；8、试用。

“小王，通知各部门上报需求。小曹，准备宣传材料、空白简历、初复试录用通知单、签到表……”下午两点半，敲定招聘16人：总经理助理1人，行政部经理1人，客户接待员2人，网站编辑、杂志编辑各1名，业务员6名，业务经理2名，出纳、库管各1名。

同时，我们确定了各岗位人员的详细情况，如任职部门、隶属关系、岗位职责、薪资待遇、任职条件（学历、技能、所学专业、工作经验、性格特征、言谈举止、衣着等）。岗位特点不同，要求也不同。如客户服务部：员工直接跟客户接触，客户对公司认识来自他们。因此，学历可以不高，没有工作经验也行。但是，长的一定要好；太高太矮都不行，必须在1.6-1.7米之间；口齿伶俐，言谈举止要热情大方，对人要彬彬有礼，性格要温和、外向，换句话说，既要有个好脾气，又要活泼、开朗、健谈。

时间太紧了，我们决定取消笔试，初试、复试全部面试。

初试时，重点了解个人信息和岗位知识的掌握情况；有经验的，了解过去的业务工作，如做什么产品、如何开展业务、结果如何、对这次工作的表现有什么评价；没有经验的，则要他先简单进行自我介绍、如何理解业务员这份工作、为什么应聘、优势是什么等等。

复试时，进一步了解应聘者的实际工作能力、专业技能和职业素养。比如模拟情景，给出一些基本命题，考评应变和业务能力。以业务员为例：“公司推出一种新产品，属于市场空白，如果派你去开发市场，你会做哪些准备工作，具体怎么做？”“公司是一个自动车库门的生产厂家，你在争取项目时遇到一个强大的竞争对手，无论产品质量、价格、知名度、公司规模都与我公司十分接近，甚至某些方面比我们还要好，你如何取得这个项目并获得利润？”等等。

招聘岗位不同，考核项目表的侧重点就不同，评定标准和分值也不同，得出的相应分数做参考。例如，客户服务部初试时的项目有：仪容、礼貌、精神、领悟、反应，可以分极佳、佳、平实、略差、极差；对应聘岗位及有关事项的了解，可以分为充分了解、很了解、一般了解、部分了解、极少了解；就职经历与公司的配合程度，极配合、配合、尚配合、未尽配合、未能配合；来公司工作的意志分为极坚定、坚定、普通、犹疑、极低……

不选最好的选择最适合的

时间紧迫，我们放弃了人才网站、报纸广告、人才市场同步进行的计划。重点参加周三人才市场举办的大型招聘会。

“王经理，你好，我叫王慧，很荣幸能有机会到公司面试，我应聘的职位是总经理助理。”一位三十岁左右，穿着整洁得体、落落大方的女士坐在我面前。“您曾有两年多的工作经验，那么您当时具体工作有哪些，您觉得这个岗位的工作职责是什么？”我发问了。“我之前的公司主要以贸易为主，我的主要工作就是协助总经理处理公司的行政、人事等工作。我想大概就这些，如果还有补充，请指教。”她的回答思路清晰，而且全面、正确，可见专业经验的确丰富，我感觉很满意。“可不可以谈一下前公司的情况？比如公司有没有什么问题。”我试探地问。“以前的公司虽有不足，但总体还是好的。其他的我就不想多说了。”我点了点头。其实我是想试探她的职业道德，一个在背后说以前公司坏话的人，是不值得信任的。“那你为什么要离开？”我开始问一些实质问题。“我想换一个环境，我觉得原来的工作对我来说已经没有挑战了。”

她工作经验丰富，而且是双学士学位，计算机、法律、英语都很擅长，各项面试考评得分都很高，具备总经理助理的几个重要条件：丰富的管理经验、开朗的性格、优秀的沟通协调能力、良好的形象谈吐和职业道德。在面试备案里，我写下了评语。

另一位应聘者武先生，吉林大学MBA硕士，有着近十年的管理经验。他知识渊博、思维敏捷、谈吐不凡，面试一开始，他便“反客为主”进行自我陈述，谈到管理更是如鱼得水，颇有一番见解。交流后，我内心不由得产生了一丝敬意，相比之下，其他应聘者逊色不少。

最后，王女士和武先生顺利进入复试。一个能力全面，另一个资深渊博，我很难抉择。最后，总经理拿出了杀手锏。“最近公司出现了这样一件事，希望两位帮我解决一下。一个机床操作工把大量的液体洒在地板上，车间主任让他打扫干净，可他拒绝执行，理由是任职说明书中没有该项目。车间主任顾不上查任职说明书，就找来服务工，但服务工也拒绝了，理由和操作工一样，他认为应该是清杂工的工作。车间主任就威胁服务工，如果不干就解雇他。服务工勉强干了，但事后马上向公司投诉。有关人员审阅了这三类人员的任职说明书。操作工有责任保持机床的清洁，但并没提到清扫地板；服务工有责任协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，但也没有包括清扫工作。清杂工进行各种形式清扫，但必须在正常工人下班后开始。”

两名应聘者听后，分别谈了自己的看法。“很典型，职责划分出现了问题。我曾经就碰到过这样的问题。我认为如果类似情况再发生，应及时补正这个责任划分漏洞，并借这个机会自咎自查，发现并改正现有漏洞。”武先生对答如流，总经理听了不住点头。

王女士却有另一番理解：“一件小事，弄的又是投诉，又是调查，这显示公司内部执行力不强。同时，可以看出员工缺乏主人翁意识和责任感，企业缺乏凝聚力。这位车间主任以解雇来威胁员工清理地板，他的管理能力很有问题。我建议免去他职务，另派一名得力的车间主任。然后通过讨论、学习等方式对全体员工进行教育，培养员工的责任感和主人翁意识。”总经理还是不住地点头。

两个人都各有特色，我都替总经理为难，可很快他就做出了决定：聘用王女士。总经理道出缘由：“这两个人能力都很强，武先生的能力更强一些。为什么放弃他，是因为我选的是辅助工作的助理，王女士的条件就很符合，尤其她开朗的性格更是谈判时的好帮手。武先生更适合做一名决策的领导，这样的人是不会甘心做助理的，短期内跳槽的可能很大，所以我选择了王女士。”

最后，总经理说了一句话：“招聘过程中，不仅要选出人才，还要选对人才。”