公平理论与员工激励

邢夫敏

一、公平理论的内涵

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（Ｊ?郾Ｓ?郾Ａｄａｍｓ）在１９６５年提出的。其基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行：①横向比较。将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人的报偿和投入的比值作比较。②纵向比较。即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。

一般情况下，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的。不公平的感觉会带来心理挫伤。中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。

个体为了消除不安，通常会采取以下行为措施：①通过自我解释达到自我安慰，心理上造成一种公平的假象，消除不安；②更换对比对象，以获得主观的公平；③采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；④发泄怨气，制造矛盾；⑤暂时忍耐或逃避；⑥跳槽，到能发挥自我价值的公司或企业。所有这些行为表现，都会给企业带来一定的负面影响。

公平与否的判定与个人的知识、修养有关，与绩效的判定以及管理者的判断有关。但绝对的公平是不存在的，而且过于平均又会削弱竞争，所以必须妥善处理。

二、如何在企业中营造公平的气氛

１?郾增加信息沟通，尽量做到公开和民主。公平的保证是公开和民主。要在企业内部建立一种平等的内部氛围，使每个人都能够参与团队的决策和管理。而这种参与的前提，是把决策的事情公开，在广泛听取团队成员意见的基础上再进行决策。坚持这一制度就可以保证决策公平，防止暗箱操作、个别人说了算。公开程度提高了，群众监督加强了，公平就有了可靠的保证。此外，让员工分享组织信息，是促使激励手段更有效发挥作用的重要条件。对即将实施的激励手段适时的进行公布，可以提前达到激励效果。对所要实施的政策进行必要的说明和阐述，不但使员工感到倍受尊重，还能使他们明确自己的工作任务和工作目标，并自觉努力的去完成，甚至超额完成。

２?郾提高员工主观认识的公平感。从主观上来说，一方面，是否公平是员工的一种感觉，无论是自己的或他人的投入和报偿多少的判断都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。所以公平与否与个人的主观判断有关。另一方面，公平与否与个人所持的公平标准有关，上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的，对某一部分的分配有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。

３?郾加强管理者和评定人的公平原则。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。

４?郾建立科学合理的绩效评估体系。按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但绩效评定是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其它方法：①评估时要建立多层次考核目标。②量化评估结果。

５?郾建立合理的薪酬制度，使员工感觉到公平和满意。公平的尺度是制度。一个先进的项目开发团队应在项目经理管理、开发人员管理和奖惩措施等方面都制定了比较完备的制度，这些制度充分体现着公平原则，只要严格落实这些制度，就能满足团队成员渴望公平的心理需求，起到公平的激励作用。造成不公平的原因，一是某些团队负责人私心作怪，违背团队制度，独断专行造成的；二是制度不完善，尤其是对项目负责人的决策行为还缺乏有效监督。根除不公平现象，重要的是建立和健全保证决策公平的规章制度。

三、设计合理有效的薪酬制度

薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。

１、职级体系。薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。

以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。

２、绩效考核制度。绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。

３、采取灵活的激励形式。以薪资发放为例，良好的薪资发放形式能增强激励效果，改善人际关系和维护员工心理健康。目前，薪酬发放形式主要有两种，公开发放和秘密发放。

公开发放薪酬指薪酬的决策、分配、发放过程透明化，使每个开发人员的报酬情况均可被了解。从而产生较强的激励作用，形成一种相互之间信任坦诚关系，增强企业凝聚力。

秘密薪酬模式指薪酬的决策，分配，发放过程均不公开，每个员工的报酬情况不可被了解。秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比，消除某种程度上的不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力，使高薪者不被非正式群体歧视，使低薪者不感到自卑，同时也不会产生高薪者轻视低薪者，低薪者嫉妒高薪者的现象。公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。

４、建立合理的晋升制度，使员工感到工作有奔头。任何人都不希望碌碌无为，都希望自己的价值被社会所承认。在合适的时候得到晋升是所有正常员工的愿望，是员工的价值得到社会承认的一种体现。人的积极性既可以在未来成功的鼓舞下得到发挥，也可以在面临困难、危机和竞争时充分实现。所以合理的晋升制度应该使员工感觉到适度的压力，但需要注意的是压力不能太大，如果员工通过了几年的努力，最后仍然得不到晋升，那么这种压力就不合适，这种晋升制度就不合理。因为在这种情况下是以危机状态代替了正常状态，员工不可能有超出正常水平的积极性被调动，就起不到被激励的作用。

合理的晋升制度应该使员工感觉到有被提升的希望和可能，能够使员工感觉到工作有奔头，同时又有适当的压力。晋升可以作为对员工的正强化因素，使员工的行为得到肯定，使员工的积极性得到充分的发挥。

（作者单位：苏州科技大学）