浅谈动态管理企业人力资源

范文明

随着市场经济的发展，企业中的劳动者已被视作一种人力资源来开发与管理，人才作为人力资源中的精华，对企业就更有影响力。因此，企业由传统的“劳动人事管理”向“人力资源管理”上的转变，其理念上、方法上、效果上截然不同，有组织地策略性地动态开发管理就显得十分重要和必要了。

一、更新人才观念、实现企业人员的开放式管理

随着企业的不断发展，社会的不断进步，企业科技水平的提高为人才的流动提供了有利条件。特别是由于市场经济的竞争，使企业之间对人力资源的竞争，愈来愈成为一个焦点。企业为留住人才，光靠关、卡、压的方式已无济于事。实现企业人力资源的开放式管理，就是要建立企业人才流动的通道，开放的人力资源管理，是实现企业人员动态管理的基础。—要牢固树立“人才资源需要开发”的理念，重视人力资源开发的投入，并将其作为企业一项战略目标；二要牢固树立人才资源配置市场化的理念，让人才资源、用人单位两个主体同时进入市场，让市场在人才资源配置中起基础性作用；三要牢固树立人才资源管理法制化的理念，鼓励人才依法合理流动，打破企业对人才的垄断的格局，盘活人才领域的存量资产；四要牢固树立人才成长有其自身的规律的理念，打破企业原先在工作中往往是生产经营有计划，而人才的培养无计划的随意性。

二、拓展用人渠道，通过测评辨识使人才脱颖而出

企业对内可根据现岗位人员的设置和编备，进行岗位考核，因岗位考核是正确反映职工岗位劳动业绩的大小的重要环节。岗位考核可包括三类内容：一是进行上岗前的岗位考核，以选拔最合适的本岗位的人员上岗；二是进行岗上工作考核，以确定工作期间的成效、业绩与历史记载；三是进行岗位综合考核，以综合评价人员的思想品德、工作作风、实际工作能力、事业心和工作业绩。通过人才测评，能够考察别专业和技能之外的能力和素质，如团队精神、决策能力、沟通、技巧、成果导向及战略思考等等。

三、实施人才引进与培训步骤、实现企业人员与岗位的匹配

在现代化生产条件下，企业要根据发展的战略目标，做好人员的结构需求的预测，实现企业岗位的调整变化与人员流动的动态平衡，才能保证企业各项工作正常有序的进行。企业岗位的变化大体包括：岗数的增加或减少，岗位职责范围的扩大或缩小。对人员短缺的岗位可以采取对外引进人才和内部人员培训两种方法，岗位培训包括上岗培训、转岗培训、岗位适应性培训、岗位提高培训教育等，要结合企业生产经营实际，采取具有实用性和针对性，企业岗位需要什么培训什么，做到学用一致，学以致用。企业对外部招聘人员要进行利弊分析，根据岗位要求制定相应的政策条件，避免用“空头支票”来吸引人才。

四、创造建立管理与开发的手段多样化、实现企业人力资源动态系统平衡

企业要制定人员系统流动规划，保证各系统动态平衡，根据企业的发展要求和人员分布：状况和层级结构，制定人员的岗位数量、晋升政策和晋升规划，晋升规划应尽量做到全面均衡、掌握好“公平、公正、公开”三原则，才有利于调动人的积极性，逐步探索按企业个人志愿、经民主推荐、组织考察，公开招聘的用人机制，坚持做到待遇留人、事业留人、感情留人、环境留人。同时，针对企业内部在未来职位上的分配，要以系统流动平衡解决：如系统内部（生产系统、行政系统、政工系统等)使岗位实现水平流动。实行基层干部交叉任职、职工轮换任职工作制度。即如基层领导干部在一个岗位或部门工作期间，若担任行政上正职的，在政工口上任副职；在政工口上的正职、行政上便任副职职务，体现干部交叉任职的能力。同时，也可实行岗位交流，促进各类人员的沟通与协调。这既可以调动人的工作积极性，又可以培养比较全面的技术业务人才，为晋升高一级岗位做人才储备或岗位人员后备补充。