国有企业人力资源管理中的激励机制

摘 要：随着经济的快速发展，市场动态变化调整，也给国有企业带来了管理压力。市场中的企业间竞争愈发激烈，作为管理的重要部分，人力资源不可忽视。人是企业发展的核心要素，对人的科学管理直接关系到企业的生存与发展。国有企业是国民经济重要组成，只有不断调整管理机制，才能适应变化的市场。进一步优化人力资源管理，构建和完善人员激励机制，是激发员工潜能和创造力的关键所在，这成了国有企业亟待解决的根本问题。基于此，本文重点分析了国有企业人力资源管理激励机制相关内容，进一步提出创新措施，为提高国有企业管理能力提供参考。

关键词：国有企业；人力资源管理；激励机制

企业在人力资源管理中，需要用好激励机制这一重要部分，把对人的激励当成是人力资源管理的核心。特别是现代企业发展，知识经济时代更加看重的是人，企业竞争也是人才的竞争。国有企业是推动我国快速发展的重要力量，做好国有企业的人力资源创新管理，能推动企业健康发展。国有企业人力资源激励机制需要做到多样化、多元化，满足员工需求才能转化为推动力。传统激励机制难以满足现代员工的需求，所以，需要高度重视国有企业人力资源管理中的激励机制创新，才能更好地实现发展目标。

一、激励机制的重要性

（一）吸引和留住人才

通过良好的激励机制不但能够吸引人才，更能留住人才。国有企业建立良好的激励机制，制定丰厚的福利待遇、充足的晋升通道，对人才具备更大的吸引力，使优秀人才能够进入到国有企业。激励机制也是预防人才流失的关键，只有留住人才，才能更好地推动企业发展和企业创新，进一步提升企业市场竞争能力[1]。

（二）激发员工潜能

员工在企业中工作，看重的往往是良好的激励措施，通过有效的激励机制能够最大限度地激发员工潜能，鼓励积极性，确保员工能够在各自岗位发挥出最大的价值，取得更多创造性成果，同时也能够让员工更加喜爱工作，热爱自己工作岗位，进而能够确保企业构建积极向上、充满活力的团队氛围 。

（三） 提升员工工作积极性

激励机制是企业的核心，是管理的重中之重，通过良好的激励确保国有企业人力资源管理科学化。激励在工作中发挥着重要作用，最大限度提高员工积极性、创造性。员工在激励作用下，激发出最大的工作热情，更好地投入工作。企业建立良好的激励措施，有助于提高员工个人绩效，成果转化，继而确保企业的绩效提升。

（四）营造企业公平公正发展氛围

企业要想发展，需要公平的环境，通过人力资源激励机制能够最大化保证竞争的公平性。企业在激励措施评价下，能够确保管理的公平透明，通过行之有效的奖罚，使员工的付出努力能得到相应回报，在企业建立良好的发展氛围。通过良好的氛围建构，激发员工工作热情，提高工作效率，增强企业形象，提升竞争能力。

二、探析国有企业人力资源管理中的激励机制

（一）完善薪酬体系

国有企业在市场中有支配和引领地位，需要在各个方面起到引导性，特别是在激励制度建立上，要建立符合本企业实际情况的合理薪酬结构。一是根据企业发展实际出发。企业合理薪酬结构是吸引和留住人才的根本，企业要明确自身长远战略目标和长期发展规划，确保薪酬策略和企业目标一致，做到稳定推动、动态创新。国有企业对薪酬体系的建立，要根据企业的发展情况，特别是对各岗位做好岗位详细职责描述和任职分析，根据岗位评估的结果，提出良好的激励计划，使各岗位价值和贡献更加量化。只有这样，才能进一步明晰不同岗位相对价值，使薪酬设定科学合理，使薪酬体系支持企业战略目标的快速实现。岗位职责、技能要求、工作难度因素的评估，决定了岗位的价值与贡献，也能体现出岗位的重要性，只有充分了解各个岗位的情况，才能为每个岗位设定合理薪酬范围，确保同岗同酬。国有企业可以根据企业的未来战略目标，梳理自身的各个岗位情况，设定岗位职责、具体要求，最终形成可衡量的绩效数量指标，确保绩效评价过程更加公正、客观，避免管理人员的主观偏见和岗位歧视，保证薪酬与员工绩效挂钩，动态进行绩效调整，使薪酬水平起到激励员工积极性的作用。企业需要由专门人员定期审查内部不同岗位、不同层级间薪酬存在的差距，对不合理薪酬差距与考评，需要及时调整，避免影响员工的工作积极性。二是需要对市场同行业的薪酬水平进行考量，给出符合行业特征的体系。企业要重视市场调研的结果，综合分析行业内的相似岗位薪酬水平、薪酬标准，发挥国有企业优势，确保自身薪酬结构优于市场水平，保持良好的人才吸引竞争力。三是国有企业要把眼光放长远。国有企业需要时刻保持清醒的认知，通过对未来趋势的分析，预测人才供求状况，这样才能建立符合时代特点的薪酬策略。根据市场变化，不断调整薪酬结构，企业要定期对自身的薪酬结构作好评估，并提出可行性调整方案，及时做出调整，才能具备吸引力，最大限度地满足员工期待和需求。四是做到良好的薪酬激励。国有企业需要把员工的薪酬与绩效相互挂钩，使员工能够在工作中得到相应的回报，不断激发员工积极性。激励措施需要建立公平透明的机制，通过透明的考核标准，保证每个岗位都有具体、可衡量的数量指标，指标不能脱离实际，一定要结合企业的未来战略规划，这样才能更好地反映员工工作成果和对企业作出的贡献。为了更大发挥作用，也可以在绩效考核标准基础上，建立自己的一套绩效奖金制度，也就是说在现有的条件下，员工做出突出贡献的，可以领取这一部分激励。绩效奖金是根据员工绩效考核结果发放的额外薪酬，这部分能够更好地激励员工创造性、主动性，更是员工个人能力的一种奖励和认可[2]。

（二） 强化绩效考核

在国有企业人力资源管理工作中，绩效考核是重要的内容，更是对员工工作的一种评价。绩效考核要保证客观性和公正性，通过国有企业建立科学合理的绩效考核体系，进一步明晰岗位的指标和权重，发挥引导作用。一是通过企业目标做好日常考核。国有企业有各自的任务与职责，在企业市场地位与行业特点的前提下，明确自身的战略定位、行业地位，形成可考量的数据指标，将这些目标转化为具体绩效指标，做到量化、具体化，通过不同的指标标准，对各岗位员工进行衡量，进一步掌握员工和团队在实现企业目标方面作出的突出贡献。要充分用好定性权重法和定量权重法做好各个指标的权重分配，保证每个指标权重合理科学。定性权重法主要是主观判断和经验的总结，定量权重法是数据分析和统计方法。企业要想做到绩效合理，就要保证二者的分配合理性，确保主要指标和次要指标权重分配符合岗位要求与员工期待，通过主要指标的考核，评价员工的工作态度、工作能力、工作成绩，保证员工工作与企业目标一致。二是用好360 度评估法。这种方法是当前企业常见的一种考核方式，主要是从与被考核者发生工作关系的多方主体获得被考核者信息，通过信息的分析对被考核者进行全方位、多维度绩效评估。信息来源主要是上级评价、下属反馈、平级协作、企业内部支持等的合集，是不同部门反馈回来的信息总和。利用360 度评估法能够保证评估的公平性，有效避免上司、同事、用户个人好恶影响判断，保证了评价的公平性。这种方法更加适用于对职能部门业绩量化的评价，通过360 度评估法保证了员工的行为合理化，帮助员工建立起长期稳定的情绪，保证能力发展和价值观念塑造。虽然360 度评估法较为公正，但在实施过程中，也需要避免主观性。企业要确保评估过程公正，不能出现信息不对称或数据不准确影响评估结果。通过评估反馈，使员工提高绩效水平。 三是关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称 KPI）评估法。这种方法主要是把企业的战略目标科学分解，形成具体、可操作的目标，以量化的方式衡量绩效情况。KPI评价注重关键业务指标的实现情况，也就是最关键的指标是否达到了企业的要求，使管理者集中注意力管理业务。KPI 评估法对评估连续性和反馈机制要求严格，要做到定期评估和反馈，这样能够动态调整，随时提升员工的个人绩效。充分保证 KPI 指标设定的科学、合理和全面，不断做好 KPI 体系优化调整，支持企业战略目标，推动企业业务开展。使用现代信息技术进行考核评价，形成智能化链条控制，有效避免人为操作出现的误差，不断推动绩效管理信息化建设[3]。

（三）优化职业发展与晋升机制

人力资源管理不仅要做好人员的分配与调动，也要关怀员工的个人发展。国有企业作为经济建设的重要组成，需要以员工兴趣、能力和需求为主线，做好员工的个性化发展，使员工个人发展与企业需求融合在一起，这样，员工职业发展规划就更加清晰，员工能看到自己在企业中的成长路径和发展方向，充分调动他们的工作积极性。激励机制中的员工个人晋升机制非常重要，构建激发员工积极性和提升整体绩效的措施，推动个人与企业的快速发展。国有企业晋升机制的建立，直接影响员工的积极性，关系到企业的未来发展，充分保证所有员工都有平等晋升机会，使员工在工作中有积极性、主动性。晋升体现在各个层面，根据员工个人的绩效和能力，企业给出正确的评价，在人力资源管理工作中，需要工作人员与员工沟通，了解员工的需求，制定出符合企业和员工发展的政策，使晋升政策规范科学，减少内部矛盾。企业人力资源部门需要清晰、详细公布晋升标准、流程，以及评审团队、评审时间，做到公正公平、透明公开。一是用绩效作为评估员工成果的重要指标。员工的绩效是员工的工作表现，把绩效评估放在首位，体现出客观、可衡量的标准要求，绩效需要和企业的利益结合，与企业战略规划相统一。二是把特定岗位具备的技能和知识当成标准。企业行业特点不同，其必然会有特殊岗位与特殊工种，那么，国有企业在制定晋升政策的时候，需要把特殊岗位、特殊人群的专业技能、学习能力、解决问题能力当成核心的考核标准，保证能力与晋升岗位匹配。三是充分考虑到跃级晋升的标准。如果是由普通岗位向管理层或领导岗位转变，需要从决策能力、团队管理能力、沟通协调能力、战略思维能力等方面设定标准，确保领导力素质。四是晋升条件应考虑合作表现。合作是企业的基础，部门需要良好的沟通与协调，才能确保工作如期进行。协作精神、沟通能力、冲突解决能力素质是晋升的标准，员工可以自行申请，人力资源管理部门需对申请人绩效、能力、潜力等进行评估、公示，接受监督、允许质疑。

（四）支持员工的培训与发展

人力资源管理部门在管理工作中，要重视员工的培训与学习。作为人力管理的重要部分，培训学习是为了提升员工综合素质，适应不断变化的市场需求。作为国有企业则需要掌握企业的长远发展，明晰企业的战略目标，根据员工、岗位的不同，做好全员的培训与学习。一是制定合理的培训计划。利用员工问卷、沟通调查、面谈访问等方式，根据员工的个人需要制定计划，这样可以有针对性，制定出的方案合理、科学。二是根据专业领域岗位不同提供相关技能培训。国有企业通过内部的培训，提高员工的能力技能技巧，建立内部讲师制度，鼓励员工分享经验知识。利用线上平台，为员工提供灵活多样的培训课程和学习方式。对相关的课程要及时做好更新与添加，特别是对于一些专业技术岗位，鼓励员工参加专业认证考试，进一步提高自己的专业技能与水平。三是时刻关注员工的发展。及时发现有潜力晋升到管理层的员工，对这部分员工要做好领导力、管理学的培训，通过案例分析、角色扮演、实践调研等方式，提高员工的领导能力，使员工在实践工作中结合理论，转化为工作成果。四是鼓励员工参加跨领域课程的学习。不断转变思维、拓宽视野。企业需要掌握行业最前沿的信息与政策，做好市场趋势分析预测，为员工提供必要的帮助[4]。

结语

综上所述，国有企业作为国民经济发展的重要支柱，需要做好企业管理创新。作为企业重中之重的人力资源管理，一定要强化创新意识，关爱员工的发展，掌握企业战略核心，注意员工个性化发展需要，从各个流程环节做好激励机制创建，使员工与企业目标一致。国有企业要加强对人力资源管理激励机制重视，探索创新激励机制新形式和新内容，通过与同期对比、行业对比，不断缩小差距，这样，才能更好地适应时代需求，满足企业发展需要，调动员工积极性、主动性，员工在不断提高自身水平的同时，推动国有企业市场竞争力提升。

参考文献：

[1]卢琼琼.激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].市场瞭望，2023（13）：111-113.

[2]袁婕.激励机制在企业人力资源管理中的应用探析[J].中国管理信息化，2023，26（13）：108-111.

[3]陈梦欣.激励机制在国有企业人力资源管理中的应用探究[J].投资与创业，2023，34（12）：136-138.

[4]胡勋洋.企业人力资源管理中的激励机制研究[J]. 投资与合作，2023（06）：163-165.