建筑企业机构重组整合的人力资源管理对策研究

现阶段建筑企业机构重组面临的挑战

不稳定因素骤然增多部分建筑企业在规模扩张阶段形成的区域化、专业化机构通常较为多样且繁杂，而开展机构重组必然会打破原有的权力结构、权责分配、隶属关系、利益平衡，从领导到员工都可能面临岗位调整、职责变动甚至是裁员或团队重组等问题，因此员工对于这种变动可能会采取较为消极的应对方式，这将对员工的工作积极性和核心业务的稳定开展均会造成颇为不利的影响。

企业文化存在冲突部分大型建筑企业通常情况下拥有较为统一固定的企业文化，但建筑企业基层组织形态仍以“某某项目部”为主，这导致在不同的项目或分公司内，容易形成各自独特的“圈子文化”，且不同的机构在工作方式、行为习惯、管理风格、制度执行等方面存在不同程度的差异。因此在重组过程中，因企业文化内涵不尽相同而造成的冲突和员工的抵触情绪，将导致各支项目团队之间沟通、协作的效率大大降低。

管理体系融合较慢不同的分支机构在管理和流程的具体实施中会存在一定程度的差异，从而在机构重组整合时，必然要采取标准统一、流程再造、管理优化、考核激励等措施，这导致员工所习惯的原有标准、流程将面临调整和改变，短期内还需要对其消耗一定的时间成本予以培训，因此固有习惯造成的阻力在一定程度上会影响管理机制的运行效果。

心理适应需要时间建筑企业的员工随项目分布较为分散，因此在开展机构重组工作的初期，员工由于对未来工作的不确定性心理，可能会对公开声明或私下传言的反应均颇为敏感，因此当企业存在政策信息流通度不佳或内部沟通机制建设不完善等问题时，极易诱发员工的不信任感或焦虑不安等负面情绪，进而影响员工的工作积极性和业务开展的稳定性、有序性。

人力资源管理在建筑企业机构重组整合过程中扮演的角色

重组整合的“压舱石”人力资源部门要明确重组目标、识别关键人员、调整岗位职责、确定考核导向等，并通过制订人才整合计划，科学开展人才的选拔、配置、培养和激励机制建设等事宜，从而为机构重组整合提供坚实的人才保障。

员工稳定的“连心桥”人力资源部门作为企业与员工之间的桥梁和纽带，要积极向员工传达新成立机构的愿景和使命，同时将员工的意见、建议和需求及时反馈给管理层，以确保双向沟通的畅通性，从而建立起更加紧密和稳固的劳资关系，进而增强员工的归属感和忠诚度。

人才发展的“驱动器”人力资源部门要根据新成立机构的战略目标和业务需求来制定人才发展规划，明确各层级、各岗位的人才需求和成长路径，以便优化人才结构、提升员工能力，从而为员工的职业发展提供清晰的努力方向，以确保员工业务能力的提升可以切实帮助到企业实现其预设的经营目标。

人力资源管理在建筑企业机构重组整合中的实施策略

明确工作目标与实施方案首先，人力资源部门要提前介入，进行全面而深入的前期调研摸底，详细分析企业的现有架构、业务流程、人力资源状况，并结合企业战略调整的方向和目标形成人力资源情况报告，最终根据评估结果快速拟定出人力资源配置方案，这包括机构整合的方式、人员的安置与分流、新机构人员中长期规划、实施步骤、风险防范措施等。其次，在重组整合工作处于过渡阶段时，人力资源部门要妥善安置、调配相关人员，以确保业务的连续性；而在完成重组整合后，则要及时评估其效果，并在发现潜在问题时及时采取相关措施予以应对。

关注员工情绪的稳定性与人才发展问题人力资源部门要及时掌握员工的心理动态，在重组整合工作的“动荡期”要采取柔性管理方式，积极回应员工的合理需求、为员工提供必要的支持和帮助，以减轻其心理压力。第一，对员工最为关心的岗位和薪资问题，应根据员工的业务能力和企业的经营情况，提供多样化的安置方案（内部转岗、培训再就业、提前退休、协商解除劳动合同等）。第二，要尽量避免大规模的裁员，对实在需要分流甚至是辞退的员工，应提供相应的再就业指导，并给予一定程度的经济补偿。第三，在薪资方面，首先应保持薪资体系的相对稳定与统一，避免出现职级岗位参差不齐、薪资水平“大起大落”等现象。其次，对于工作职责增加或难度提高的员工，要适度上调其薪资水平，力争达到鼓舞人心、增强工作积极性的目的。

加快文化融合与理念重塑首先，人力资源部门作为开展文化融合战略的核心力量，应充分发挥党建、群团组织功能，积极组织开展培训、团建和各类文体活动，从而帮助员工提升能力、调整心态、适应岗位，最终加强员工彼此间的互动与交流，促进不同团队间的包容与理解，以增强员工对企业的归属感和认同感。其次，开展文化融合战略要充分尊重企业内部各部门和管理层之间的差异，破除“小圈子”，扩大“同心圆”，不断加大对企业文化、价值体系的学习和建设力度，并强调多元文化体系下的理念共识。

加强沟通反馈与信息共享首先，人力资源部门应建立起有效的沟通机制，第一，可通过全员会议、部门交流、专题会议、员工座谈等方式，及时、准确地传达管理层的战略意图，向广大员工详细说明开展重组整合工作的原因、目标及方案，让员工及时了解重组整合进度以及可能面临的处境；第二，可建立畅通的反馈渠道，例如设立专门的咨询和申诉热线或邮箱，鼓励员工提出合理建议，并及时回应、解决员工诉求，以提升员工对重组整合工作的参与度。其次，还要积极建立沟通协作机制，推动跨机构、跨部门的协同联动，促进部门间信息共享，从而为重组整合工作的有序开展奠定良好基础。

促进组织优化与效能提升首先，人力资源部门要根据业务变化重新设计岗位和职责，快速建立新机构的招聘、培训、考核、激励等业务流程，并充分考虑员工的业务能力和晋升潜力，以确保“人岗相宜”。其次，人力资源部门应与企业的生产经营部门紧密协作，以确保新成立机构的高效运转，从而实现人力资源的最优配置。

作者单位：中建三局集团有限公司西北分公司