企业该如何优化薪酬管理体系

现阶段企业薪酬管理体系存在的问题

薪酬理念陈旧重视外部竞争却忽视内部公平部分企业的薪酬管理仍然沿袭传统的以职位为基础、以市场为导向的理念，过度强调外部竞争性，热衷于开展薪酬调研和追求市场中位数，却忽视了薪酬的内部公平性。这种重外轻内的做法容易导致企业内部不同部门、岗位、层级之间的薪酬差距过大，从而引发员工内心较为强烈的不公平感。

薪酬结构单一收入差距过大第一，由于职级晋升通道不畅、薪酬调整频率较低，造成员工难以通过自身努力实现薪酬待遇的增长。第二，企业内部不同岗位、不同项目组别的薪酬水平存在明显差异，销售、业务人员的收入水平远高于技术研发、项目支持人员，这在一定程度上加剧了各部门人员的心理隔阂。

绩效考核主观性强与薪酬水平紧密程度不高第一，考核结果往往取决于企业管理层的好恶，导致员工对考核结果的公正性和透明度缺乏信任。第二，绩效反馈的不及时性、不全面性，导致员工难以对考核结果进行申诉，从而修订考核结果。第三，绩效考核结果与薪酬待遇的紧密程度不高，这使得优秀员工的付出得不到应有的认可和奖励，这会造成绩效考核的激励与约束作用大打折扣。

薪酬调整滞后员工参与度低第一，调薪决策高度集中在管理层，缺少员工参与度和民主讨论环节，导致员工的意见难以传达到管理层。第二，薪酬调整环节往往滞后于业内主要竞争对手，且调整策略的稳定性和竞争力不足。第三，员工在薪酬待遇议题上缺乏话语权，无法真正参与薪酬设计、分配、沟通等核心环节，从而导致其对企业的归属感不高。

优化策略

转变薪酬理念坚持“以人为本”首先，企业要树立“以人为本”的薪酬理念，充分尊重员工的主体地位，关注其职业发展需求和内在动机，从而在追求市场竞争力的同时，更加注重薪酬结构的公平性，进而让员工感受到企业的包容和关怀。其次，管理层要转变“重物质、轻精神”的片面认知，加大非货币性薪酬的运用力度。具体而言，可通过提供学习成长机会、优化工作环境、创新福利项目、开展员工关怀等举措，多维度满足员工在经济、发展、环境、生活等方面的多元化需求，从而提升其获得感和幸福感。

丰富薪酬形式完善薪酬结构首先，企业应完善以岗位价值为基础、以绩效贡献为导向的宽带薪酬体系。具体而言，需根据不同岗位的价值贡献大小，科学设置薪酬等级和档次，并合理控制好等级间距，从而确保薪酬增长与员工能力提升、绩效改善相匹配。其次，企业应拓宽员工的纵向晋升通道，并确保横向发展路径的畅通性，从而为员工提供管理、专业、技术等多元化的职业发展空间，以满足员工的成长需求。

再次，在薪酬结构的设计上，企业应在保证基本工资的同时，适度加大绩效工资的占比，以体现多劳多得、优劳优酬的分配导向。此外，针对管理层人员和核心技术骨干，可以探索并实施年薪制、持股计划、期权激励等中长期激励方式，将其个人利益与企业长远发展紧密绑定，以激发其工作积极性和创新潜能；而对于销售、技术、职能等不同类型的员工，则应实行差异化的薪酬组合方式，既要反映出不同岗位的特性和任职要求，又要兼顾薪酬数额的合理性、公平性，从而实现“因事设岗、因岗定薪、人岗相适”。

加强绩效管理实现考核结果与薪酬水平的紧密挂钩首先，绩效管理需树立战略导向，围绕企业发展目标，从组织、部门、个人层面，制定科学合理、清晰可度量的关键绩效指标，从而引导员工的业务行为与企业总体经营战略保持一致。其次，优化绩效管理，应从绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用等多个环节入手实施全过程管理，从而体现战略引领、过程管控、结果运用的闭环思路。同时，在绩效指标设置上，要兼顾财务业绩和过程行为，平衡短期目标和长期发展，协调数量产出与质量提升，从而引导员工聚焦工作重点，以便于提高企业整体的绩效水平。再次，在绩效考核过程中，应广泛听取领导、同事、客户、下属的评价，并运用多维评估模型来提高考核结果的客观性、全面性。此外，还要将绩效考核结果与薪酬水平直接挂钩，高绩效者优先晋升加薪，低绩效者降职降薪，让员工切实感受到绩效考核结果对收入产生的显著影响。

完善薪酬调整体系提高员工参与度首先，针对薪酬调整滞后的问题，企业应从完善薪酬调整机制入手，在原有年度考核的基础上，增设季度考核、月度考核等多元化考核方式，并及时根据考核结果调整员工薪酬。同时，要将薪酬调整涉及的周期、方式、原则等内容以制度形式固化下来，使得薪酬调整的具体规则兼具公开性、透明性，让员工做到“心中有数”，从而提高薪酬调整的规范性和可操作性。其次，针对员工参与度低的问题，企业应树立“员工参与就是生产力”的理念，把员工视为推动薪酬管理改革的重要力量。一方面，要建立健薪酬管理机制，充分利用职工大会、职工代表大会、民主恳谈会、民主生活会等形式，鼓励员工对薪酬管理工作建言献策，特别是在涉及员工切身利益的薪酬、福利等重大事项上，管理层提出的方案均需要经过民主表决程序予以决定，从而让员工的意愿成为薪酬管理的风向标。另一方面，要通过全体员工民主测评等方式，定期收集不同层级的员工对现行薪酬管理制度的满意度，并将满意度排名与员工的绩效考核、职级晋升挂钩。例如，对排名前60%的员工在年终奖金分配、职级晋升等方面给予一定程度的倾斜，从而形成“好干部有位子，好员工有盼头”的正向激励效应，进而充分调动员工参与薪酬管理的主观能动性。

作者单位：青岛体育发展集团有限公司