“劳动雇佣资本” 公司治理范式的特征、适用环境和治理机制研究

〔关键词〕劳动雇佣资本 资本雇佣劳动 公司治理 相对价格 企业家能力 人力资本稀缺性 人力资本专用性 新质生产力

ＤＯＩ：１０.３９６９／ｊ.ｉｓｓｎ.１００４－９１０Ｘ.２０２５.０１.００１

〔中图分类号〕Ｆ２７２ ９２； Ｆ２７１〔文献标识码〕A

引言

党的二十届三中全会审议通过的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》指出， 要“完善中国特色现代企业制度， 弘扬企业家精神， 支持和引导各类企业提高资源要素利用效率和经营管理水平、履行社会责任， 加快建设更多世界一流企业”。在当今大数据与知识经济时代背景下， 企业家人力资本越来越成为企业在新一轮科技革命和产业变革中实现生产经营能力和资源配置效率提升［１］ 的核心竞争要素。

习近平总书记指出： “我们全面深化改革， 就要激发市场蕴藏的活力。市场活力来自于人， 特别是来自于企业家， 来自于企业家精神。” 随着人工智能、大数据、区块链等为代表的新技术不断涌现， 企业家的战略领导能力、创新创造能力以及市场敏锐度成为助力生产力跃升， 推动经济增长， 实现财富积累的核心源泉。企业家凭借对市场趋势的精准预判、对技术革新的深刻把握以及对资源的高效调配， 不仅为企业创造了巨大的经济价值， 更为整个社会的创新与发展贡献了智慧与力量［２］ 。

２０２４年７月１日开始实施的新《公司法》取消了企业设立监事会的硬性规定， 而由企业自主选择是保留监事会与原有董事会并行模式， 还是不再设置监事会， 采用由董事会审计委员会承接原监事会职权的模式， 这对公司治理的监督体系提出了新的要求。预期越来越多的企业会选择后者， 由此董事会的监督职能就需要进一步强化， 监督的独立性需要进一步增强。在董事会更注重于监督的情况下， 以总经理（总裁或ＣＥＯ）为核心的企业家群体， 将在企业经营决策中占据主导位置，成为引领企业创新发展与转型升级的关键力量。

日新月异的科技革命需要具有杰出能力的企业家， 这使得传统的“资本所有者主导” 的企业经营模式逐渐向“企业家主导” 的模式转变， 而“资本雇佣劳动” 治理范式越来越显露出其局限性， “劳动雇佣资本” 这一新型治理范式应运而生， 并在激发企业家创新活力， 提升企业核心竞争力， 以及促进企业生产力发展上展现出前所未有的优势。

然而， 现有研究对“劳动雇佣资本” 治理范式的探讨并未形成成熟的理论框架。基于此， 本文首先厘清“劳动雇佣资本” 治理范式的内涵、特征和表现， 进而剖析从“资本雇佣劳动” 到“劳动雇佣资本” 治理范式变革的内生动力， 并对“劳动雇佣资本” 治理范式的适用环境进行探究， 最后对治理机制变化的理论逻辑进行解构。通过以上分析， 旨在为高科技及大数据时代下我国公司治理范式变革提供理论依据， 也为推动我国资本市场完善， 进而深化企业新质生产力发展提供理论参考。

１“劳动雇佣资本”治理范式的内涵、特征和现有表现形式

１.１“劳动雇佣资本”治理范式的内涵

现有研究从“劳动” 范畴的不同视角对“劳动雇佣资本” 治理范式进行了内涵阐释。从核心管理层视角看，“劳动雇佣资本” 体现为公司核心管理层凭借自身的人力资本和社会资本等关键性资源优势， 由过去的“受雇方” 逐渐演变成“雇主”， 逐渐掌握了公司的“实际控制权”［３］；从智力资本视角看，“劳动雇佣资本” 是智力资本导向的公司治理新范式， 以“以人为本” 为共同信念，以智力资本掌握控制权为核心特点、以公司价值最大化为目标实现财务资本与智力资本协同共赢［４］ ；从董事会视角看， “劳动雇佣资本” 的全新形态体现为“董事会中心主义”， 具备丰富知识性资源和社会资本的管理层成为控制权的实质拥有者， 直接主导企业价值创造过程和经营决策的全过程， 并参与分享公司剩余价值［５］ 。从企业家视角着手， “企业家中心” 公司治理范式全球变革特征主要体现在股权结构设计、董事会组织和反并购条款３ 个方面［６］ 。综上所述， 可见现有研究对“劳动雇佣资本” 中“劳动” 的界定并未完全达成一致。本文所认为的“劳动雇佣资本” 中的“劳动” 不是一般的劳动者， 而是以总经理（总裁或ＣＥＯ）为核心的具有专用性人力资本的企业家， 其专用性人力资本在一定时期内是难以替代的， 是一种高度稀缺的专用资源。之所以把总经理（总裁或ＣＥＯ）确定为核心， 是基于董事会职能从以战略决策为主向以监督为主的转变， 以及与之相适应的董事长越来越多的由独立董事担任的全球趋势。基于此，本文定义的“劳动雇佣资本” 治理范式是指是以总经理（总裁或ＣＥＯ）为首的高能力企业家团队凭借其对市场敏锐的洞察力、对技术创新的深刻理解以及对资源的优化配置能力， 成为企业经营决策的核心。“劳动雇佣资本” 治理范式强调企业家的主导地位， 倡导资本家和企业家的合作共赢。这种模式能够为企业提供一种新的治理思路， 有助于激发企业家的潜力， 促进企业的创新和可持续发展。然而， 这种模式也对企业家的能力和素质提出了更高的要求， 需要企业家具备更强的领导力、战略眼光和创新能力。

１.２“劳动雇佣资本”治理范式的特征

在“劳动雇佣资本” 治理范式下， 公司治理将呈现出４ 个主要特征：

（１）企业家以少量资本掌握多数控制权。在“劳动雇佣资本” 治理范式下， 企业家可能不拥有或只拥有企业一小部分的资本（股权）， 但却能够通过各种机制（如控制权设计等）掌握企业的多数控制权。这种控制权的获取不是基于财务资本的多少， 而是基于企业家所特有的专用性人力资本，包括独特的领导能力、战略眼光和对企业发展方向的把握。企业家通过自己的专业知识、管理技能和对市场的敏锐洞见， 赢得员工的信任和支持， 从而在企业决策中发挥主导作用。这种控制权在企业家身上的集中， 不仅能够提高决策效率， 也能为企业家提供更大的舞台来施展才能和实现愿景。

（２） 企业家能力成为企业的关键资源和核心中枢。在“劳动雇佣资本” 治理范式中， 企业家不仅要具备敏锐的市场洞察力， 能够准确捕捉行业趋势和市场需求， 还拥有卓越的组织协调能力和领导力， 能够激发团队的创造力和凝聚力。企业家的决策和行动直接影响企业的运营效率和市场竞争力。因此， 企业家的能力成为企业成功的关键， 也是企业吸引和留住资本与人才进而开拓市场的核心中枢。

（３） 企业家具有很强的自我驱动和自我实现需求。在“劳动雇佣资本” 治理范式下， 企业家不仅仅满足于企业的成功和财富的积累， 更追求个人价值的实现和社会声誉的提升。这种自我驱动和自我实现的需求， 使企业家能够持续创新， 不断挑战自我， 推动企业的发展和进步。同时， 这种需求也使企业家更加关注企业的长期发展和社会责任， 而不仅仅是短期利益。

（４） 资本家与企业家通过合作博弈实现协同共生。在“劳动雇佣资本” 治理范式下， 资本所有者和企业家之间的关系以平等合作为基础。资本所有者提供必要的资金支持， 而企业家则利用自身的专业知识和战略领导能力， 将资本转化为实际的生产力和市场价值。双方通过合作博弈， 实现协同共生。资本家需要企业家的领导和管理， 以实现资本的增值； 而企业家也需要资本家的资金支持， 以实现自己的战略目标。双方在合作中相互依赖， 相互促进， 共同推动企业的发展和成功。

１.３“劳动雇佣资本”治理范式的现有表现形式

理论上的“劳动雇佣资本” 治理范式虽然呈现出以上４ 个特征， 但其在实践中的表现仍在发展和探索中。在现有制度安排实践中， “劳动雇佣资本” 治理范式下的公司治理制度创新多从合伙人制度、双重股权制度和有限合伙协议架构３ 种控制权制度设计来展开。

１.３.１合伙人制度

合伙人制度是“不平等投票权” 控制权安排模式的新典范， 在实现合伙人对企业实际控制的同时， 演绎了互联网时代“劳动雇佣资本” 的新神话［７，８］ 。合伙人制度可以有效解决企业资本利得与控制权之间的矛盾［９］ ， 实际控制人可通过低持股比例及高社会资本回报拥有公司的控制权［１０］ ；但与此同时， 倘若缺失外部治理机制， 合伙人制度也有可能演变成管理层攫取控制权私有收益的工具， 严重损害外部投资者利益［１１］ 。

１.３.２双重股权制度

双重股权制度是集破坏性与建设性于一体的新范式的引领者， 智力资本通过超级投票权获得控制权在本质上是对资本雇佣劳动理念的抛弃、对财务资本主导地位的颠覆以及对同股同权原则的否定［４，１２］ 。双重股权结构可以减少管理者短视行为［１３］ ， 增加企业的创新投入［１４］ ， 缓解ＶＩＥ 模式对股价崩盘风险的负面影响［１５］ ， 有利于企业绩效和股东价值［１６］ ； 但也可能会造成过度投资［１７］ ， 降低会计信息质量［１８］ ， 提高审计定价［１９］ ， 高估企业股价［２０］ ， 降低股利的支付概率与水平［２１］ 。

１.３.３有限合伙协议架构

有限合伙协议架构作为企业实现财务资本与人力资本专业分工和有机结合的重要控制权创新模式， 形成了企业控制权由财务资本主导转向由人力资本主导下的“资本找人” 的新现象［２２］ 。在有限合伙协议架构下， 企业管理团队形成了以创业企业家为核心、有限合伙人和其他高管共同参与的新模式， 这一模式增加了创业企业家在长期导向动机下的盈余管理行为［２３］ ， 缓解了融资约束［２３］ ，增加了上市公司审计费用［２４］ ， 并通过降低代理成本、提高企业风险承担能力和增加普通合伙人的风险偏好， 促进了企业创新［２５，２６］ 。

在上述３ 种控制权设计下， 虽然企业家拥有对企业的主导权， 但企业家本身也充当着股东的角色， 尽管份额不高， 这属于“劳动雇佣资本” 治理范式在发展中的表现。相比较而言， 没有任何股权却完整拥有企业控制权的企业家也开始越来越多地出现。如Ｏｐｅｎ ＡＩ 的阿尔特曼， 没有任何公司股份， 却以其出色的战略规划与决策能力吸引投资， 并领导Ｏｐｅｎ ＡＩ 成长为全球领先的人工智能研究机构， 实现了突破式的ＡＩ 技术创新， 是真正意义上的“劳动雇佣资本” 治理范式的表现，实现了企业家与资本家角色完全分离。

２从“ 资本雇佣劳动” 到“ 劳动雇佣资本”治理范式的变革

２.１“劳动雇佣资本” 与“ 资本雇佣劳动” 治理范式差异

“资本雇佣劳动” 与“劳动雇佣资本” 两种治理范式在治理理念、治理目标、治理原则和治理机制上都存在一定差异。这些差异不仅反映了不同经济背景下企业“劳动” 与“资本” 两大生产要素的关系演变， 也体现了企业在运营模式、权力结构和资源配置方式上的革新。

２.１.１治理理念

从治理理念上看，“劳动雇佣资本” 治理范式强调“以人为本” 的核心理念。这一理念认为，企业的核心竞争力和持续发展动力源自于人力资本的智慧、创造力和积极性。因此， 在这一范式下， 人力资本被视为企业最宝贵的资源， 企业治理的出发点和落脚点都是围绕如何更好地激发人力资本的潜能和创造力， 尤其是企业家能力。这体现了对人力资本的高度认可和尊重。相比之下，“资本雇佣劳动” 治理范式则更侧重于“以资本为本” 的治理理念， 即资本是企业运营和决策的核心， 资本的增值和股东的回报被视为企业治理的首要目标。

２.１.２治理目标

在治理目标上，“劳动雇佣资本” 治理范式追求的是“企业价值最大化”。这意味着， 企业不仅关注短期的经济效益， 更重视长期的社会价值、品牌价值和技术创新能力的提升。通过构建和谐的劳动关系、激发员工的积极性和创造力， 企业能够实现更加全面和可持续的发展。而在“资本雇佣劳动” 治理范式下， 治理目标则更加明确和单一，即追求“股东利益最大化”。这一目标导向下， 企业可能更加注重短期的财务表现和股东回报， 而相对忽视员工权益、社会责任和可持续发展。

２.１.３治理原则

在治理原则上， “劳动雇佣资本” 治理范式体现了一种新的治理规则， 即“控股” 不一定要“控权”。在这一范式下， 企业家通过特有的智慧、创新能力和管理才能， 即便不拥有股权或仅拥有少量股权， 也能掌握更多的企业控制权， 主导企业的经营决策， 引领企业的创新和发展。相反， “资本雇佣劳动” 治理范式则坚守传统的“控股” 一定要“控权” 原则， 以股权控制为基础， 认为财务资本所有者（即股东）应该享有企业的决策权和控制权， 人力资本所有者（即企业家）则处于执行决策和服从安排的角色。

２.１.４治理机制

在治理机制上，“劳动雇佣资本” 治理范式更加注重通过“内生激励” 来降低传统的委托－代理问题下的代理成本。“劳动雇佣资本” 治理范式强调资本所有者通过充分的授权和合理的监督来激发企业家自我实现和维持声誉的内生动机［２７］ ，强化企业家的积极性和忠诚度， 从而减少因信息不对称和利益冲突而产生的代理成本。而“资本雇佣劳动” 治理范式则更强调股东对管理层“外部监督” 机制的发挥， 以此来确保股东的利益得到最大程度的保障。这种机制虽然在一定程度上能够约束管理者的行为， 但也可能导致管理决策过于保守和短视。

２.２“资本雇佣劳动” 向“ 劳动雇佣资本” 治理范式变革的内生动机

基于对“劳动” 范畴的界定所存在的差异， 现有研究也从不同角度提出了“资本雇佣劳动” 向“劳动雇佣资本” 治理范式的变革趋势。基于“财务资本导向－智力资本导向” 变革视角， 由于传统财务资本导向的公司治理范式的基本信念、目标和原则发生了动摇和松弛， 公司治理正在从财务资本导向范式向智力资本导向范式演进［４，２８］ ； 基于“股东中心－董事会中心” 变革视角， 源于物质资本的控制权随着外部权益融资的扩大而不断稀释和分散， 拥有更多关键性资源的董事会脱颖而出，逐渐成为公司治理的核心， 从而形成“董事会中心主义” 的公司治理模式［５，２９］ 。基于“股东中心－企业家中心” 变革视角， 以不平等投票权为标志的企业家中心的公司治理范式正在演变为公司治理制度变革的全球趋势［６］ ； 新经济背景下， 从股东中心向企业家中心转变遵循“技术赋能－数据驱动－治理重构” 的逻辑思路［３０］ 。

“劳动” 和“资本” 作为企业投入的两种基础性生产要素， 二者相对价格的变化是催生“资本雇佣劳动” 向“劳动雇佣资本” 治理范式变革的内生动力。这一转变并非偶然， 而是根植于生产要素市场供需关系的深刻变化以及企业家人力资本专用性显著增强之中。从企业家人力资本的属性和价值两个维度深入剖析， 可以更加清晰地揭示这一变革的动因。

２.２.１企业家人力资本稀缺性和专用性

企业家人力资本这一生产要素的稀缺性和专用性提升， 进而导致人力资本相对价格提升， 资本要素相对价格降低， 是催生治理范式变革的关键因素之一。随着高新技术的快速更新迭代， 企业对于具备创新思维、战略眼光和高效执行能力的企业家需求日益迫切。这类企业家不仅拥有深厚的行业知识和丰富的管理经验， 更能在复杂多变的市场环境中迅速捕捉机遇， 规避风险， 提升竞争力， 引领企业创新， 并实现跨越式发展。然而， 正是这样的企业家人力资本在市场上显得尤为稀缺， 成为资本所有者竞相争夺的宝贵资源， 形成“资本找人” 现象。

与此同时， 企业家的知识和技能往往紧密关联于特定行业、企业甚至项目， 其具有较高的不可替代性和不可让渡性， 这便形成了企业家人力资本的高度专用性。这种专用性人力资本特性， 将企业家与企业紧密的绑定在一起， 企业家依托企业实现自我价值， 企业依赖企业家实现创新和发展， 这能够提升企业家在企业经营决策中的主导地位。

综上所述， 企业家人力资本的稀缺性和专用性的双重提升， 导致人力资本相对价格提升， 促使企业在治理结构上做出调整， 从而推动治理范式从“资本雇佣劳动” 向“劳动雇佣资本” 转变，即资本所有者愿意通过只享有收益权和监督权， 而让渡企业的大部分决策权和控制权， 来换取企业家人力资本的最大化投入和贡献。

２.２.２企业家风险承担能力

和创造能力企业家的风险承担能力和经营创造能力的显著提高， 是促使人力资本相对价格提升， 进而推动治理范式变革的另一股重要动力。随着全球资本市场的不断发展和成熟， 融资渠道的多元化和融资便利程度的提高， 资本退出企业更加方便， 资本所有者对企业的风险承担能力有所降低， 资本要素的相对价格随之降低。而由于企业家人力资本的资产专用性提高， 企业家对企业的风险承担能力大幅提升。倘若企业经营遭遇困境， 资本可以及时退出企业， 而企业家在企业经营发展过程中所投入的专用性知识、技能和经验等将成为沉没成本， 不仅很难在短时间内进行转移和再利用，企业家声誉也会受到损失。企业家风险承担能力的相对提高成为资本愿意让渡控制权的因素之一。

与此同时， 在全球化竞争日益激烈、技术迭代速度加快的今天， 企业家的经营创造能力成为推动企业转型升级、开拓新市场的关键驱动力。高能力的企业家能够识别并抓住市场机遇， 在面对不确定性时做出果断决策， 带领团队克服重重困难， 实现企业的持续成长和增值。企业家通过技术创新、管理创新等方式， 大幅提高生产效率， 优化资源配置， 为资本所有者创造更多价值。企业家经营创造能力的增强， 使得企业家成为主导企业经营决策的核心力量。企业家将自身才能转化为更多企业价值的能力， 在提升人力资本相对价格的同时， 也使得资本愿意让渡控制权以获取更多收益［３１］ 。

综上所述， 企业家风险承担能力和价值创造能力的提升， 不仅能够促进人力资本相对价格的提升， 同时也能增强资本所有者对企业家的信任，愿意让渡控制权来换取更多的企业收益， 这是财务资本所有者和人力资本所有者在博弈中实现协同共赢的一种方式。由此， “资本雇佣劳动” 向“劳动雇佣资本” 治理范式的变革成为顺应这一趋势的必然选择， 由此可以充分激发企业家的主观能动性和创造潜能， 推动企业实现高质量发展。

３“劳动雇佣资本”治理范式的适用环境

“劳动雇佣资本” 治理范式是现代高新科技背景下高能力企业家相对要素价格提高（相对于资本要素）的必然结果， 并非任何场景下都适用。结合全球视角下像Ｏｐｅｎ ＡＩ 等高科技创新企业的公司治理实践， 可从宏观、中观和微观３ 个层次分析“劳动雇佣资本” 治理范式的适用环境， 揭示其背后的逻辑与条件。

３.１高科技时代的环境背景

从宏观层面来看， 在高科技时代背景下， 随着市场环境不确定性的提高和技术迭代速度的加快， 具有较大创新能力和市场敏锐洞察力的企业家人力资本变得相对稀缺。这些企业家凭借其较高的专用性人力资本， 以创业和经营思想的潜在市场价值吸引资本家的资金投入。企业家在企业价值创造中的作用愈来愈重要， 成为企业不可或缺的重要生产要素。随着企业家人力资本要素稀缺性和重要性的提升， 该要素的相对价格也随之提高， 这使得企业家在与资本家的谈判中越来越处于更有利的地位。当企业家人力资本要素的相对价格高于财务资本要素时， 企业家主动“吸金”变得相对容易， “劳动雇佣资本” 就成为现实。高科技时代背景和发展趋势能够为“劳动雇佣资本”治理范式提供生存土壤。

３.２资本市场完善的制度安排

从中观层面看， 资本市场制度的完善能够为“劳动雇佣资本” 治理范式提供制度保障。随着资本市场的发展和完善， 人人都可以成为“资本家”或出资人， 股权逐渐分散化， 资本要素的流动性增强， 这使得资本的使用成本下降， 边际效益递减， 导致资本要素相对价格逐渐走低。这种变化不仅能够降低单个股东对企业经营决策的影响力，也能削弱资本要素在企业中的主导地位。可以说，股权的分散化是推动资本要素相对价格降低与企业家人力资本要素相对价格提高的关键因素之一。与此同时， 经理人市场的透明化可以进一步推动这一趋势。在相对透明的经理人市场， 高能力的企业家通过自身的努力和业绩， 在市场中树立良好的声誉和形象， 成为资本追逐的目标。资本市场还可以通过信息披露、投资者保护等机制， 提高企业治理的透明度和规范性， 这也能够为“劳动雇佣资本” 治理范式的发展创造良好的外部环境。

３.３企业创新发展的内在条件

在微观层面， 企业对技术创新水平的高要求和潜在的高市场价值能够为“劳动雇佣资本” 治理范式发展提供内在条件。由于在数字化和高科技时代， 企业提高竞争力必然依赖于高质量的技术创新和制度创新， 这对企业家人力资本提出更高要求。企业家不仅需要具备扎实的专业知识和丰富的实践经验， 还需要具备创新思维、学习能力和团队协作能力等多方面的素质。而较高的技术创新水平和潜在市场价值使得企业对核心人才的需求极为迫切， 也愿意为了吸引和留住这些人才而付出更高的成本。这使得企业家人力资本在企业中的地位和作用日益凸显， 其相对价格也随之提高。“劳动雇佣资本” 治理范式在这些企业中具有天然的适用性。

可见， “劳动雇佣资本” 治理范式在高科技时代、资本市场制度完善， 以及企业技术创新水平和潜在市场价值高的环境下具有较强的适用性。这一范式不仅符合时代的发展趋势， 还能够为企业提供更加灵活、高效的治理结构和治理机制， 有助于激发企业家的创新精神和企业的核心竞争力。

４“劳动雇佣资本”范式下治理机制变化的理论逻辑

４.１不同治理主体权益变化的理论逻辑

“劳动雇佣资本” 治理范式也可能带来企业制度与运行机制的变化， 具体表现为企业结构、融资机制和分配制度的变化［３２］ ； 从不同治理主体视角出发， “劳动雇佣资本” 范式下企业内部治理机制将逐步发生变化。这些变化不仅能够重塑企业各治理主体权益的分配格局， 还可以促进更高效的治理机制的形成。

４.１.１企业家决策效率和有效性提高

“劳动雇佣资本” 治理范式强调企业家在企业中的主导地位， 企业家（职业经理人）成为企业决策的核心， 企业家的决策权力和责任感相应增强，自我激励的内生动机也会加强， 这会促使他们更加迅速地响应市场变化， 灵活调整经营策略， 从而提升决策效率和有效性。同时， 企业的激励机制也会发生根本性变化， 传统的基于资本回报的激励方式将逐渐转变为更多依赖于企业家个人的自我实现和声誉效应的自我激励动机。这种转变不仅能够激发企业家的潜能， 也对企业的长期稳定发展起到促进作用。

此外， 尽管“劳动雇佣资本” 治理范式表现为“资本找人”， 但企业家若能在众多竞争者中脱颖而出， 成功吸引资本的青睐， 关键在于他们能够凸显自身的专用性人力资本。这种专用性人力资本， 包括企业家独特的行业洞察力、丰富的管理经验、卓越的创新能力以及良好的市场敏锐度等， 这些都是企业家在长期职业生涯中逐渐积累形成的、难以被轻易复制或替代的宝贵财富。技术的快速迭代和市场竞争也会促使企业家持续学习， 紧跟行业动态和技术前沿， 确保自己的知识体系始终处于领先地位。只有这样， 企业家才能让资本更容易地“找对人”， 也能够确保资本投入后获得可预期的回报， 实现“劳动雇佣资本” 治理范式下的双赢局面。

４.１.２董事会监督独立性增强

董事会作为连接股东与管理层的桥梁， 在“劳动雇佣资本” 治理范式下将拥有更加独立的战略决策和监督权。“劳动雇佣资本” 治理范式下， 资本的稀缺性和相对价格降低， 其在企业中的主导权也降低， 资本不必再向董事会派出代表， 而是希望企业家和董事会能够创造更多价值， 为所有股东带来收益， 这就需要董事会保持更高的独立性。董事会将不再单纯是资本所有者的代表机构，而是更多地代表企业的整体利益， 甚至董事会中不再有股权代表。董事会成员构成可能更加多元化， 包括更多具有专业知识和行业经验的非执行董事或独立董事， 他们能够从更广阔的视角审视企业战略， 提供独立判断和专业建议。此外， 董事会监督职能的强化， 能够确保企业运营的合规性和透明度， 有效防止个别股东的不当干预并对企业家经营进行有效监督， 保障所有利益相关者的利益。

４.１.３资本所有者专注收益权和监督权

在“劳动雇佣资本” 治理范式下， 投资者不再谋求对企业控制权和决策权的争夺。股东会也将不再单纯是为了股东行使决策权利， 它更多的是股东和企业家交流的平台。资本所有者将主要精力放在收益权和行使监督权上， 基于投资获得企业的部分所有权而享有相应的收益， 不再直接干预企业的经营决策， 并通过有效的监督机制确保资本的安全与增值， 同时赋予企业家更大的自主权， 促进公司治理的专业化和高效化， 实现“控股” 不再“控权” 的治理原则。

４.１.４其他利益相关者权益提升

“劳动雇佣资本” 治理范式下， “公司价值最大化” 目标的实现不再仅仅依赖于资本所有者的投资和企业家个人的努力， 而是需要各类利益相关者的共同参与和贡献。如供应商、客户、员工等都将以各自的更强的专用性资本为企业发展作出贡献， 并享有相应的收益权和其他权益， 从而形成密切协作的共同体， 这种变化有助于激发各利益相关者的积极性和创造力， 提高企业的整体竞争力。同时， 保护其他利益相关者的权益也是企业家精神不可或缺的一部分。

４.２促进新质生产力发展的理论逻辑

新质生产力不同于一般意义上的传统生产力，而是以新技术、新经济、新业态为主要内涵的生产力， 也是强调在坚持创新驱动本质的基础上， 通过关键性技术和颠覆性技术的突破为生产力发展提供更强劲的创新驱动力［３３］ 。从新质生产力发展角度看， “劳动雇佣资本” 治理范式能够在提升企业治理效率、促进制度变迁下带动技术创新， 进而推动新质生产力发展方面展现出独特的优势。

４.２.１治理效率提升

从治理效率视角出发， 在“劳动雇佣资本” 治理范式下， 企业控制权的稳定性和经营决策权的独立性能够为新质生产力的发展提供内在条件。企业控制权更多地掌握在具有专业知识和战略决策经验的企业家手中， 他们作为专用性人力资本的核心代表， 能够基于对市场趋势的敏锐洞察和对企业实际情况的深入了解， 做出更加迅速和精准的经营决策。这种控制权的稳定性不仅能够确保企业战略方向的连贯性和稳定性， 还能够为企业创造一个有利于长期发展的治理环境， 提升治理效率， 促进新质生产力的发展； 另外， 经营决策权的独立性使得企业家能够摆脱资本的过度干预，更加自由地探索市场机会， 实施创新战略， 从而有利于提升企业治理效率。这种高效的企业治理机制， 能够为企业新质生产力的发展提供良好的条件， 促进企业技术、产品和服务等方面的持续创新， 增强企业的市场竞争力和可持续发展能力。

４.２.２治理制度革新

从治理制度角度出发， “劳动雇佣资本” 治理范式的革新和法律制度的完善能够为新质生产力发展提供外在保障。“劳动雇佣资本” 作为一种新兴的公司治理范式， 本质上是治理制度的创新。制度变迁可以为技术变迁提供土壤， 技术变迁又进一步促进制度变迁， 二者呈现螺旋式的动态上升。“劳动雇佣资本” 治理范式能够激发企业家的主观能动性和创新精神， 为其积极探索新的商业模式和技术路径， 进而实现创新创造提供制度条件，最终促进企业新质生产力发展； 另外， “劳动雇佣资本” 治理范式也必然促使相应的法律制度的改革和创新， 而法律制度的完善又进一步为企业家创新提供有力的法律保障， 降低创新过程中的风险和不确定性， 进一步为企业新质生产力的长期发展奠定坚实的制度基础。

５结论

“劳动雇佣资本” 治理范式是数字经济与高科技时代下的产物， 是企业家专用性人力资本相对价格提升的结果。在“劳动雇佣资本” 治理范式下， 以总经理（总裁或ＣＥＯ）为首的高能力企业家团队凭借其对市场敏锐的洞察力、对技术创新的深刻理解以及对资源的优化配置能力， 成为企业经营决策的核心。但“劳动雇佣资本” 治理范式也需要以高科技时代背景下资本市场完善的制度安排和企业创新发展的内在条件为基础， 才能够发展起来。在“劳动雇佣资本” 治理范式下， 企业不同治理主体权益发生变化， 治理效率的提升和治理制度的革新又进一步促进企业新质生产力的发展。

为保证“劳动雇佣资本” 治理范式的合理存续和健康发展， 企业内外部治理制度需要进行新的构建和优化。在内部治理机制上， 需要完善对企业家的激励和监督体系， 通过决策权和收益权的合理配置， 既能给予企业家充分激励以调动其责任感和激发其创新精神， 又能确保股东和董事会能够实施独立有效的监督， 使得监督既不干预企业日常经营决策， 又能及时发现并纠正潜在的偏差或不当行为。

在外部治理体系上， 则需聚焦于法律监管制度以及资本市场和经理人市场制度的完善。要健全相关法律法规， 完善信息披露等制度， 保护企业家和投资者等利益相关方的合法权益， 清晰界定各方权利， 避免不当干预， 加大对违法违规行为的惩处力度， 形成有效的法律威慑力； 另外还要以企业家控制权机制创新为起点， 探索多元化的创新性治理制度安排， 最大可能发挥企业家潜能。此外， 要不断完善资本市场和经理人市场制度建设， 提高公司治理透明度， 真正实现“资本找对人”， 为“劳动雇佣资本” 治理范式提供坚实的市场支撑。