校企合作背景下高职院校兼职教师队伍建设分析

摘要：高职院校的师资队伍建设中，兼职教师队伍的建设至关重要。为了解兼职教师队伍建设实际情况，对我校近三年兼职教师的职称和学历等方面开展了调研，深入分析队伍建设中遇到的实际问题。结合实际情况，本文提出了构建校企合作命运共同体、建立兼职教师资源库、完善机制体制等方面的建议，旨在为高职院校的兼职教师队伍建设提供参考。

关键词：校企合作；高职院校；兼职教师；师资建设

随着社会经济的快速发展和职业教育的日益重视，校企合作已成为高职院校教育的一项重要举措。校企合作旨在通过学校与企业之间的紧密合作，建立起产教融合的教育模式，促进学生的职业素养和就业能力的提升。在校企合作中，高职院校兼职教师作为一支重要的教育力量，发挥着重要的作用。兼职教师是指学校从企业或行业聘请的专业技术人才、能工巧匠或专家，能够承担学校专业课程授课任务或实践课程教学任务。兼职教师可以弥补短期内师资队伍短缺的情况，是学校师资队伍的有效补充。作为企业界的专业人士，能够将实际工作经验与理论知识相结合，为学生提供真实的职业教育和实践机会。因此，高职院校应该建立一个结构合理且高水平的兼职教师团队，这样可以促进行业和企业的技术人才以及工程技术人员与高职院校专业教师之间的双向交流［1］，让企业和学校实现双赢。然而，在实际中，高职院校兼职教师队伍建设面临诸多挑战和问题，如兼职教师师资队伍稳定性差、教学能力和教学经验缺乏、管理机制体制不健全、企业合作意愿不高等。针对以上问题，本文将对校企合作背景下高职院校兼职教师队伍建设进行深入分析，并提出相应的解决方案，旨在为高职院校提供有针对性的兼职教师队伍建设策略，提升高职教育的质量和水平。

1兼职教师队伍现状分析

通过对我校各个二级院系近三年聘请的兼职教师情况进行分析研究，兼职教师队伍在职称、学历、教师来源、数量等方面存在以下特点：

1.1职称结构不合理

兼职教师的职称可以侧面反映出兼职教师在专业技能方面的能力，通过数据分析发现，近三年兼职教师中高级职称人数占比均超过30%，近三年中级职称人数占比约为40%，总体来看近三年兼职教师中中级及以上职称人数相对较多，但仍有约三分之一的兼职教师职称是初级职称或未定职称。

1.2学历结构不均衡

高学历的教育可以提高一个人的知识水平，可以使人获得更高的能力，兼职教师的受教育程度在一定程度上反映其知识水平的高低。研究近三年兼职教师数据发现，通识教育系和马克思主义教学部兼职教师的学历水平相对较高，近三年硕士研究生及以上学历人员占比均超过60%。从全校范围看，近三年硕士研究生及以上学历人员占比约为27%；如果不计算通识教育系和马克思主义教学部，此比例仅为15%；在聘用的兼职教师中本科及以下人员占比较高，而且有一部分是后取得的学历，高学历层次人员明显偏少。

1.3教师来源渠道有限

兼职教师的来源主要是指兼职教师的实际工作单位，校企合作兼职教师是指教师为校企合作企业的企业人员，且在学校承担一定的教学任务。近三年数据显示，我校兼职教师主要来自企事业单位工作人员、其他高校教师，其中来自企业人员的比例超过一半，但每年校企合作兼职教师数量占比约为20%，校企合作兼职教师主要集中在机电工程系、工商管理系和信息工程系，有多个系部近三年未聘用校企合作兼职教师。可见，来自企业的兼职教师数量较多，但属于校企合作的兼职教师数量不足，很多来自企业的兼职教师仅仅是个人在学校兼职授课，学校与企业之间没有开展校企合作项目。

1.4体制机制不成熟

目前我校在兼职教师聘任方面，教务处已经出台兼职教师管理办法，但在自主聘任时没有具体的操作参考标准，且兼职教师的聘用在二级学院。二级学院审核兼职教师资料，与兼职教师签订聘用协议书后，填写兼职教师审批表报教务处和人事处审批备案，二级学院负责兼职教师的选聘、试讲等工作。在兼职教师经费保障方面，学校基本停留在只支付兼职教师授课课时费，对于兼职教师的培训、教学能力提升等方面缺少足够的资金支持，对兼职教师的经费投入有待提高。

2兼职教师队伍建设存在问题分析

2.1兼职教师师资队伍稳定性差

分析我校近三年兼职教师调研数据发现，与上一年度重复聘用的兼职教师约占到45%，即每年需要重新聘用约65%的兼职教师。由此可见，兼职教师师资队伍不稳定，流动性较大，容易出现教师变动和人员流失的情况。新聘用的兼职教师需要进行学校规章制度、师德师风、教学规范、信息化教学软件使用等相关培训，耗费巨大的人力、物力成本；稳定的兼职教师师资队伍，可以更好地保障教学质量，节省培训成本。

2.2兼职教师教学能力和教学经验缺乏

多数兼职教师在企业或行业任职，他们对专业知识和技能掌握较好，但时间和精力有限，难以参与系统的培训和教学研究，对于教学方法和教育理念的了解不足，对学生实际学情分析不到位，这导致了教学质量的不稳定性和差异性。从企业或行业聘请的兼职教师大多工作在岗位一线，对岗位技能掌握熟练，对岗位知识有深刻的理解，具有丰富的企业工作经验和良好的专业技能，能全面实现职业教育的培养目标［2］，但由于其未经过系统的教育教学培训，对教育教学环节不熟悉，对教学方法运用不够熟练，缺乏教学实践和教学经验。

2.3兼职教师管理中机制体制不健全

由于高职院校兼职教师的聘任制度不够完善，使得兼职教师来源很多、缺乏规范，从而导致兼职教师的工作动力不足。从编制方面来看，兼职教师没有被列入本校教师队伍编制，相关法律法规对兼职教师的资格认定、聘任、薪酬等方面未做明确的说明，导致兼职教师缺乏归属感，工作积极性不高，责任心不足，存在应付教学的现象。

高职院校聘任程序不规范，没有建立有效的考评和激励机制。一些高职院校没有建立有效合理的考评和激励机制，导致兼职教师缺乏教师职业归属感，使得兼职教师在授课过程中存在应付的态度。机制体制不健全也制约着兼职教师的职业教育理论能力的提高，一方面表现在对于学校组织的教育教学知识培训，兼职教师参与的积极性不高；另一方面表现在兼职教师在工作中往往以企业工作为重，在履行教师岗位职责、师德师风培养、教学能力提升等方面关注点不够，这些直接影响课堂教学质量。

2.4企业合作积极性不高

首先，企业发展往往以经济生产效益为重点，企业与学校之间没有利益之争，为保证企业生产经营效率不受影响，企业往往不愿意派出高学历层次的人才到学校进行兼职授课，有时即使派出高学历、技能人才到学校授课，但对他们的管理比较严格，导致他们不愿意到学校兼职参与教学活动。其次，企业对于校企合作积极性不高，因为缺乏激励企业合作的政策和制度，导致企业缺乏合作动力。在执行层面，学校缺乏具体执行的政策支持和制度保障，使企业和学校合作过程中缺乏指导，导致企业对兼职教师的选派只是停留在表面，即兼职教师到学校仅仅是完成授课任务。

3基于校企合作师资队伍建设的优势分析

目前在大力倡导校企合作、产教融合，通过校企合作构建高职院校兼职教师师资队伍，可以达到双赢的目的。从学校方面来看，一是可以使兼职教师队伍具有一定的稳定性，有利于教育、教学活动的开展；二是学生可以接触到岗位一线的知识，有利于技术技能型人才的培养；三是为校内专任教师技能提升提供了平台，校内专任教师可以利用兼职教师到学校授课时间，通过听课、交流等方式，向兼职教师学习技能技术；四是通过兼职教师的反馈，可以了解学生工作岗位所需知识、技能，有利于专业人才培养方案的修订。从企业方面来看，一是企业通过选派兼职教师到学校授课，可以使授课内容更贴近企业实际，学生进入相应企业后能更快适应工作岗位；二是企业兼职教师通过授课对学生有深入的了解，通过对企业的宣传让学生更早了解企业文化，可以为企业招聘毕业生做准备；三是有利于校企合作开展委托培养、订单班培养和学徒制培养，学校也可为企业提供岗前培训、岗位培训和继续教育等，为企业提供稳定的技术人才资源和技术支撑。

4校企合作背景下兼职教师队伍建设路径

为了实现校企合作的目标和促进产教融合，我们应选择与高职院校有深度合作的行业企业作为兼职教师的主要来源，让企业指派专业技术人员来担任兼职教师。这种方式既符合校企合作的应有之义，也是产教融合的重要内容。

4.1校企协同，构建校企合作命运共同体

校企命运共同体是在政府的引导和监督下，职业院校与行业企业合作，在就业创业、人才培养和输送、科技创新等方面展开合作。双方共同组织管理，共享资源，分享合作成果，形成互利共赢的创新实体。通过学校与企业共同建立校企合作共同体，并积极推进校企合作育人，从而实现学校与企业的双赢局面。

学校方面来说，一是重视兼职教师队伍建设，充分认识兼职教师管理的重要意义，贯彻职教20条等意见，落实兼职教师队伍建设经费保障，促进校企合作向纵深发展。二是积极为企业搭建畅通有效的沟通交流平台，充分发挥平台的引领作用，通过平台将兼职教师引进来，切实让兼职教师参与教学研究、课程建设、专业规划等项目，真正发挥兼职教师的作用。三是积极响应政府相关部门的号召，在政府部门的引导下，主动与企业接洽，构建校企合作命运共同体，发挥共同体资源共享和优势互补的作用，促进校企深度融合。以济南工程职业技术学院为例，学院成立了“济南市汽车产业产教融合共同体”和“黄河流域智能建造产教融合共同体”。这些跨区域的产教融合共同体由学校、科研机构、行业协会和企业等共同参与组建，旨在汇聚产业教学资源，培养技术技能人才。共同体遵循“共同管理、共同建设、共担风险、共享成果”的原则，加强了“政、校、行、企、研”的合作。通过积极吸纳各类主体参与学校的专业规划、教学改革、课程开发和师资队伍建设等工作，学校全面提升了技术技能人才的培养质量，提高了学校对社会的服务能力。

4.2规范聘任，建立兼职教师资源库

按照规章制度规范聘任兼职教师，可以保障兼职教师的整体质量，提高兼职教师的整体水平。兼职教师的聘任必须按照国家法律法规要求，遵照学校的规章制度，公开、公平、公正进行聘任，严格执行相关政策规定和制度要求，结合专业需求和教学发展需要，聘用综合素质高、专业技能强的企业技能人才作为兼职教师。

为了确保兼职教师队伍的质量、稳定性和充足性，高职院校应该建立兼职教师资源库，对兼职教师进行统一管理。为此，高职院校可以建立一个兼职教师信息管理平台，将通过选拔考核的兼职教师与学校签订协议，将兼职教师的基本信息录入信息管理平台，专人负责定期维护兼职教师信息，实现兼职教师的智慧管理。［4］当某个专业需要聘任兼职教师时，可以从信息平台准确获得数据并与兼职教师进行联系沟通，方便兼职教师的聘任。通过兼职教师信息管理平台也可与本地区内其他高职院校之间实现兼职教师资源共享，增强院校之间的沟通交流与合作。

4.3完善机制，保障兼职教师权益

完善的机制体制可以使保障兼职教师的合法权益，使兼职教师更具有归属感，调动兼职教师的工作积极性，高职院校应完善并创新兼职教师管理机制体制，使兼职教师管理更加科学、规范。

一是创新兼职教师聘用方式。兼职教师的聘用不能仅仅局限于学校和兼职教师签订聘用合同，因为兼职教师本身有不同的职业和工作岗位，不能实施“一刀切”，而是要根据兼职教师的职业特点，遵循“一事一议”“一人一案”的原则，柔性引进兼职教师。二是完善兼职教师职称晋升制度。多数高职院校兼职教师课时费的标准是根据兼职教师在其工作单位的职称级别确定，没有兼职教师校内职称晋升制度，高职院校可以综合考虑兼职教师的在校兼职年限、工作业绩、考核情况等制度科学合理制定兼职教师职称晋升制度。校内兼职教师晋升制度可以提高兼职教师教学积极性，增强兼职教师的归属感，有利于学校教育教学工作的开展。［5］三是灵活制定兼职教师薪酬管理办法。兼职教师的薪资不能完全按照其原有职称确定，可以以职称作为参考，针对那些职称不高但具备突出教学能力和强大实践能力的兼职教师，可以采取灵活的薪资管理方式，以增加他们的收入。四是实施兼职教师多维度考核制度。对于兼职教师的考核应从多维度、多方向进行，通过学生评教、督导听课、教师互评、企业评价等多方面对兼职教师的教学水平、教学态度和教学效果进行考核评价，使考核结果更全面、准确。五是完善兼职教师激励机制。在保障兼职教师福利待遇和基本权益的基础上，对于工作认真负责、教学和实践能力突出的兼职教师，根据业绩表现应当给予适当的物质奖励，在下一次聘用时可以优先聘用，调动兼职教师的工作积极性；给予兼职教师生活和工作上的关心和关怀，尽量满足兼职教师提出的排课时间要求，让兼职教师感受到学校的人文关怀，有利于他们保持良好的工作状态。

结语

校企合作背景下，高职院校兼职教师队伍建设是推动高职教育发展和培养实用型人才的重要组成部分。作为一支特殊的师资队伍，可以在短时间内弥补高职院校师资队伍紧缺问题，提高高职院校整体教育教学质量。目前兼职教师队伍建设面临一些问题，但也存在着改善和发展的机遇。高职院校应高度重视校企合作兼职教师师资队伍建设，通过各种方式进一步提升兼职教师队伍的质量和能力，为高职院校的教育事业发展注入新的动力。

参考文献：

［1］拜合提亚尔·帕尔哈提.校企合作背景下高职兼职教师队伍的建设路径［J］.厦门城市职业学院学报，2021，23（01）：5357.

［2］杨静静.企业兼职教师教学能力现状研究［D］.郑州：河南大学，2020.

［3］彭枚芳.基于校企命运共同体的高职院校商务英语专业人才培养模式改革研究［J］.职业，2021（04）：4648.

［4］肖力，刘骏.产教融合背景下高职院校兼职教师队伍建设研究［J］.大众标准化，2019（18）：130+132.

［5］贲道鹏.五年制高职兼职教师队伍建设探究［J］.江苏教育，2022（76）：3942.

作者简介：张真真（1989—），女，汉族，山东东营人，硕士研究生，讲师，从事高职教学管理、机电一体化技术教学研究。