基于大数据的事业单位人力资源激励机制失效矫正策略研究

摘要：激发员工的积极性是事业单位人力资源管理的核心环节。一套卓越的激励体系能够有效挖掘人力资源的潜力，助力实现组织发展的宏伟愿景。然而，在我国事业单位实施激励机制的过程中，面临若干挑战，例如薪酬体系的不合理可能导致人才的“逆向选择”，考核机制的不足可能造成管理上的“无效控制”，职业管理在控制导向下可能潜藏着“保守型履职”的风险，同时，信息的不对称性也构成了“监督难题”。本研究深入探讨了事业单位激励机制失效的深层原因及其外在表现，并利用大数据技术，提出了针对性的改进策略。首先，我们主张建立一个完善且系统的薪酬激励框架，以避免事业编制人员出现“逆向选择”的问题；其次，我们提倡利用大数据促进绩效评估的执行，确保管理规则得到严格执行；此外，结合大数据技术，我们寻求更为人性化和灵活的激励方法，旨在提高管理效率并提升员工的满意度；最后，我们强调通过大数据监督激励机制，营造一个公正且高效的工作环境。

关键词：大数据；事业单位；人力资源；激励失效；矫正策略

引言

为了打造先进的公共部门人力资源管理体系，关键在于调动事业单位员工的积极性，并构建一个完善的奖励机制。然而，我国事业单位在构建激励机制的过程中面临诸多限制，这些限制主要源自一系列制度性的约束和挑战。因此，文章建议采用大数据技术，深入剖析事业单位员工激励不足的问题及其根本原因，进而设计出一套具有针对性的制度改革方案。此类措施对于提高员工的工作热情和服务质量具有重要的实践意义。

一、现代公共部门人力资源管理的核心议题

在应对日益复杂和多变的外部环境以及商业竞争的加剧中，人力资源作为构建组织核心竞争力的关键变得越来越重要。在此背景下，激励机制已经成为现代人力资源管理中不可分割的一部分。特别是在公共行政领域，其重要性尤为显著，成为推动组织效率提升和持续发展的关键动力[1]。

事业编制员工构成了我国公共服务领域的骨干力量。他们的主要职责是向公众提供高效和优质的公共服务，其工作表现直接体现了政府管理的效能和成效。因此，激发事业编制员工的内在动力，增强他们的责任感和归属感，成为公共服务领域人力资源管理的核心目标。实现这一目标的关键在于建立一个既科学又公正的事业编制员工激励体系，通过一系列多元化的策略，包括薪酬结构、绩效评估、监管和教育培训等，来引导和规范事业编制员工的工作理念和行为准则，从而激发他们的积极性和提升工作效率。

二、事业编制人员激励机制的瓶颈剖析

我国现行的事业单位激励体系虽然已经初步构建，但其实际效能仍需提升，并且正面临一定程度的效能瓶颈。这种困境具体表现为“激励机制失效”，即尽管公共部门已经建立了激励体系的框架，但实际成效与预期目标之间存在显著差距。这反映了外部效能监控的不足和内部激励机制的不力，直接导致了事业单位员工积极性的下降、工作效率的降低，甚至腐败问题的出现。同时，社会上出现了一种矛盾现象——“事业编热”与“事业编冷”并存。一方面，事业编制岗位的报考热情持续高涨。另一方面，在现实中却存在人才流失的问题。这种现象类似于“围城效应”，引人深思，是我国现行事业单位员工激励机制失效的典型例证。

（一）薪酬体系不合理

根据赫茨伯格的双因素理论，薪酬是维系员工满意度的重要激励因素，其合理性缺失可能会引发员工的负面情绪和不满。依据“理性经济人”假设，个人行为普遍追求最大化个人利益。事实证明，不合理的薪酬体系正是导致事业编人员流失的主要原因，这反过来又导致了人才选择的逆向趋势。

目前，我国事业编制员工的薪资待遇正面临多重挑战。首先，薪资增长未能与私营部门保持同步，尽管有所提升，但与行业平均水平相比，事业编人员的薪资水平仍然偏低。其次，现行薪酬结构缺乏灵活性，无法适应工作多样性和复杂性的变化，无法真实反映个人付出与职责对应的价值，从而削弱了个性化激励的效果。最后，薪酬设计的不公平性，从纵向来看，事业编制员工各级别的薪酬增长不均，这可能引发低级别员工的不满情绪。横向比较，即使在同一单位、相同级别的员工，岗位不同，薪酬却几乎没有差异。此外，地区和部门之间的薪酬差距过大，缺乏有效的管理和调控机制，进一步加剧了薪酬分配的不公平感。这不仅损害了事业编制员工的工作积极性，还可能导致关键人才流失，对公共部门的长期发展构成潜在威胁。

（二）绩效评估的挑战

绩效评估是衡量事业编制员工工作成效与贡献的核心机制，对于激发其工作热情和挖掘潜能发挥着至关重要的作用。鉴于事业编制员工的行为策略会随着工作环境和职业前景的变化而调整，考核体系的公正性和效率显著影响激励机制的实际成效。由于公共部门目标设定的模糊性、职责范围的多样性以及其深远的社会影响，使得事业编制员工的业绩难以精确衡量，无法准确反映事业编人员的实际工作表现，从而在管理层面引发了“无效管控”的问题。在这种情况下，绩效表现不佳的员工没有得到应有的激励，而表现优秀的员工可能因缺乏正面激励而产生懈怠情绪。这可能导致工作效率低下、人力资源浪费以及官僚主义的蔓延等不良后果[2]。

（三）职业生涯管理的现状与困境

在我国，事业单位的职业生涯管理往往以红线控制为核心，个人成长与组织目标的融合程度尚需加强。其主要特征体现在以下几个方面：首先，人力资源管理机制较为刻板。传统的事业单位倾向于以任务为中心的管理模式，强调组织纪律和个人服从，而对员工的个性化需求和职业发展路径关注不足，这限制了对员工内在积极性和才能的有效激发。其次，工作环境的特性限制了职业流动性。事业单位的员工流动率一直低于就业市场平均水平。在职位变动方面，事业单位内部缺乏足够的灵活性和透明度；而在纵向晋升方面，受到固定评价体系的限制，难以建立一个既能激发竞争又能确保公平的晋升机制。最后，事业单位的职业稳定性具有双重效应。与私营企业相比，岗位的稳定性被视为优势，员工忠诚度较高。但这种稳定性也可能成为一种限制，一旦员工违反规定，导致重大失误，可能会面临职业生涯的阻碍。因此，一些员工采取了“不犯错即安全”的工作态度，导致了“保守型履职”的趋势。正如戴维·奥斯本所指出的：“在政府机构中，所有的激励机制都是以避免犯错为导向[3]。”

（四）委托代理的挑战

事业单位与其在职员工之间的关系本质上是一种代理契约，其中事业单位扮演委托人的角色，而事业编制员工则承担代理人的职责。为了提升受托人——即事业编制员工的执行力，一个严格的监管机制是不可或缺的。然而，根据委托代理理论的核心原则，在委托关系中固有的信息不对称问题，使得对受托人进行全方位的行为监管变得异常艰难，并且伴随着高昂的监督成本。进一步分析，事业单位的特殊性质，包括其功能特性、价值导向以及复杂的管理体系，使得其工作成效难以精确评估，信息的公开程度受限，且在目标设定上具有一定的模糊性和多样性。这些因素共同构成了对事业编制员工实施有效监督的重大挑战。

三、基于大数据的事业编制员工激励机制的优化设计

事业编制员工激励失效的深层原因源于现有激励机制的设计缺陷。因此，我们迫切需要精确地识别并修正这些缺陷，探索一种既遵循科学管理原则，又紧密贴合我国独特制度背景的新型激励机制，以适应当前事业单位人力资源管理的需求。

（一）构建科学系统的薪酬激励体系

当前，事业单位薪酬体系的稳定性较强，但调整余地有限，迫切需要构建一套与社会主义市场经济相匹配的薪酬激励机制，以巩固人才基础。具体改革措施如下：首先，我们应构建一个灵活的薪酬增长机制，确保事业单位员工的薪酬能够与社会经济发展同步，并实现动态调整。该机制应综合考量员工的工作绩效、职位晋升和工龄增长，以保障薪酬的合理增长。其次，建议对薪酬结构进行优化，将其划分为基本工资、技能津贴和业绩奖金等部分，以更准确地反映事业单位员工的工作职责和业绩。第三，应努力推进职务和岗位评估体系的深入改革，通过精确体现岗位特性的薪酬制度设计，合理化不同职级间的薪酬差距，提升基础工资和工龄工资的比例，确保薪酬体系的公平性和积极的激励效果。

（二）构建大数据驱动的绩效评估机制

利用大数据技术，设计并构建一个更为科学、精确且高效能的绩效评估体系，以加强对事业编制员工的严格管理，有效遏制“消极怠工”的现象。首先，必须推动绩效评估方法的创新，并深度融合大数据技术。目标是打造一个包含定性与定量、年度与日常、管理层与员工以及公众评价的多元立体数据收集与分析框架，实现评估信息的全面覆盖和精准解读。利用大数据技术，可以自动化处理庞大的信息流，提高评估的效率和准确性。同时，这也有助于提升整个评估过程的透明度，确保评估的公开性、公平性和无偏见性。其次，建议构建一套详尽的动态评价体系，基于大数据研究，充分考虑职位特性和工作多样性，深入分析岗位责任，明确每个岗位的具体职责和核心业绩指标，确保每个岗位都有其独特的评估标准。再次，强调评估结果的实用性和价值实现，将其与事业编制员工的薪酬调整、职务晋升、激励措施以及职业培训等关键环节紧密联系。此外，利用先进的大数据技术，为每位员工定制个性化的职业发展路径和指导策略[4]。最后，我们需要建立和完善评估效果的运用监管体系，利用先进的大数据工具进行动态追踪和即时反馈，以确保评估结果的有效应用。

（三）融合大数据技术探索有效的软性激励机制

在深化事业单位激励机制改革的进程中，巧妙地整合大数据技术，能够显著增强非物质激励的成效，是提高管理效能和员工满意度的关键策略。因此，除了传统的刚性激励措施，我们应致力于构建一个基于大数据智能的柔性激励体系，该体系能够深入影响员工的内在动机和情感需求。首先，应倡导对职业道德教育进行个性化的深度体验。通过运用大数据技术，可以细致分析事业编制员工的学习偏好、职业态度以及行为特征，进而制定出符合个人需求的职业道德教育内容和互动方案。利用数字化教学平台，并结合AI驱动的案例分析、模拟实践等教学活动，力求使职业道德教育更加具有实践性和针对性，从而激发事业编制员工的内心共鸣和职业使命感。其次，应重视对职业发展路径的精确指导，利用先进的大数据评估和职业分析工具，深入分析事业编制员工的个人兴趣、技能和价值观。同时，综合考虑行业趋势和职位需求等外部因素，为其量身定制个性化的职业发展规划[5]。最后，推动建立有利于促进家庭和谐的激励体系，推出基于大数据的“员工关怀项目”。该项目运用数据挖掘技术，精确识别事业编制员工可能遭遇的家庭压力，如子女教育、赡养父母等问题，并为其提供个性化的支持措施，例如在线心理咨询服务和家庭教育资源推荐。我们的目标是构建一个全面的支持体系，从而增强员工的归属感和职业忠诚度。

（四）强化大数据驱动的监督激励机制

借助先进的大数据分析技术，我们得以全面优化监督机制。这种优化不仅突破了传统监督的界限，包括了权力制衡、政党的外部监督以及公众和媒体的监督，还深度融合了基于大数据的内部监控体系。例如，运用人工智能技术对员工绩效进行评估、构建同事评价体系，以及通过追踪管理层间的交互数据，构建了一个综合性的监督网络。具体而言，就是运用先进的大数据工具，对事业编制员工的工作绩效、行为特征、社会网络等多维度详尽数据进行深入分析和挖掘，以便迅速发现可能的不尽职、工作效率低下以及违反规章制度的行为，从而提高监督的即时性和精确性。此外，通过融入前瞻性分析，可以预先识别并警示潜在风险区域，为管理决策提供坚实的科学依据。在此基础上，我们应重点推进问责制度的创新实践，构建一个公开透明、高效运作的监督架构，它应具备多元参与和协同效应，以创建一个廉洁高效的工作环境。

参考文献：

[1]康晨．大数据下的事业单位人力资源绩效管理创新[J]．经济师，2023（11）：263-264．

[2]秦丹丹．大数据环境下事业单位战略性人力资源绩效管理与员工激励研究[J]．商业经济，2023（05）：124-125+128．

[3]张玉磊．公务员激励失灵及其制度矫正[J]．长白学刊，2018（04）：73-78．

[4]黄美琴．大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新的策略[J]．老字号品牌营销，2024（03）：47-49．

[5]白灵．大数据时代事业单位人力资源管理变革及创新研究[J]．商业观察，2022（32）：49-52．

（作者简介：王鑫，德州市投资促进局中级经济师。王军，德州市环境卫生服务中心大数据分析应用工程师。）