新时期下企业人力资源管理风险的识别方法与防范措施

【摘 要】随着企业战略管理实践的深入发展，人力资源管理已成为推动企业战略落地的关键要素之一。当前，关于人力资源管理中的决策模型与风险管理策略的研究日臻成熟，为企业应对复杂市场环境提供了坚实的理论基础。论文在综合现有研究成果的基础上，从企业人力资源管理的实际操作出发，详细剖析了管理流程中的关键环节及其潜在风险，进而提出了一系列科学、系统的风险识别方法与防范措施，以期为企业优化人力资源配置、提升整体运营效能提供实践指导。

【关键词】企业；人力资源；风险识别；风险防范

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2024）08-0098-03

1 引言

自“人力资源”这一概念于《管理的实践》一书中首次被阐述以来，其作为组织核心竞争力的源泉，在20世纪后半叶的信息技术浪潮中得到了广泛认可与应用。进入21世纪，随着全球经济一体化的加速推进，人力资源管理在企业战略制定与执行中的重要性日益凸显。面对全球经济环境的持续动荡与不确定性增加，我国企业正站在新的历史起点上，既面临严峻挑战，也拥有前所未有的发展机遇。在此背景下，无论企业规模大小，均应将人力资源管理及其风险防范置于企业战略管理的核心位置，通过科学规划、有效管理，确保企业能够在激烈的市场竞争中保持稳健发展态势[1]。

2 新时期下企业面临的人力资源管理风险

2.1 招聘风险

在经济环境快速变化的新时期，企业人力资源管理中的招聘环节面临前所未有的挑战与风险。

第一，信息不对称风险，其根源在于企业与潜在雇员间信息传递的壁垒。应聘者可能出于求职动机而美化或夸大自身能力，而企业在验证这些信息时往往受限于资源与时间，难以做到全面而深入的核查，进而可能招募到与岗位实际需求不符的候选人，这不仅增加了企业的运营成本，还可能对团队协作效率和企业文化造成负面影响。同时，企业在自我展示上也面临挑战，信息传递不畅可能导致优秀求职者对企业了解不足，错失招贤纳士的机会。第二，法律风险。企业必须确保招聘活动的合法性，严格遵守《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规，任何违反法律条款的行为都可能引发法律纠纷，损害企业声誉。招聘信息的真实性、对应聘者隐私的尊重以及招聘流程的公正性，均是企业必须高度重视的法律风险点，确保招聘过程的无歧视、透明化，不仅是法律要求，也是企业社会责任的体现。

2.2 培训风险

培训作为人力资源开发的关键环节，其效果直接关系到企业竞争力的提升。然而，在培训过程中亦存在诸多风险。

第一，培训投入与预期产出的不匹配问题。当企业投入大量资源于培训项目，而受训员工的学习效果或应用能力未达预期时，将导致资源利用效率低下，甚至可能对企业整体业绩造成负面影响[2]。第二，培训资源浪费。不合理3Op4BHRPlf4LJJcc6QHbBQ==的培训计划设计，如未能紧密结合企业实际需求与员工发展意愿，将导致培训内容与工作实际脱节，使得培训失去针对性与实效性，难以实现培训价值的最大化，造成资源的无谓消耗。同时，培训过程中的管理问题，如师资力量不足、教学方法单一等，也会影响培训效果，使培训资源未能充分发挥其应有的作用。而培训后跟进与激励机制的缺失，使得员工难以将所学知识、技能有效应用于实际工作中，并且削弱员工的学习动力，进一步加剧了资源的浪费。因此，企业在实施培训项目时，应全面考虑各项因素，确保培训活动的有效性与经济性。

2.3 绩效管理风险

绩效管理作为激发企业效能与员工潜能的关键杠杆，其执行过程中潜藏着复杂而多维的风险因素。

第一，评价标准的模糊性与非公正性。当评价标准缺乏清晰界定或公平性时，员工往往面临目标定位的迷茫与角色认知的混乱，进而难以集中精力于核心工作任务，导致工作效率与成果质量的双重下滑。第二，模糊的评价标准极易在管理层与员工之间构筑认知鸿沟，增加误解与冲突的可能性，进而削弱团队内部的协作力量与凝聚力。至于评价标准的不公，则是对组织正义原则的直接挑战，易引发员工的负面情绪与抵制行为，长期而言，将侵蚀员工的忠诚度与企业的社会声誉。第三，绩效反馈机制的缺失与不足。反馈的滞后与不充分，使得员工难以及时获取关于自身工作表现的反馈信息，从而错过了自我调整与优化的宝贵时机，影响了个人职业成长与团队整体效能的提升。同时，过度侧重于结果而忽视过程与方法的反馈模式，减少了员工从工作实践中学习的机会，降低了其工作热情与投入程度。加之反馈的匮乏还可能加剧员工的被边缘化感受，削弱其对工作的满意度与归属感[3]。

3 新时期下企业人力资源管理风险的识别方法

3.1 流程图法识别人力资源管理风险

第一，构建系统化的人力资源管理流程模型。遵循流程图法的严谨步骤，企业的首要任务是系统性地审视其人力资源管理体系，通过深度访谈人力资源部门的关键决策者，详尽收集并整理管理流程信息。随后，利用这些信息构建出一个详尽的人力资源管理流程模型，该模型力求全面覆盖企业人力资源管理的各个环节，既包含流程的细化分解，也注重流程间的整合与衔接，确保模型能够真实反映企业当前的管理状况与运作机制。第二，融合风险识别要素于流程图中。基于已构建的管理流程模型，企业需进一步与人力资源部门的具体执行者紧密合作，深入剖析每个管理环节可能潜藏的风险因素。通过科学的归纳与整理方法，将这些风险点系统地融入人力资源管理风险识别流程图中，形成一幅既展现管理流程又凸显风险特性的综合视图。在此过程中，鉴于风险的复杂多变与相互交织特性，部分风险可能需要被拆解为更具体的子风险，或与其他风险重新组合以形成更具分析价值的风险群组，从而为后续的风险评估与管理提供清晰、明确的依据。第三，实施动态监控与定期评估。在将风险识别要素融入流程图后，企业应建立动态监控机制，对人力资源管理流程中的风险进行实时跟踪与监测。这要求企业不仅设置专门的监控岗位或团队，还需采用先进的信息技术手段，如大数据分析、人工智能预测等，以提高监控的精准度和效率。同时，企业应制定定期评估计划，如每季度或每半年对人力资源管理流程进行一次全面的风险评估，以检验当前风险管理措施的有效性，并根据评估结果及时调整风险应对策略。此外，动态监控与定期评估应注重对风险变化趋势的预测与预警。通过对历史数据的分析，结合当前的市场环境、企业发展战略等外部因素，企业可以构建风险预警模型，提前识别出潜在的高风险环节或新出现的风险类型，为管理层提供前瞻性的决策支持。

3.2 头脑风暴法识别人力资源管理风险

第一，构建跨领域专家协作网络。为提升风险识别的精准度与全面性，企业可依据头脑风暴法的核心理念，精心构建一个由多元化专家构成的协作网络。该网络广泛吸纳了企业内部的人力资源管理专家、跨部门管理者、不同层级的领导者，以及来自外部的专业人力资源顾问等，形成一个既具备深厚专业知识又拥有广泛实践经验的专家团队。这一团队的组建，确保了风险识别过程能够充分融合多领域视角与经验，提升识别的深度与广度[4]。第二，召开专题风险识别研讨会。企业组织专家团队召开专题研讨会，围绕流程图法初步识别出的人力资源管理风险进行深入探讨。会议采用轮流发言与自由讨论相结合的方式，鼓励每位专家积极发表个人见解，对每项风险进行细致剖析，并就存在的争议点展开充分交流与辩论。通过集思广益与思想碰撞，专家团队最终达成共识，对原有风险列表进行了优化调整：一方面剔除了经评估认为不存在或影响较小的风险项，以减少冗余与干扰；另一方面新增了若干在前期识别过程中可能遗漏的重要风险点，以弥补识别盲区与不足。这一过程不仅验证了流程图法在风险识别中的有效性，还通过专家团队的集体智慧与努力，进一步提升了企业人力资源管理风险识别的科学性与系统性。

4 新时期下企业人力资源管理风险的防范措施

4.1 招聘风险防范措施

第一，重构招聘流程体系以增强风险抵御能力。企业需致力于构建一个精细化、系统化的招聘流程框架，首要环节在于精准定位岗位需求，通过编纂详尽的职位规范文档，确保招聘标准与企业战略愿景紧密相连。随后，积极拓宽招聘渠道，实现线上线下资源的无缝对接，拓宽人才搜索范围，提升人才库的丰富性与包容性。引入智能筛选技术，优化简历处理流程，提升筛选效率与准确性。在面试环节中，确立标准化的面试规程与评价体系，确保面试过程的公正、透明，并加大对面试官的专业技能培训力度，增强其人才评估与决策的科学性。同时，融合心理学、能力测评等多维度评价工具，以更全面的视角洞察应聘者特质，为精准选拔人才奠定坚实基础[5]。第二，深化背景调查流程以规避潜在风险。企业应构建完善的背景调查机制，确保每位候选人均经历严格而全面的背景核查。调查范畴广泛覆盖身份信息、教育经历、职业历史等基础性内容的核实，并深入探究不良记录、法律诉讼等敏感信息，以全面评估候选人的诚信度与道德水准。在此过程中，企业可积极利用专业背景调查机构或多元化信息渠道，确保调查结果的客观性与权威性。对于关键岗位及高层管理岗位，更需实施深度背景调查，包括职业道德操守、社交圈层影响等方面的评估，以精准判断其与企业文化及价值观的契合度。最终，将背景调查结果作为招聘决策的重要参考依据，审慎权衡风险与收益，确保招聘决策的科学性与稳健性。

4.2 培训风险防范措施

第一，精确定位培训目标并深化需求分析。企业应从战略视角出发，系统梳理员工岗位需求、技能短板及职业发展愿景，明确培训目标的方向性与针对性。结合企业战略规划与行业动态趋势，量身定制培训计划，确保培训内容与岗位实际需求、市场发展趋势紧密对接。同时，强化与员工的沟通交流，深入了解其学习偏好与成长期望，实现培训内容的个性化定制与精准推送。实施定期的培训效果评估机制，根据评估结果动态调整培训内容与形式，以适应员工成长需求与企业发展步伐。构建开放型的培训反馈体系，鼓励员工积极参与培训评价，促进培训体系的持续优化与迭代。第二，创新培训方式与优化课程设计。企业应灵活应对员工岗位特性与学习风格的多样性，探索并实施多元化的培训方式，如在线学习平台、现场研讨会、实战模拟演练等，以提升培训的吸引力与实效性。在课程设计上，紧密围绕企业战略导向与员工发展需求，精选前沿理论、实践案例与技能模块，确保课程内容既具有前瞻引领性又具备实际应用价值。注重课程设计的可操作性与转化效率，鼓励员工将所学知识和技能快速应用于工作实践中。同时，建立培训课程与方式的定期复审机制，根据企业发展战略与员工成长需求的变化，及时调整优化培训方案与课程体系，保持培训体系的动态适应性与持续创新力[6]。

4.3 绩效管理风险防范措施

第一，构建并公正执行绩效评价标准体系。企业需紧密围绕岗位职责与企业战略蓝图，精心策划出具体且量化的绩效衡量标准，确保这些标准能够紧密贴合工作实际，既具操作性又具导向性。在制定过程中，企业应广泛征集员工意见，通过民主化的参与流程，增强标准的公正性与员工的认同感，进而提升员工的归属感与责任感。同时，强调评价标准的公开性与透明度，削弱主观因素的影响，确保评价结果的客观性与权威性。面对不断变化的内外部环境，企业应建立定期复审与更新评价标准的机制，以确保其动态适应性与前瞻性，为绩效管理奠定稳固的基础，降低管理风险，激发员工潜能，推动企业战略目标的有效达成。第二，强化绩效反馈与沟通机制的建设。企业应构建一套常态化的绩效反馈机制，确保员工能够迅速且准确地获取个人的绩效反馈，从而明确改进方向，优化工作策略。在反馈模式上，企业应倡导多样化的沟通方式，如个性化面谈、详尽的书面报告等，以增强反馈的针对性与实效性。同时，鼓励员工积极参与反馈过程，提出建设性意见与建议，营造开放、包容的沟通氛围，促进管理者与员工之间的深度互动与协作，共同规划绩效提升路径。此外，将绩效反馈与员工的职业发展紧密结合，依据其绩效表现提供定制化的成长路径与资源支持，实现员工能力与企业需求的同步增长。这f7e693053fd992a8d2a853d571e183f110e02f0fee1081fd5de26b3ce073bf84些措施有助于提高员工对绩效管理的认同度与参与热情，降低管理风险，促进绩效水平的持续提升[7]。第三，不断推进绩效管理工具与方法的优化与创新。企业应保持对行业动态的高度敏感，积极吸纳并实践先进的绩效管理理念与工具，如OKR（目标与关键结果）体系、KPI（关键绩效指标）管理等，以应对快速变化的市场环境。在选择工具与方法时，企业应深入考量自身实际情况与发展需求，确保所选工具能够精准反映员工的工作成效与业绩贡献。同时，建立定期评估与调整绩效管理工具与方法的机制，确保其持续有效并满足企业发展的需要。此外，针对员工开展绩效管理工具与方法的培训与教育，提升其使用技能与准确性，确保绩效管理工作的顺畅进行。通过这些努力，企业能够不断优化绩效管理流程，降低管理风险，提升管理效率与效果，为企业的长远发展奠定坚实的基础[8]。

5 结论

综上所述，在全球经济一体化进程加速与不确定性日益凸显的新时代背景下，企业的人力资源管理风险防范能力已成为衡量其核心竞争力的重要标志之一。无论企业规模大小，均需深刻认识到人力资源管理风险防范在推动企业持续健康发展中的核心地位。因此，企业应积极采取切实有效的措施，全面识别并有效防范人力资源管理过程中的各类风险，构建完善的风险防控体系。展望未来，随着人工智能、大数据等新技术的不断发展，其在人力资源管理风险识别与防范中的应用前景广阔。企业可以积极探索如何利用这些新技术提升风险识别的准确性和防范措施的智能化水平，以更好地适应新时期的市场环境和企业发展需求，这将是一个值得深入研究和实践的重要方向。

【参考文献】

【1】李刚，吴义珍.企业人力资源管理风险识别与防范研究[J].老字号品牌营销，2024（15）：140-142.

【2】韩靓.企业人力资源绩效管理风险识别和防范对策分析[J].经济师，2024（5）：254-255.

【3】梁建林.煤炭企业人力资源绩效管理风险识别与防范[J].投资与创业，2024，35（3）：95-97.

【4】张晓，王明昊.企业人力资源管理中的风险识别与防范[J].商场现代化，2024（1）：81-83.

【5】刘怡，禹海慧.企业人力资源绩效管理风险识别和防范研究[J].商业经济，2023（10）：98-100.

【6】薛玉霞.企业人力资源规划的风险识别和具体防范措施[J].商场现代化，2023（17）：107-109.

【7】孙佳.战略管理视角下物流企业人力资源规划中的风险识别[J].中国储运，2021（12）：164.

【8】罗凯平.电力企业人力资源管理风险识别与评估探讨[J].人力资源，2019（16）：74.