人力资源规划对企业高质量发展的影响分析

摘要：近年来我国国内市场经济环境较为稳定，为企业的长足发展奠定良好基础。当前，受外部复杂环境和国内需求不足影响，经济下行压力大，我国多数企业已经进入发展瓶颈期。越来越多企业欲通过转型升级、技改提升等方式寻求进一步发展机遇，对企业高素质、复合型、专业化人才有了更高的要求，加强人力资源规划对提高企业生存能力、促进企业高质量发展具有重要意义。近年来企业不断提高对人力资源规划的重视度，人资规划体系逐步完善，企业人力资源管理逐渐完成从“粗放型”向“精细化”模式的变革，但人资规划工作仍存在一些问题，因此本文围绕企业的中长期发展规划，针对人资规划问题提出相应的优化策略，以期提升企业的人资管理效率，实现企业高质量发展。

关键词：企业高质量发展；人力资源规划；策略

一、引言

企业经营管理活动中的一切事务都由员工完成，任何业务活动都离不开各岗位人员的协调配合，可见人力资源规划在企业管理中占据重要地位。然而，目前企业人力资源管理存在着规划不够合理、管理不够科学、实施不够到位等问题。从人才引流、人才储备、人才管理等角度入手构建完善的人力资源规划管理体系，是现阶段企业人资规划管理改革的重要发展方向。人力资源规划的合理性直接决定企业发展前景和未来经济效益，企业应更加重视人力资源规划工作，通过更多渠道为企业引入或培养所需的各类高素质、复合型、专业化人才，要从内部培训与外部招聘两方面加强人力资源规划工作，内外兼顾持续提高企业人才的综合实力，进而提升企业的经营管理效率。人才是企业软实力的重要体现，加强人力资源规划，提高人才管理效率，是现阶段企业提升自身实力的关键举措。

二、人力资源规划对企业高质量发展的影响

（一）提升企业招聘与留人能力

企业管理层不断加强人力资源规划理念，企业根据市场调查分析结果准确预测市场发展走向，人资部门根据市场调查结果能精准预测未来岗位的需求类型、需求数量，从而合理调整岗位招聘计划，与市场人才投放方向精准接轨，为企业招聘更多的专业化人才。同时依托科学合理的人力资源规划策略，可提升岗位薪资、福利待遇、晋升空间对人才的吸引力，为企业留住更多人才。

（二）提高人力资源配置的合理性

企业加强自身的人力资源规划工作，有助于人事部门精准评估与分析当前的人力资源状况，HR能一对一分析员工的技能、优势与工作经验，从而提升人力资源分配的合理性，将员工安排到与自身能力相匹配的岗位。人力资源配置合理能充分发挥人才效用，激发人才潜力的同时提升岗位工作效率。

（三）激发员工的工作动力

构建科学合理的激励机制是企业人资规划的重要内容，人力资源规划依托完善的激励机制可持续激发员工的内在动力，提升工作积极性。员工只要积极工作，就能获得与贡献相匹配的奖金、晋升机会、外出学习机会，进而满足员工的自我实现需求。

三、企业人力资源规划的整体思路

（一）人力资源规划原则

1. 整体性原则

企业所有部门的工作都离不开人才，企业研发、生产、行政、销售等各环节工作都需要人才的辅助，因此企业人力资源规划工作必须遵循“整体性”原则，全面兼顾经营活动的各个环节。

2. 适应性原则

人力资源规划的设计与实施必须充分考虑企业内外部环境，根据企业的规模、业务类型、经营方式等情况制定符合企业现阶段需求的人力资源规划方案，即：人资规划方案的制定需遵循“适应性”原则。

3. 发展性原则

人力资源规划决定着企业未来的发展情况，因此人资规划方案制定应站在“发展性”角度，结合企业中长期的战略发展目标，制定一套既符合企业长期发展利益，又满足员工长远利益需求的人力资源规划。

4. 共同性原则

人力资源规划贯穿到企业经营管理的各个环节，企业所有部门与工作人员都应参与到规划工作中。所有职工都是人力资源规划的利益相关者，全体成员共同参与人力资源规划过程，遵循“共同性”原则，才能保证人资规划真正落实到位。

（二）人力资源的规划步骤

企业人力资源规划应该按照特定的步骤进行，企业需结合当前经营情况与未来发展战略，综合规划企业的人力资源管理步骤。企业人力资源规划可分为健全完善阶段、改进提升阶段与持续改进阶段，健全完善阶段以企业经营环境综合评估、设定目标与战略为主要措施，改进提升阶段需要企业执行拟定的人力资源规划方案，持续改进阶段应根据企业实际情况合理调整人力资源规划。

1. 企业经营环境的综合评估

人力资源管理规划的首要任务是评估企业的经营环境，包括员工数量、学历、技能、企业培训制度等内部环境与国家政策、经济发展、竞争状态等外部环境，整合内外部环境对企业经营环境进行综合评估，为人力资源规划奠定基础。

2. 设定目标与战略

企业依托经营环境评估结果制定相应的人力资源规划方案，明确人力资源规划的目标与战略。人力资源规划目标分为近期、中期与远期目标，战略规划与人力资源规划目标相匹配，例如企业近期经营目标为“推行运营一体化”，那么人力资源规划目标与战略就应向打造一体化团队、提升服务质量等方向靠拢。

3. 拟定人力资源规划方案

第一，根据企业工作性质与经营状况拟定岗位工作规范，选拔合适人才到相关岗位上，保证在岗人员能高质量完成相关工作；第二，引导员工规划自己的职业生涯，调动工作积极性；第三，规划招聘与培训方案；第四，规划薪酬考核方案与绩效考核方案；第五，人事部做好人员的调整规划。此外，其他规划视具体情况而定。

4. 人力资源的实施与控制

人资规划完成后按照既定方案执行人力资源的管理与分配，做好人资规划的跟踪与反馈。

（三）人力资源的需求与供给预测

1. 人力资源的需求预测

企业人力资源规划过程中首要任务是预测自身的人力资源需求，目前常采用经验预测法进行人力资源的需求预测。企业领导将人资需求预测指令下达到各部门负责人手中，层层分解并下放人资需求预测指令，从基层出发通过层层递进的方式预测出企业每个层次的需求人数。例如在科技类企业人力资源需求预测过程中，重点对研发部、设计部、运营部等部门的人力资源进行预测，通过层层递进方式预测到科技企业的人力资源需求主要集中在设计师、软件工程师、开发工程师、后台运维工程师及推广人员等方面。根据人力资源需求预测分析结果，企业可有的放矢地纳入人才，提高自身人才储备。

2. 人力资源的供给预测

外部预测与内部预测是人力资源供给预测的两大维度。外部人力资源供给预测集中于应届毕业生与社会流动人员的供给，企业每年可到高校内举办招聘会或宣讲会，扩大企业影响面，进而为自身吸引更多新鲜血液。每年招聘旺季加大对社会人员的招聘力度，根据预测结果优先招收抗压能力强、适应快节奏的社会应聘者。内部供给预测以高层管理者、中层管理者与基层员工的供给预测为主，企业高层管理者包括董事长、监理、人事总监等的供给预测，中层管理者主要为各部门负责人的供给预测，基层员工包括财务人员、生产人员、行政人员等的供给预测。

四、企业人力资源规划的策略

（一）完善人才招聘引进规划

1. 用工模式灵活

企业根据自身的淡旺季、经营模式等情况灵活调整用工模式，在节假日、业务高峰期大量招聘普工与技术型人才，采用短期用工方式，薪资结算以周结或日结为主。当业务高峰结束，可根据员工绩效情况决定是否长期聘用。例如在春节返乡意愿较高的情况下，快递、外卖、超市等行业可通过增加薪资、三倍薪资、包食宿等方式留下员工，在节假日来临前密集招聘员工，做好节假日高峰期的临时用工储备。同时企业可利用大数据技术进行用工预测，提前预测工作的波峰与波谷，及时调整人员补充与调配。

2. 运用数字化招聘工具

企业通过自建或入驻其他平台的方式进行招聘，自建平台需引进大数据技术、人力资源云平台、在线沟通系统等，利用完善的数字化招聘工具招收人才。同时数字化招聘工具能为企业HR节省大量时间，帮助HR快速筛查高价值、高学历的人才，提高招聘效率。例如科瑞旗下的“才到云”软件，内置多种技术为企业提供灵活可配置的人力资源数字化方案，软件根据业务场景自动挖掘招聘相关数据，帮助HR减轻工作量，促使HR从繁杂事务中抽身，提高日常事务处理效率，进而提升企业的招聘效率与招聘质量。

3. 人才画像助力精准招聘

人才画像构建“5W1H”模型助力企业精准招聘，模型中“Why”明确岗位产生的原因，“What”明确划分岗位职责，“Who”明确谁能胜任此岗位，“Where”规定岗位任职者的专业范畴，“When”规定任职时间与工作时间，“How”表示人才与岗位的匹配度。企业与应聘者通过人才画像相互选择，提高招聘效率。

4. 人才多重匹配

企业可依托“岗位胜任力”“素质模型”等模型筛选人才，实现人才的多重匹配。在多种匹配模型筛查的基础上，可采用对比淘汰法，侧重录取最符合岗位能力要求的人才，筛查合适人选后根据人才能力、意愿、文化、团队协作能力等多重匹配原则，将人才安排到合适岗位。人才多重匹配的因子较多，包括能力匹配、团队匹配、意愿匹配、文化匹配等，企业纳入人才时不仅要考虑多重匹配因子，还要求人才能力与履历匹配，且安排人才岗位时不求“最优”只求最“合适”，把合适人才放到适宜的环境中，持续提升企业的市场竞争力。

（二）完善人力资源培训体系

1. 构建多元化的人才匹配系统

企业管理层积极构建多元化人才匹配系统，通过高效培训体系为企业高质量发展注入活力：第一，管理层积极转变传统培训思想，加强对人才培训的重视度。每年根据企业发展规划逐步提高培训预算，增加培训投入；第二，根据不同岗位特点制定对应的培训课程，针对在职员工薄弱点、知识需求范畴等有的放矢构建培训课程，改变传统培训僵硬、灌输式教学模式，通过多元化课程快速提升员工综合实力；第三，采用“师带徒”“老带新”的双师培养机制对新员工培训，引导员工快速适应工作岗位的工作内容，做好自身职业生涯规划。当企业员工入职满三年，可引导员工进行自身的职业生涯规划，为员工提供深造与学习机会。若员工的工作遭遇瓶颈应及时进行心理辅导，促进员工的全面、健康发展。

2. 构建规范化人力资源培训体系

企业规划人力资源培训体系过程中，应循序渐进、层层深入地构建培训体系。基层人力资源部门通过全面分析讨论，拟定各岗位员工的初步培训需求，需求提交至企业中层管理部门。中层管理部门结合企业年度规划、中长期发展目标等情况，根据各部门培训需求拟定相应的培训计划，上报至高层管理人员，审批通过后反馈到基层各个部门负责人手中。各部门人员在岗培训期间若有相关问题，可通过部门负责人－中层管理－高层管理流程进行反馈，形成人力资源培训的闭环回路。

3. 搭建多样化职业技能培训平台

企业根据自身经营特点与发展规划，搭建多样化的职业技能培训平台，平台涉及培训管理体系、课程体系、运营体系三大部分。按照各部分职业技能培训需求合理划分学习节点，每个学习部分设置问答库、文档库、智能搜索、协同编辑、随堂测验等模块，职工必须完成上一阶段的课程且成绩合格才能解锁下一阶段课程。职业技能培训平台包括在线、面授、直播、模拟操作等培训方式，平台内置金融、管理、行政、法律等方面的课程，员工可根据自身需求自由选择一项或多项技能培训，并通过在线交流的方式交流心得，提升自身学习效率。

（三）完善企业绩效与薪酬规划体系

1. 完善绩效体系

保证绩效考核的全面性与科学性，是提高企业人力资源规划管理效率的关键措施，绩效考核体系的完善可从以下方面入手：第一，根据企业经营情况构建“上升式”绩效考核激励机制。每月部门负责人按照绩效考核表单进行工作考核，根据员工的实际工作情况合理给每个小条目打分，通过权重加成得到员工的最终绩效考核单。员工确认考核单无误后签字，财务部根据考核结果确定员工当月的薪资与奖金发放情况；第二，提高绩效考核数据的审核力度，除部门负责人审核员工绩效外，财务部、业务部、高层领导及员工本人都有权参与绩效考核数据的审核，进而保证审核结果准确性。

2. 完善薪酬规划体系

企业应利用科学合理的薪酬规划体系，一方面系统化薪酬规划体系能吸引大量优秀人才，另一方面系统化薪酬规划体系能维持和谐劳资关系，促使企业稳定、可持续发展。薪酬规划体系可从以下方面进行完善：第一，薪酬体系规划从基本工资、奖金与福利三方面入手，基本工资包括岗位工资与绩效工资，奖金包括业绩奖金、相关补贴与年终奖，福利包括五险一金、员工关怀、节日福利等，所有岗位的薪酬体系应符合岗位工作特点，例如财务岗位的薪酬评估包括核算、报表制作、财务汇报及时性等考核指标，合理确定各项指标的权重，最终计算出岗位员工的底薪、绩效薪资、奖金等额度。第二，构建可动态变化的薪酬体系。企业根据不同岗位工作情况设置对应的薪酬区间，同时设置薪酬浮动机制，实现对员工短期、长期的激励。员工可根据自身工作情况，在季度末申请调薪，通过浮动性调薪机制激励员工积极工作，提高员工的工作效率。第三，提高对员工的关怀与福利待遇。利用生日福利、节日福利、带薪旅游等方式提高员工对企业的归属感与满意度，在员工奖励发放时以金钱、礼品方式为主，从情感上留住员工。

（四）人力资源储备的管理规划

1. 建立人才需求库

企业应根据自身发展需求、业务拓展情况构建人才需求库，合理规划对行政类、干部、管理类、销售类等人才的需求数量。每季度企业根据自身人员流动情况招聘人才，保证企业人才储备充足。若企业拓展业务需要更多的创新型人才，应及时更新人才需求库，及时为企业招聘储备型人才。

2. 构建职业发展规划

储备型人才的培训及管理与在岗人员相同，企业引导储备人才做好自身的职业发展规划，促使储备型人才明确自身的岗位职能、学习范畴，为后续储备型人才直接上岗奠定基础。企业针对储备型人才制定“人才职业生涯规划书”，包含岗位职能、技能、工作时长等规划，采用岗前培训、自选培训、定期培训等方式储备“技能型”“专家型”与“工匠型”人才。通过充实人才储备库，储备多元化人才，促使企业形成“能上能下”“待遇随岗变化”的动态管理机制。

3. 健全人才管理制度

企业针对储备型人才的特点健全人才管理制度：第一，根据人才分类制定相应的管理制度，企业常见的人才类型为管理类、专业类、技术类等类别。不同类型人才制定对应的薪资激励、晋升机制，采用“按绩效定薪”“按劳发放奖励”的管理模式，精准区分不同类型人才的管理制度，帮助企业留住人才，扩增企业人才规模。第二，持续完善基础管理制度，所有在岗员工必须遵循企业的整体性人才管理制度，包括打卡制度、休假制度、晋升制度等。所有基础管理制度相互统一，避免制度矛盾的情况发生。第三，健全储备人才的职业生涯规划管理制度。按照“树立意识－岗位匹配测试－付诸实践”的流程完善管理制度，通过制度持续规范储备型人才的在职行为，提高人才管理效率。企业通过定期培训让员工充分了解企业的中长期发展规划，引导员工在企业发展规划的基础上制定自身职业发展规划，增强自我规划意识。在制定职业规划后付诸实践，包括学习相关知识、掌握相关技能等。

（五）企业人力资源规划实施的保障措施

1. 组织保障

企业构建专门的人力资源管理小组，保证人力资源管理小组的权威性与独立性。人力资源管理小组负责监管人事部门、在岗职工的工作情况，不定期调查现行的人资管理规划合理性，根据在岗职工的贡献度合理反馈薪资、岗位调整建议，避免员工“出力多，回报小”的情况发生。人资管理小组深入企业各个部门调查工作，搜集各岗位员工对目前岗位职责、薪资等的满意情况，记录员工建议，定期整理调查结果并反馈至人力资源管理部门，人资部门分析可行性后对薪资、岗位职责、工作时长、休息时间等做出合理调整，落实人资管理的组织保障方案。

2. 制度保障

除企业现有的薪酬制度、招聘制度、绩效制度与培训制度外，企业可根据自身现有的岗位情况，细化各岗位职责与内容，并增加人力资源培训事业部，同时制定对应的岗位职责与考核制度。所有在岗人员必须按照制度办事，确保所有工作有制度可循。人力资源培训事业部从理论、实践角度出发制定岗位职责与考核制度，所有岗位人员必须定期接受理论与实践考核，严格对照岗位职责对工作人员当月工作绩效进行考核，考核结果与工作人员绩效奖金挂钩。

3. 配套设施保障

从以下方面入手加强企业人力资源规划的配套设施保障：第一，企业根据自身经营实力构建对等规模的办公软件，软件包含CRM、OA、ORCEL等工作系统。信息化办公软件投放到各部门，监督员工快速学习软件操作技能，提升办公效率；第二，开发“理论+技术”的双师教育系统，落实企业员工的培训工作。从理论与实践两个维度入手，做好在岗人员的培训工作，持续提升企业员工的综合实力，为企业打造高精尖人才团队。第三，开发“手机APP”得分系统。部门负责人每日核对部门内员工的工作完成情况，每日在APP上给予员工的工作态度、工作完成度、工作时长等小项目评分，要求员工每日总结本日工作情况，梳理次日工作内容，对自身工作情况做到心中有数。

五、结语

企业的高质量发展依赖强有力的人才队伍，人才是企业软实力的重要体现，现阶段我国企业逐渐认识到人才管理的重要性，并逐步完善人力资源管理规划进而提升人才管理质量。尽管当前企业人力资源规划能够支持企业的发展，但人力资源规划仍存在不完善之处，企业应动态化分析自身的经营与人力资源规划情况，针对性完善人力资源规划，以期助力企业转型升级、技改提升，提高企业经营效益，实现人才强企，持续推进企业的高质量发展。

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（作者单位：清流县工商业联合会）