使命驱动与事业牵引“双轮驱动”科学帅才辈出机制研究

［摘要］高水平的科技自立自强是实现奋斗目标的关键，战略性人才是引领国家科技发展的重要力量，特别是那些能够满足国家重大战略发展需求的战略科学家——科学帅才。然而现实是诸多尖端科学技术被“卡脖子”——科学帅才还严重不足。对此，文章结合中国运载火箭技术研究院（航天一院）的人才管理实践，基于系统工程理论，从人力资源视角出发系统探讨了“双轮驱动”科学帅才辈出的形塑机制。结果发现：科学帅才辈出得益于以使命驱动与事业牵引为核心的两大动力机制。前者是“道”的层面，属于内在推力——激励机制，侧重于组织文化层面的熏陶；后者是“术”的层面，属于外在拉力——牵引机制，侧重于人才土壤层面的培育。在使命驱动推力机制下，组织通过“党建统筹、精神引领、气质独特、氛围简单”四大支点来营造科学帅才辈出的文化环境。在事业牵引拉力机制下，组织通过“基因优良、人才梯队、实践磨炼、激励有方”四大支点来孕育科学帅才辈出的土壤。研究最后得出的基于使命驱动与事业牵引的科学帅才辈出机制系统框架，既可以有效弥补现有文献对科学帅才辈出考量的不足，又能够为企业人才辈出提供一些管理启示。

［关键词］使命驱动；事业牵引；科学帅才；航天一院；战略科学家

［中图分类号］C962［文献标识码］A［文章编号］1673-0461（2024）10-0046-19

一、引言

从“两弹一星”到载人航天再到嫦娥奔月，从蛟龙下海到祝融探火再到羲和逐日，从一箭26星到太空三人行凯旋再到问天实验舱成功对接……，中国科技发展水平日新月异、蒸蒸日上、如火如荼，高科技快速发展的背后靠的是一大批战略科技人才的支撑。2021年中央人才工作会议旗帜鲜4e39b6907c1c5cc46278a64c53e999dc明地指出，要重点打造战略科学家、卓越工程师、青年科技人才、领军人才与创新团队四支队伍［1］。其中，战略科学家是科学帅才［1］，是国家战略人才中的关键少数，是扼守科技发展咽喉进而突破“卡脖子”技术的核心人物，是人才金字塔梯队中的塔尖资源［2］，是促进创新驱动落地、促进国家发展的重要因素。然而，得千军易如反掌，遇良帅却难于上青天。由此，如何促进科学帅才的辈出，成为理论界与实践界迫切需要解决的问题。

科学帅才是战略科学家的另一种称谓，战略科学家又曾是对钱学森等老一辈科研工作者的独特称呼，因为他们不是常规意义上的科学家而是大科学家［3］，是名副其实的科学帅才的典型代表。学界对科学帅才的内涵尚未达成共识，但普遍认为他们是企业发展壮大的关键［4］，也是一个国家抢占科技发展制高点的关键［5］。目前对其研究大多聚焦于基本素养［6］、影响因素［7］与成长路径［8］上，而就组织如何实现科学帅才辈出的机制关注不足。换言之，组织为何如何能够出现一代代的科学帅才还不清楚。在实践领域，古代就已流传“大将无能累死千军”“得卧龙凤雏之一可安天下”等经典说法；在企业之中，帅才是影响组织发展的核心人物，但中国真正具有国际影响力的企业并不多，因而在企业中涌现出的科学帅才更是少之又少。然而历经60余年发展的中国运载火箭技术研究院（航天一院），却涌现出了30多位院士、上百位型号两总（总指挥、总设计师），还有不少人历经航天系统锻炼，担任重要领导职务，后来调任地方成为党政大员。遗憾的是，学界对航天系统科学帅才辈出机制没有给予充分关注。

组织中科学帅才辈出的核心是使命驱动与事业牵引“双轮驱动”的影响，两者形成内外推拉力量的有机融合，铸就科学帅才辈出机制的有机统一体①。其中，前者是人力资源管理最高境界的重要内核［9］，使命能够使人自我驱动、自我提升，而后者是经过实践检验的航天领域人才培育的突出特点，通过上马重大工程为人才成长提供平台，人才只有在实践过程中才能获得成长［10］。一方面，使命可以强化个体内部动机，产生主动性行为［11］，驱动个体进行自我成长管理与职业发展管理［12］。科学帅才在科技领域或高科技企业的作用举足轻重，他们拥有不同于常人的资质禀赋，使命担当是其精神面貌的重要表现［13］。为国家贡4f666c0447850e2760c4fd114299ab8f献自身力量是科学帅才的崇高使命，也是他们厚植理想信念的着力点［14］。另一方面，事业平台是科学帅才成长的大熔炉，广阔的事业平台能凝聚更多优秀人才［15］，形成战略科技人才的雁阵格局；以平台为载体的重大工程项目是培养杰出人才的关键举措［16］。归根到底，人才是在实践锻炼中茁壮成长起来的［17］。然而，这些研究并没有在组织层面通盘考量使命驱动型文化对人才辈出的熏陶力量，也没有系统化考虑事业平台对人才辈出的砥砺作用，更没有将使命驱动与事业牵引作为核心驱动力纳入到科学帅才辈出的形塑机制中来。

鉴于上述研究缺口，本研究基于科学帅才辈出的“双轮驱动”框架，以科学帅才辈出的典范中国运载火箭技术研究院（航天一院）为例，结合其人才经营管理实践，重点探讨组织中科学帅才辈出的形塑机制这一核心问题。研究最后总结的“双轮驱动”科学帅才辈出机制框架图，弥补了现有文献对科学帅才辈出机制考量的不足，也为一般企业的人才管理提供了一些启示。

二、文献综述

（一）科学帅才

“将帅”是军事术语，春秋时期就已产生，后来被引入到其他领域。孙子兵法指出，能带兵的人可以称之为将才，能驭将的人可以称之为帅才；将帅具有智、信、仁、勇、严等五大素质［18］。在科技领域，管理学中的帅才有了特殊的含义。中央人才工作会议明确指出，战略科学家是科学帅才［1］。然而，学界对于科学帅才并未统一界定，需要做进一步的研究。

为更好地开展研究，本文结合极端独特的管理现象首先就科学帅才进行界定②：科学帅才指的是战略科学家式的杰出人物，是领军型与复合型的战略科技人才，是国家战略性人才力量中的关键少数，他们在科技发展中能够担纲领衔，满足国家重大战略发展需求——具体在航天领域，科学帅才指的是那些功勋卓著的院士，能统领规模宏大人才队伍进行科研攻坚进而取得辉煌成果的型号总指挥或总设计师，以及历经航天系统锻炼走上重要领导岗位后调任地方的党政大员③——他们中有不少人成为副省级（含）以上领导干部，甚至还有少数中央委员或中央政治局委员。他们的外显特征是：胸怀祖国、聚焦科技前沿、实践导向、视野开阔、前瞻预判、跨界理解、能组织领导大规模团队攻坚克难。他们具有两大特点：一是领军型，既具有冲锋陷阵、担纲领衔的勇气，又有把握方向、干出结果的能力；二是复合型，既能搞得了研究、做好技术创新，又能带得了队伍、搞好团队管理［20］。

学界对于科学帅才的研究可以分为三个方面：一是官方表述。2021年中央人才工作会议就战略科学家（科学帅才）从人才发现、人才使用、人才培养、人才激励等方面做了全面阐述，特别指出要坚持“四个面向”、信任人才、包容人才、形成人才辈出的良好氛围［1］。二是重要素质。张璐等［21］研究发现以“两弹一星”为代表的功勋科学家大多家境良好、积极进取、热爱科技、学贯中西、受世界级名师指点、坚持国家利益至上，在他们的身上呈现出鲜明的时代特色与崇高的使命感。汪长明［22］研究发现战略科学家的根本特质是政治忠诚、前瞻布局、善于布局、人格高尚等。此外，也有学者发现用文字与图像进行思考的可视化技能对于成为伟大的科学家非常重要［23］。三是成长机制。功勋科学家等杰出人才的成长是五个方面合力作用的结果——即道德品质、科研生态、教育状况、家庭环境、时代背景［24］。也有学者认为战略科学家是时代与制度共同催生的，他们的辈出是政治关怀、学术成长、科研激励、权益保障等多种机制共同导致的［21］。要成为伟大的科学家，个体必须能够产生新的思想、勇于承担风险、热爱岗位工作、富有大局意识、敢于拒绝无关工作［25］。科学帅才的成长呈现出鲜明的群落效应、师承效应、学习效应、协同效应、传承效应，他们的辈出既需要个人的努力，也需要组织的加持［19］。

尽管以往研究取得了不错的成果，但对于组织中科学帅才辈出的形塑机制并未阐释清楚，也没有厘清科学帅才辈出的内在逻辑。鉴于稀缺的研究情境，大部分文献对科学帅才形塑的组织视角研究相对缺乏，主要还停留在简要评述上，对能够起到担纲领衔、引领尖端科技发展的科学帅才没有给予充分的重视［26］。基于实践洞察的一手数据资料的相关研究比较滞后，研究结果与中国情境相差甚远［27］。与西方企业的发展有所不同，中国企业的发展呈现出鲜明的政治导向，凸显独特的文化特征，在大型国企的发展过程中还深深地刻上了举国体制的巨大优势，在这些企业里涌现出了众多战略科技人才［28］。然而，学界对于这一中国情境下的特殊现象研究不足，甚至是有所忽视。

（二）“双轮驱动”与科学帅才辈出

1.“双轮驱动”的学理依据

本研究从人力资源管理视角出发，重在探讨组织为何如何实现科学帅才辈出这一核心问题。人力资源管理有四大机制［9］，即激励机制、竞争淘汰机制、牵引机制、评价约束机制，其中评价约束与竞争淘汰机制又可以理解为：确保个体态度与行为处在符合实现组织目标的轨道上，因而这两个机制合并到牵引机制里面去，组成泛意义上的牵引机制。这样一来，就把人力资源管理的四大机制简化为两大机制：激励机制、（泛）牵引机制。对于科学帅才辈出问题的研究，也可以就此展开。

科学帅才辈出是一项系统性的人才培育工程。本研究认为，科学帅才的成长受到使命驱动与事业牵引“双轮驱动”这两大核心要素的影响。一方面，科学帅才辈出属于人才辈出问题，而人才辈出是人力资源管理的范畴，人力资源管理的最高境界是文化管理，文化管理可以让员工实现使命驱动，使他们自我开发、自我管理、自我驱动、愿景驱动、自我提升［9］——员工为了使命而工作时，内心会产生强大的动力。当企业形成使命驱动型的组织文化时，更会强化个体成长成才的内在动力。所以，使命驱动（文化熏陶）是科学帅才辈出的一大核心，这正好属于人力资源管理的激励机制层面，促进组织形成驱动科学帅才辈出的强大推动力量（推力）。另一方面，结合航天管理实践来看，科学帅才乃至广大航天科技人才只有在工程实践中才能获得成长，以重大航天工程为牵引，给人才提供施展才华的广阔舞台，在工程实践中造就人才［10］。简言之，就是事业平台牵引、工程实践造就航天英才，而事业平台好比是孕育人才的肥沃土壤，是航天英才辈出的首要因素［29］，滋润了一代又一代将帅之才。所以，事业牵引（土壤孕育）是科学帅才辈出的另一大核心，这恰好属于人力资源管理的（泛）牵引机制层面，促使组织形成驱动科学帅才辈出的强大牵引力量（拉力）。由此，构成了科学帅才辈出的两大核心：使命驱动（激励机制）、事业牵引（牵引机制）。

2.使命驱动与科学帅才辈出

使命驱动是普通人才成长为科学帅才的强大内在力量，是追求自身价值与社会价值实现的过程［12］，是自我价值理念乃至组织文化的映射。使命驱动包括使命的找寻、使命感知以及使命践行［30］，个体从事令自身使命感常被展现的工作时动力更足，更有助于自我成长与职业发展［31-32］。从自我决定理论来看，使命驱动强化了个体的内在动机，提高了自我内在激励程度［33］，促进组织公民行为的产生，助推战略性人才管理系统的落地［34］。从角色理论来看，使命驱动是个体对自身角色所匹配组织的一种反映，是正式角色与非正式角色的一种内在认知，可以有效提高个体的内部人身份感知、心理授权与幸福感［35］。从资源保存理论来看，使命本身就是个体的一种特征性资源［36］，使命驱动目标实现的过程是条件性资源的折射，使命感强的个体拥有更高的自我效能感、自我韧性以及执行能力［37］。从工作激情理论来看，使命驱动增强了个体的工作激情［38］，有利于促进创新行为的产生［39］。简言之，使命驱动可以提高员工工作投入程度［39］，进而促进人才成长为能够独当一面的将帅之才。结合“两弹一星”科学家的经历来看，民族危亡时代形成的强大使命感是他们披荆斩棘、勇毅前行、建功立业的关键［20］，这种使命担当精神是其自身成长为杰出科学家的核心。

既有研究虽然从上述四个不同理论视角展开使命驱动对人才成长影响的研究，但是大多聚焦于个体层面，而缺乏组织层面的考量，即使命驱动型组织文化对科学帅才（或人才）辈出的影响。结合航天实践来看，组织通过不断上马重大工程，让人才在工程实践中得到锻炼、获得成长。然而，现有研究对此挖掘的深度还不够，更不能呈现系统化思维——这是航天领域人才培育的重要经验［40］。显然，现有研究对此忽略直接导致无法厘清使命驱动型组织文化对科学帅才辈出的作用机制。尽管也有学者探究了作为核心要素的使命对人才成长的影响，但尚未阐明使命驱动型组织文化的其他关键性支点——这些支点可以支撑科学帅才的辈出，特别是党建统筹（党建文化）的重要作用。原因在于：科学帅才的辈出需要集结大量资源，而中国资源整合的最大特点就是举国体制优势，科学帅才辈出不仅仅是组织内部的事情，更需要组织外部的支持，需要其他部门甚至是全国资源支持，背后起主导作用的是党的领导。

3.事业牵引与科学帅才辈出

事业机会为组织中的人才成长为帅才提供了舞台，给予他们茁壮成长的丰厚沃土。利用重大工程项目造就杰出人才是人才培养的核心经验，无论是美国的曼哈顿计划还是阿波罗计划，也不论是中国的“两弹一星”计划还是载人航天工程，都证明了这一点［16］——在重大项目实施的过程中涌现出了一大批战略科技人才，造就了一大批杰出科学家，成就了一代又一代的科学帅才。事业不仅是孕育科学帅才的平台，而且像土壤一样为他们的成长提供营养。

PRUIS［41］结合大型国际企业发展实践总结了组织中优秀人才辈出的五大原则：清晰的人才政策、将人才发展视为一项系统工程、聚焦满足组织发展的目标需求、为人才成长树立榜样、发挥人才库的价值。人才库是人才辈出的基石，是科学帅才辈出的前提。顶尖人才辈出的核心是打造战略人才发展系统，关键是结合组织战略将最优秀的人才匹配到适合的岗位上去，促进组织目标实现与员工个人成长［42］。上通战略下润人心的高绩效组织文化能够吸引并留住优秀人才，进而形成高承诺高激励的组织发展体系［43］。同时，组织还可以推出千人计划等多种项目铸就强大的人才队伍，充分释放组织人才发展效能［44］。科技人才队伍建设是高科技企业人力资源管理的重点，科技人才的能力与素质决定组织创新水平与发展前景，领先企业的科技人才队伍管理实践有七大要点：统筹人才发展规划与机制建设、打造凝聚高层次人才的创新性机制、完善科技人才专业化成长机制、健全人才培养机制、优化薪酬激励机制、建立创新创业保障机制、营造开放包容的组织文化氛围［45］。

虽然上述研究从事业平台对科学帅才成长影响的角度进行了探讨，但是事业牵引究竟如何系统化孕育科学帅才辈出的内在机理还并不清晰，缺乏对支持事业牵引关键支点的考量。换言之，除了科学帅才辈出的核心要素事业牵引之外，还有哪些关键支点擎架事业平台效能的发挥，现有研究并没有对此进行系统化阐释，特别是缺乏对人才梯队在科学帅才辈出过程中作用的考量——毕竟，科学帅才之所以能够辈出，肯定是建立了支撑组织帅才涌现的人才梯队。同时，对于事业牵引人才的关键性要素“实践磨炼”的作用没有凸显出来。毕竟，对于科学帅才而言，实践是人才成长的必经之路，只有在工程实践中才能造就人才。

从“双轮驱动”的角度来看，现有研究就此视角下对科学帅才辈出机制的探讨并不透彻，没有将这两者的核心地位凸显出来，也没有阐明两者的运行机制，更缺乏从系统论层面对此加以考量。这就限制了学界对于科学帅才辈出机制的理解，也制约了业界对于科学帅才辈出机制的把握。以往对于科学帅才辈出的研究是零散的，亟须结合系统工程理论来探讨组织中科学帅才辈出这一核心问题。

（三）理论基础与研究框架

中国航天取得辉煌成就的重要经验是坚持系统工程理论，采用系统工程思维与方法，该经验被航天管理部门应用到人才队伍建设中取得了丰硕成果，涌现出了一大批年轻的领军型的航天科技人才，实现了科技将帅的代际传承［40］。因此，本研究基于钱学森提出的系统工程理论探讨科学帅才辈出的形塑机制。该理论认为：①系统是由若干要素组成的，这些要素相互联系、相互作用、相互影响、相辅相成，由此构成一个具有特定功能与结构的有机统一体。②系统工程思维要求在看待问题时要坚持整体观、大局观、辩证观、发展观、协同观。③坚持研制体制一体化思想，坚持指挥与设计双线式的矩阵式管理，秉承还原论与整体论的有机统一，实现“1+1>2”的目标。④系统论的基础是要素论，系统由最基本的人、事、物三类要素构成：“人”是最重要的因素，居于核心地位；“事”包括两类要素，即信息与任务；“物”包括三类要素，即财、设备、物资［46］。

结合系统工程理论来看，科学帅才辈出本身就是一项复杂且庞大的系统性工程，在建造人才梯队、实现科学帅才辈出方面必须要抓住核心要素，掌握基点要素。根据上文可知，科学帅才辈出的两大核心是使命驱动与事业牵引，它们分别是组织人才培育的文化要素与土壤要素。然而，这对于揭示科学帅才辈出的形塑机制远远不够，还缺乏对于科学帅才辈出的其他关键性因素的系统化考量，比如缺乏对支撑使命驱动（或事业牵引）科学帅才辈出关键支点的考量。

针对上述研究缺口，本研究借鉴吴瑶等［47］提出的“前中后”三段式转型研究的逻辑，总结提炼了如图1的研究框架——基于两大核心要素，若干关键要素。本研究首先对组织内普通人才与科学帅才的典型特征做了对比性分析（如表1），然后借鉴以往学者研究中国火箭人时提出的航天将帅辈出分析思路［20］，采用钱学森倡导的系统工程理论［48］，构建了初步的研究框架，以期全面展现科学帅才辈出的内在机制，进一步回答组织如何实现科学帅才辈出这一核心问题。

三、研究设计

（一）方法选择

本研究旨在探讨科学帅才辈出的形塑机制——双轮为何如何驱动科学帅才辈出的，属于典型的“How”与“Why”类研究问题，采用案例研究非常恰当［49］。同时，科学帅才辈出是一个多元化、动态化、复杂化的过程，采用探索性的单案例研究可以更好地把握研究问题［50］，能够挖掘出现象背后的本质，厘清管理实践背后的理论规律［51-52］，从而为更全面地把握科学帅才辈出的理论机制，打通从“讲好故事”向“建好理论”过渡的桥梁［53］。

（二）案例选择

1.选择原则

本研究选取中国运载火箭技术研究院（航天一院）为分析对象，主要基于以下两大原则：一是极端性原则。航天一院是中国运载火箭乃至整个航天事业的摇篮，支撑了中华民族的千年飞天梦。即便面临一穷二白的客观环境与西方对航天技术的严密封锁，航天一院仍然拼杀出了一条通往航天强国的康庄大道，这是中国乃至世界历史上非常极端独特的现象。不仅如此，航天一院在发展的过程中造就了一支能征善战的干部队伍，凝聚了一大批战略科技人才，产生了众多航天功勋人物，是名副其实的科学帅才辈出的地方。在这里凝聚了著名的“两弹一星”功勋、航天四老、众多院士、型号两总等战略科学家式的杰出人物，也汇集了许多获得中华技能大奖、火箭工匠、航天功勋、航天奠基人式的卓越工程师，还建立了五个以个人名字命名的国家级技能大师工作室。此外，还有人经过航天系统的锻炼并担任了重要领导角色，后来调任地方，成为名副其实的党政大员。因此，航天一院是科学帅才辈出的摇篮，这为案例研究的开展提供了绝佳素材。二是启发性原则。对航天一院科学帅才辈出给予充分研究，极具启发意义。一方面，有助于梳理航天一院高端科技人才经营的实践经验，有利于将人才培育的最优实践升华为理论，并固化下来形成组织化的经验知识，既能够为航天一院后续人才培育提供参考，也能够为其他企业的人才队伍建设提供借鉴，还有利于打造中国的世界级人才中心，为国家创新高地建设奠定理论基石。另一方面，使命驱动与事业牵引“双轮驱动”对于人才成长具有重要作用，针对航天一院开展案例研究，可以解构“双轮驱动”与科学帅才辈出之间的奥秘，从文化熏陶与土壤孕育两个方面加深对科学帅才辈出机制的理解，为培养复合型与领军型人才提供着力点。

2.案例描述

航天一院属于中国航天科技集团有限公司，是该公司的第一研究院（简称“航天一院”）。航天一院的第二名称为中国运载火箭技术研究院，前身是1956年10月成立的国防部五院，钱学森为首任院长，1957年11月成立五院一分院（钱学森同时兼任一分院院长），自此“一院”名称沿用至今。航天一院历经老五院时期、第七工业部时期、航天工业部时期、航空航天工业部时期、中国航天工业总公司时期、中国航天科技集团有限公司时期等七次组织变革（如图2）。整个集团公司由最初的1200人发展到今天的10万多人，其中航天一院拥有3.3万多人，硕博高达8000人，科技人才队伍人均年龄39岁。从“两弹一星”到载人航天，从北斗组网到嫦娥奔月，从一箭一星到一箭22星成功发射……，中国航天发生了翻天覆地的变化。特别是在21世纪后，一批“少帅天团”成就了中国辉煌的航天事业。

（三）数据收集与分析

本研究主要采用二手资料进行案例分析（如表2）。为使研究能够系统化呈现理论升华的过程，本研究采用GIOIA等［54］提出的数据结构分析法——站在受访者立场上提炼一阶概念（1storderconcepts），再在此基础上以研究人员视角概

括二阶主题（2ndorderthemes），最后总结出更高一级的聚合维度（Aggregatedimensions）。详细来说，研究团队六名成员结合研究目的，从管理现象出发，共同梳理数据资料，根据片段含义进行排列组合，划分出若干语义大区，并归纳得出“胸怀赤子之心”“担当责任奉献”“为国家强盛而战”等40个一阶概念。再从研究者视角出发，沿着科学帅才辈出这条主线，在数据与理论之间来回穿梭，在一阶概念基础上进一步提炼了“家国情怀”“使命激情”“智牵四线”等20个二阶主题。最后将这些二阶主题进行系统化整合，形成了“使命驱动”“事业牵引”“党建统筹”等10个聚合维度。最终形成了图3的数据结构。

（四）信效度保证

本研究借鉴YIN［49］的观点从以下三个方面提高研究的信效度：第一，根据高层、中层、基层员工的建议反馈，获取相关数据资料，从而使得数据资料之间可以相互补充，形成三角验证。第二，综合运用问卷调研、体验观察、结构化与半结构化访谈等方式对研究对象进行多轮调研，每一轮调研都比上一轮更加深入，并随上一轮调研结果做出适当调整，以便更加聚焦研究问题，在数据与理论之间形成科学帅才辈出的内在逻辑，促进理论的自发性涌现。第三，建立反馈机制，针对编码过程中的困惑，及时与受访对象进行沟通交流、反复确认，针对研究的内在推导逻辑与研究结果跟受访者共享，根据他们的意见不断进行修改与完善，从而确保数据与理论、理论与实践能够相互契合。

四、案例分析

根据第二部分提出的研究框架可知，科学帅才的辈出得益于两大机制：使命驱动型（文化熏陶）、事业牵引（土壤孕育）。本研究根据案例企业的人才管理最优实践，结合相关文献与研究框架，从文化（使命）与土壤（事业）两大方面着手分析科学帅才辈出的机制。在此过程中，为了能够深挖科学帅才辈出的内在机理，特地将使命驱动与事业牵引作为核心动力的关键作用凸显出来，以此为中心打造科学帅才辈出的“双轮驱动”机制，厘清科学帅才辈出背后的内在逻辑。组织中普通人才与科学帅才不同特点的对比如表1。

（一）“使命驱动”科学帅才辈出的文化熏陶机制

航天一院成立于独特的时代背景之下，面临内忧外患的客观环境，其发展历程并非一帆风顺，它在西方封锁、国家危难之际开辟了一条通往太空的康庄大道；人才对于航天事业的发展至关重要，而文化对于人才成长的作用举足轻重。在人力资源管理中，文化管理居于最高境界［55］。科学帅才的辈出首先得益于文化环境的熏陶。由案例企业的人才管理实践可知，文化熏陶主要聚焦于文化对人才成长的引领作用，以宏伟目标与远大理想激发人才干事创业的原动力，旨在打通“文化-事业-组织-人才”的内在逻辑关系。该机制的核心是使命驱动（因而也可以称为使命驱动机制）——使命驱动型组织文化驱动科学帅才辈出，包含四大支点：党建统筹、精神引领、气质独特、氛围简单（如图4、表3）。其中，党建统筹是领导，精神引领是企业核心文化的体现，整个企业所彰显的是独特的气质以及简单开放包容信任的氛围。

1.使命驱动

使命驱动型的组织文化熏陶是科学帅才辈出的核心。使命驱动型的个体高度认同组织的核心价值理念，愿为了使命的实现而永葆昂扬向上的奋斗激情，真正实现了自动自发、自我管理、自我提升，促进人才从平凡走向优秀再走向卓越。在航天一院，使命驱动对科学帅才辈出的作用主要体现在：

第一，家国情怀。航天人心中有浓厚的爱国主义情怀，把航天事业视为前沿阵地来报效祖国，将自我理想与航天梦融合在一起，把自己发展融入国家民族发展的时代洪流之中。在他们身上折射出一种非常强烈的使命感、责任感、担当精神、奉献精神，许多人舍自我之小家而为祖国之大家，用自己的专业知识与能力为祖国的航天事业贡献绵薄之力。受访者表示，钱学森宁可放弃国外优厚的待遇，历经千难万险也要回到自己的祖国，在他身上体现着一种浓郁的爱国情与报国志，他把毕生精力都用在了航天事业上，为了祖国的强大而殚精竭虑。

第二，使命激情。航天事业兴起于民族危难之际，为国家安全铸牢基石，为民族强盛奠定基础，这是一代代航天英才的崇高使命。尽管面临内忧外患的情境，但是科学帅才们勇挑重担、一往无前、攻坚克难，不断克服一项又一项技术难题，一直冲锋在航天事业的一线。独特的航天文化赋予了他们强大的使命激情，当科学帅才乃至航天人为了使命而工作的时候，能够激发出他们强大的潜力。受访者表示，龙乐豪、余梦伦院士虽然已经八十多岁的高龄，但是他们依旧充满激情地为航天事业而奋战，成为年轻人奋斗的榜样。

2.党建统筹

党建统筹是确保航天事业成功、引领航天帅才辈出的定海神针，党建文化是航天一院使命驱动型文化的重要组成部分，也是组织文化的独特表现。党建统筹促进科学帅才辈出主要是基于两大关键要点：

第一，智牵四线。航天一院是“型号总指挥、型号总设计师、行政、党委”四线合一的管理模式，党委是理念池也是思想库，起统领作用，做到把握形势、判断方向、选择路径；同时，党委还能够贯通上下，整合资源，充分激活举国体制优势，将人财物等资源集结到航天事业中来，为科学帅才的辈出奠定基石。科学帅才辈出是航天一院的特色，背后的重要领导力量是党。这是党管人才在航天领域里的重要应用，也是举国体制优势助力航天事业发展与航天帅才辈出的内在动力。正如受访者所言，在四线合一的管理模式中，党的领导很重要，这是航天一院的根，也是航天一院的魂。

第二，做活思政。建院之初汇集的大量军人为航天一院注入了党的优良政工传统，使得思政工作接地气、通天气、冒热气、有灵气，真正做到了入脑入心、落地生根。既有理想信念教育，又突出干部的表率作用，将各类专家人才凝聚在航天一院，彼此之间能够打成一片，鲜明的中国红成为科学帅才辈出最亮丽的颜色。受访者说，航天将帅辈出背后是党的领导，党管人才起到重要作用，党纵览全局、协调各方的领导力有力推进了航天事业前进，有力助推了航天人才队伍的建设，党的思想政治工作优势凝聚了大量人才，这是科学帅才辈出的底层逻辑之一。

3.精神引领

航天精神是航天一院企业文化的集中彰显，是催生科学帅才辈出的重要内驱力量。精神的高度支撑事业的高度，拉升人才成长的高度。精神引领科学帅才辈出主要体现在：

第一，文化熔铸。从早期的航天传统精神到后来的“两弹一星”精神，再到后来的载人航天精神、探月精神、新时代北斗精神（后四个已纳入中国共产党人精神谱系），航天精神一脉相传，贯穿于“文化-事业-组织-人才”之中，引领每一位航天人的成长，促进将才帅才不断涌现。航天精神的内核可以用八字来形容——国家至上、民族至上，这种灵魂式内核熔铸在人才成长的每一个烙印之中，成为推动科学帅才辈出的无形力量。受访者表示，航天精神是航天一院企业文化的集中彰显，也是使命驱动型组织文化的重要组成部分，是引领科学帅才辈出的重要力量。

第二，品格崇高。在航天精神的影响之下，科学帅才身上折射出了崇高的精神品格，即信念行动上“忠于党”、是非面前“讲政治”、以国为重“顾大局”、勇于担当“负责任”。同时，航天一院立足中国，放眼全球，力争做到国际一流，追求卓越发展，这一宏大的发展格局助推人才逐步成长为能够独当一面的科学帅才。受访者说，航天精神是激励人才成长、组织发展的内在力量，航天精神强调热爱祖国、勇于担当、无私奉献；不仅是航天领域，而且在国家层面也经常提起航天精神，重要原因之一就是这种精神的力量是其他任何东西都无法替代的。

4.气质独特

航天一院在成立初期就形成了独特的气质——求真的科学精神与高效执行的军事素养，这种气质是航天一院独特的“味道”，集合了科研组织与军事组织的独特优势，促进具有将帅潜质的苗子不断提升综合实力。这主要体现在：

第一，科学精神。航天是一项高精尖的事业，容不得半点马虎，掺不得丝毫虚假，讲科学才能将火箭打上天，才能实现事业发展与人才成长的共赢。讲科学就是要做到“严慎细实”四个字，即严明的纪律与方法、慎言慎行的入微与严谨、认真细致的作风与专注、实事求是的态度与行为。科学帅才本质上是科学领域里的杰出人才，讲科学是其基本素养，也是其自我修炼的基本功，对于尖端的航天科技领域，更是如此。受访者表示，尊重科学是组织文化的重要组成部分，也是航天一院独特的文化气质，组织中科学帅才的辈出是讲科学的结果。

第二，军事素养。航天一院天生就有军队烙印，成立初期就从全军抽调了若干将领、军官、优秀士兵加入进来，他们将强大的执行能力与打胜仗的信仰带到航天一院，保障了航天事业的成功，促进人才在平台上得到类军事化的历练，激励人才成长成功——早日成为独当一面的科学帅才。军事素养在航天人或科学帅才身上的重要表现就是强大的执行能力，想尽一切办法达成目标。受访者认为，航天文化融合了科学家精神与军队作风，既富有学界的严谨、创新，又饱含军队的意志、执行，最终目标就是为了两个字——成功！成功是信仰、是追求、是底线、是政治！

5.氛围简单

简单的组织氛围是航天一院的特点，这样的环境有利于科学帅才的成长，人才只需专注于核心业务、工作能力，而不必醉心于政治技巧以及复杂的人际关系。受访专家谈及在一院的工作体会时说自己在这里追求的就是两个字——简单！氛围简单主要体现于：

第一，安心专心。航天一院为科学帅才的辈出提供了工作、生活、学习等全方位的保障，提前帮助他们解决后顾之忧，使他们能够全身心地投入到工作中去。同时，为确保航天项目顺利开展，航天一院大力发扬协同合作的精神，协同难关、共同成长、共赢未来。这样一来，人才工作与人才成长就变得顺畅起来。受访者表示，在航天一院既能够安心工作，不用为其他任何小事而担忧，又能够专心工作，保持执着与定力，锚定目标，勇往直前。

第二，信任包容。组织对人才充分信任，让人才可以放手大干，激发科学帅才的潜力。同时，组织又能够包容人才的个性与不足，允许出现失败，甚至各级领导会主动为科技人才（特别是科学帅才）承担失败的责任，鼓励他们继续保持勇于探索的精神……，这为科学帅才的辈出奠定了基础。信任在航天系统是有基因的，当年钱学森刚刚回国，组织就让他担任国防部五院

（航天一院前身）首任院长，次年又兼任一分院院长，这对于其他知识分子而言是一种强大的鼓舞。受访者表示，信任给人踏实的感觉，让大家愿意在这个组织中工作；信任就是生产力，上级领导敢把失利型号交给年轻人领衔攻关，最后年轻人没有辜负组织的信任。

（二）“事业牵引”科学帅才辈出的土壤孕育机制

科学帅才的辈出既需要有优秀组织文化的熏陶（核心是使命驱动），又需要有良好土壤的孕育（事业牵引），这种土壤为科学帅才的辈出提供了养分。航天一院在中国一穷二白的境遇下创造了辉煌的航天成就，造就了大批战略科技人才，催生了一大批科学帅才，重要经验之一就是通过不断上马重大工程而造就了航天帅才辈出的机制，其核心是事业牵引（因而又称为事业牵引机制），包含四大支点：基因优良、人才梯队、实践磨炼、激励有方（如图5、表4）。其中，基因优良是科学帅才辈出的先天优势，人才梯队建设是科学帅才辈出的关键一招，实践磨炼是科学帅才辈出的重要法宝，激励有方是科学帅才辈出的有效武器。这四大支点正好对应了人力资源管理的四个重要方面——选用育留。基因优良与人才梯队侧重于人力资源管理甄选方面；人才梯队（分级培养）还凸显了人力资源管理的培育；实践磨炼侧重于人力资源管理的用与育，用育结合是航天人力资源培养的重要特点；激励有方侧重于人力资源管理之留的方面。通过对航天一院60余年的人才管理实践研究后发现，以“两弹一星”、载人航天、嫦娥奔月等重大工程项目引领的航天事业锻造了一支战略科技人才队伍，涌现出来一代又一代的科学帅才。

1.事业牵引

伟大人才成就伟大事业，伟大事业牵引伟大人才。科学帅才的辈出还得益于航天事业的砥砺——为人才提供建功立业、施展才华的事业平台，通过上马一系列重大工程，让人才在项目实践中获得锻炼与成长，从而造就一大批科学帅才。这主要体现在：

第一，机会牵引。为年轻人提供能够深度参与其中的事业机会，以大型航天工程为牵引，锤炼一批批人才，实现人才“使用”与“培养”的融合，实现用育一体化的目标。航天人才的才华只有在遇到适合的事业机会（工程项目）的时候才能充分释放出来，由机会牵引人才，再由人才牵引技术，最后由技术牵引产品——打通“机会→人才→技术→产品”的全过程与全链条。受访专家说，载人航天工程是我们遇到的一次千载难逢的大好机会，应该好好把握；郝照平（航空工业总经理）硕士毕业时没有继续读博士，而是投身到载人航天工程中去了；载人航天工程的一项重要目标就是培养跨世纪的新时代航天科技人才。

第二，平台牵引。航天一院为了将宏伟事业落地，建设了若干支撑平台，打造“平台化+项目组”的管理模式，分区布局软硬件设施，为人才成长提供广阔空间。同时，建立健全多样化的人才职业发展通道，为人才发展提供专家型、技能型、行政型晋升渠道，尊重人才成长规律，让人才在最佳的时间最佳的岗位上作出最佳的贡献，为打造领军型与复合型人才做好铺垫，为科学帅才的辈出提供强劲动力。正如受访者说，不能让我们的人才看到职业发展的天花板，得让他们在职业上有奔头儿，让他们在组织提供的平台上绽放绚烂的光芒。

2.基因优良

只有具备帅才基因的人进入组织，组织才可能实现科学帅才辈出的目标。60余年以来航天一院科学帅才辈出，得益于航天一院优质的帅才基因：

第一，牛人集聚，即科学帅才辈出的人才历史基因。航天一院成立时就聚集了一大批海内外的“牛人”，搭建了由海归人才牵头、国内优质人才搭配的铁班底。这支队伍集结了三类人才：一是以钱学森、梁思礼、邓稼先等为典型代表的留学归国人才，并抽调国内高校与研究所的各类优秀专家，组成强大的科研队伍；二是动员将领、军官、优秀士兵来航天一院工作，构建起强大的指挥保障队伍；三是从全国工厂调集了经验非常丰富的工人加入进来，组建起优秀的技能人才队伍。当时（航天一院前身国防部五院）钱学森是首任院长，谷景生将军是首任政委，两人（1957年）又分别兼任了五院一分院（“一院”一词即源于此）的院长与政委。受访专家表示，当时的中国百废待兴，各行各业都需要人才，为了支持航天事业，许多部门做出了重大牺牲；当时周总理还特地做出批示，但凡航天需要的人才，但凡钱学森看中的人才，优先配置到位，全力支持航天事业发展。

第二，两总制度，即科学帅才辈出的制度历史基因。两总即型号总指挥与总设计师，这一制度在航天一院成立初期就已确立，是矩阵组织管理在航天系统中的重要应用，开创性地把人才管理与项目管理融合在一起，形成“指挥与设计”双线领导模式，从制度上保障了事业的成功，也为人才提供了百炼成帅的岗位。同时，航天一院秉承“用人不疑”的方针，对人才、两总充分信任，给予他们在资源调度、路线决定、经费支配等方面很大的权力，各级领导充分赋能支持他们的工作。受访者说，两总制度是人才发展通道的制度保障，两总对人才而言也是一种重要的荣誉，是人才成长、百炼成帅的重要岗位。

3.人才梯队

科学帅才之所以能够辈出，关键一招就是基于事业牵引、创新驱动而建立了强大的人才梯队——形成了由航天骨干、航天专才、航天将才、航天帅才组成的人才成长进阶之路，从而有效保障了科学帅才的辈出。航天一院在人才梯队建设方面有两大特点：

第一，识才考才。确立唯才是举、任人唯贤的选人原则，及时发现将才帅才的好苗子。既注重专业知识、岗位技能等一般素质，又凸显政治标准、民主作风等特殊技能。在选拔人才时，航天一院的特色是坚持之字型培养与火箭型提拔并重，对于特殊人才进行破格提拔，对于常规人才让其经受多岗位历练。同时，组织制定了明确的考核细则，每年都向两总等专家人才颁布责任令，量化考核指标，激发人才潜力进而促进人才成长。受访专家说，在选拔航天人才时，尤其是航天帅才时，特别注重把将成功视为信仰的人才甄选出来，特别注重让年轻人来挑大梁，特别注重人才成长的岗位经历与经验累积。

第二，分级培养。建立支撑科学帅才辈出的金字塔式人才梯队，从上至下分别为：复合型领军型人才、众多科创团队、青年航天英才，打通“塔尖人才—塔身人才—塔基人才”的人才团队建设，为科学帅才辈出铺路搭桥。同时，航天一院通过传帮带、著书立说、专题讲座、系统培训等方式，将个人的隐性知识转化为组织的显性知识，促进权威专家或者是科学帅才专业知识以及经验的转移与传承，提高人才梯队建设效能。受访者说，航天一院科学帅才辈出折射出的是人才队伍建设有力，各级各类人才的系统化培育促进了战略科技人才的涌现，助推了科学帅才的辈出。

4.实践磨炼

实践出人才，磨炼出将帅，这是科学帅才辈出的宝贵经验。人才只有在实践磨炼中才能获得成长，扎根实践一线，投身工程项目之中，在航天广阔舞台上施展才华的过程中实现社会价值以及自我价值。航天一院对科学帅才的实践磨炼突出表现在：

第一，敢用新人。与一般企业有所不同，航天一院向来坚持在战略引领基础上大胆启用年轻人，给新人机会和舞台，把他们匹配到适合的岗位上去，给他们压担子，在压担子的过程中“拔”才助长，为科学帅才辈出添柴加火。张庆伟（现任全国人大常委会副委员长，中央委员）任副总师时仅31岁，任一院副院长时仅35岁，如今火箭设计师平均年龄不到30岁，两总平均年龄也不过47岁。同时，组织有计划有部署地安排人才到多个岗位上去锻炼，培养一专多能的复合型、领军型杰出人才。受访者说，不少航天将帅当年硕士毕业一年成为副处，毕业两三年成为正处，30岁多一点就担任院长，这在其他行业领域是很难想象的。美国前宇航局局长曾说，中国航天最令人羡慕的不仅是其成就巨大，更主要的是它拥有一支年轻化的航天科技人才队伍。

第二，追求成功。航天项目动辄数亿元，失败的代价太大。确保成功是航天一院的灵魂所在，是人才成长的追求所系。追求成功不仅是军队素养在航天一院的折射，而且已经内化为每一个人的信仰。此外，翻阅科学帅才的履历容易发现，他们无论身处哪一个岗位，都将工作做到极致，做到无可挑剔、近乎完美的地步。更进一步讲，能够完成其他人甚至是其他国家无法完成的任务，这就把科学帅才与普通人才区分了出来。受访者说，甚至有航天型号总指挥在发射火箭之前于家中立下军令状——不成功便成仁，因为失败的话无法面对这么多人这么多年的努力，无法面对组织的信任与支持。

5.激励有方

对人才进行有效激励是助推人才成长的重要武器，也是促进科学帅才辈出的不二法门。航天一院在对帅才激励方面做得非常出色，主要体现在以下两点：

第一，成就激励。航天科技人才在一院可以找到不一样的存在感与成就感，满足知识分子内心的欲望，激发广大知识分子内心的成就感，这种成就感也激励着一代代航天人不断续写新的航天辉煌。在这里最受尊敬的还是各类专家，专家会得到莫大的尊重，专家权威在一院得到最大程度的彰显。此外，诸如“两弹一星”功勋、院士、技能大师以及两总称号本身就是对人才重要的荣誉激励。受访者所言，每当看到自己参与研制的型号试验成功时，内在的成就感是任何事情都无法代替的，这种成就感以及背后的专业自信支撑我们走过了那段航天事业发展的困难时期，即便当时外面给再多的薪酬，我们还是坚持留了下来。

第二，物质激励。航天一院始终坚持专业能力导向，给予贡献者合理的回报，两总等重要岗位上人才的待遇甚至可能超过单位一把手。不仅如此，在职位晋升、政治待遇、职称评定、外出培训等方面也给予贡献者触手可及的实惠。总之，将组织资源优先向优秀人才倾斜，全方位激励科学帅才的辈出。在不同时期，对于航天帅才激励的侧重点可能有所不同，但无论环境如何变化，内在激励与外在激励并存，物质激励与精神激励同在，使得组织帅才真正实现名利双收。这样，既符合人的本性需求，又能最大限度激发人才潜力，还有利于形成良好的组织文化，营造比拼赶超的企业氛围。

五、结论与讨论

本研究聚焦组织中科学帅才如何辈出这一核心问题，结合航天一院60余年的人才管理实践，采用结构化数据分析方法，基于系统工程理论，从人力资源管理视角出发，探讨了科学帅才辈出的形塑机制，构建了科学帅才辈出的“双轮驱动”模型（如图6）——以使命驱动为核心的文化熏陶机制（简称使命驱动机制）、以事业牵引为核心的土壤孕育机制（简称事业牵引机制）。

图6“双轮驱动”科学帅才辈出机制系统框架

在本研究中，科学帅才特指组织中的战略科技人才，特别是那些战略科学家式的杰出人才，他们是国家战略人才力量中的关键少数，是满足重大发展战略需要的关键人物，具有复合型与领军型两大特点：其中复合型是指人才兼具研发力与领导力，既能做得了研发又能带得好队伍；领军型是指人才能够担纲领衔、冲锋在前，既能把握发展方向又能带队拿到最佳结果。与普通人才不同，科学帅才更主要的是在坚持科学性的基础上发挥战略性引领作用，他们是突破核心技术、担纲国之重器的关键人物。他们富有浓厚的爱国情，坚持实践导向，具有广阔视野，可以进行前瞻预判，跨界理解，并能够组织领导大规模团队进行综合作战。具体在航天一院之中，科学帅才特指那些在摸爬滚打中走出来的院士、能够轻松驾驭航天型号的总设计师与总指挥，以及那些在历经航天系统训练并担任重要领导职务后调任地方的党政大员（不少人成为副省级以上领导干部）。科学帅才的辈出得益于使命驱动与事业牵引“双轮驱动”机制。

结合系统工程理论来看，不仅要勾勒出构成系统的诸多要素，而且要厘清要素之间的关系，特别是要素之间的区别之处，要基于系统观、整体观来探讨要素背后折射出的内在机理。由此，必须就“双轮驱动”机制之间的关联及其折射出的独特之处做进一步探讨。

（一）使命驱动（文化熏陶）科学帅才辈出机制分析

科学帅才之所以能够辈出，首先是因为受到帅才辈出的组织文化熏陶——核心是使命驱动，支点是党建统筹、精神引领、气质独特、氛围简单。其中，使命驱动是科学帅才受到内心使命驱使而全身心投入工作的一种积极状态，这种状态的外在突出表现是家国情怀、使命激情——个体将自身成长寓于组织发展之中，以工匠精神把工作做到极致。党建统筹是这种文化背后的关键领导力量，是党建文化在使命驱动科学帅才辈出的文化熏陶环境中的折射，是举国体制优势效能发挥的核心，其外在突出表现为智牵四线、做活思政，充分发挥党总揽全局、协调各方的作用。精神引领是企业文化的集中彰显，这里的精神突出表现为赓续相传的航天精神，航天精神引领科学帅才的辈出，熔铸鲜明的组织文化，塑造崇高的精神品格，促进一代又一代科学帅才的辈出。气质独特与氛围简单是整个组织环境的外在表现，求真的科学精神与必胜的军事素养形成了独特的文化气质，在岁月更迭中渗入到科学帅才的内心，融入到他们的思想与行为之中；同时，令人安心专心且信任包容的简单氛围让人才能够专注于工作，这有利于激发科学帅才的潜力，培育科学帅才担纲领衔、独当一面的能力。

（二）事业牵引（土壤孕育）科学帅才辈出机制分析

科学帅才的辈出既需要组织文化的熏陶，同时也需要肥沃土壤的孕育，这种土壤的核心就是事业牵引，支点是基因优良、人才梯队、实践磨炼、激励有方。其中，事业牵引的突出表现就是为人才成长提供机会与平台——机会牵引与平台牵引，实现这一目标的重要方式就是不断上马重大工程项目，让人才在工程项目上不断得以历练，从而促进科学帅才的辈出。基因优良彰显了科学帅才辈出的先天优势——这是科学帅才辈出的种子，反映在航天一院中就是人才历史基因与制度历史基因，即航天一院成立初期就汇集了海内外的顶尖人才，建立了项目与人才双重管理的型号两总制度。人才梯队是科学帅才辈出的关键一环，具体表现为建立金字塔式的人才队伍，贯通组织上中下三层人才，打通“普通人才→航天骨干→航天专才→航天将才→航天帅才”的全链条人才管理。当然，实现这一目标的前提是通过识别人才将其招募进来，通过量化考核促进人才不断向上晋级。实践磨炼是科学帅才辈出的重要法宝，让人才在实践中获得成长，在实践中得以提升——大胆启用年轻人，给他们压担子，让他们在多个岗位经受历练，将岗位工作做到极致，做到近乎完美的水平——追求卓越、追求成功是他们的典型特点。激励有方是科学帅才辈出的有效武器，坚持能力贡献导向，给足人才有形的物质激励，同时形成尊重知识与人才的良好氛围，给予人才足够的无形的精神激励，激发他们干事创业的动力，激活他们干事创业的成就感。

（三）“双轮驱动”科学帅才辈出机制对比分析

“双轮驱动”机制是钱学森系统工程思维在人才培育中的一种应用，而系统工程是航天事业成功的三大法宝之一。少数人才的出现容易阐释，但是科学帅才辈出必定有系统化的内在逻辑。换言之，科学帅才辈出是一项系统工程，其内在驱动机制必定是一个系统性的框架。本研究发现：使命驱动（文化）与事业牵引（土壤）是科学帅才辈出的“双轮驱动”机制的核心，两者相得益彰、相互促进、相辅相成。使命驱动机制是科学帅才辈出的前提，事业牵引机制是科学帅才辈出的保障，前者是“道”的层面，侧重于组织文化的熏陶，属于典型的内在推力范畴，属于人力资源管理的激励机制；而后者是“术”的层面，侧重于人才土壤的培育，属于典型的外在拉力范畴，属于人力资源管理的牵引机制。在组织文化中，以使命驱动为核心，以“党建统筹-精神引领-气质独特-氛围简单”为支点，形成科学帅才辈出的文化熏陶机制；同时，以事业牵引为核心，以“基因优良-人才梯队-实践磨炼-激励有方”为支点，形成科学帅才辈出的土壤孕育机制。至此，打造了使命驱动与事业牵引“双轮驱动”科学帅才辈出机制的系统框架。表5将使命驱动与事业牵引“双轮驱动”科学帅才辈出机制做了对比性分析，系统化呈现了两者的特点。

（四）“双轮驱动”机制折射出的鲜明特点

根据系统工程理论，不仅要站在内部看系统，而且要站在外部洞察系统。“双轮驱动”机制不仅驱动科学帅才辈出，而且折射出鲜明的特点——举国体制优势、特定的外推逻辑。

一方面，案例企业确实是科学帅才辈出，然而，这不仅仅是案例企业自身实力的结果，而且是国家大力支持的结果，“双轮驱动”科学帅才辈出展现出了鲜明的举国体制优势。中国航天事业的成功离不开社会主义制度集中力量办大事的独特优势，中国航天人才（科学帅才）的辈出也是这种制度优势赋能的结果，是国家整合多方力量、调集多方资源赋能航天人才成长的结果。“双轮驱动”机制背后影射了国家力量的强大优势，特别是家国情怀、使命担当的企业文化，以及国家推动航天事业发展的决心与行动，这些背后都是举国体制优势的展现。在举国体制优势中，党的领导至关重要。“双轮驱动”科学帅才辈出是党管人才在航天系统中的重要应用，也是党的领导的重要体现——比如，在使命驱动型机制中，使命驱动型文化的塑造离不开党，党建统筹起到统领作用，党委在四线合一的管理模式中也起到统领作用。

另一方面，结合案例研究的外推逻辑来看，只要界定好外推的适用情境——边界条件、适用范围，就能够有效提高案例研究的普适性，提高研究结论的可推广性［56］。本文主要是针对中国本土一流企业优秀管理实践的研究，研究结论特别适用于关乎国家发展前途且能够满足国家战略发展需求的高科技企业，尤其是具有军方背景或者是能够实现军民融合的特大型国有企业（比如航天科工、中核工业、中航工业）——这些企业往往能够凝聚大量尖端战略科技人才，能够有效发挥举国体制优势。这是“双轮驱动”机制的外推逻辑，也是其鲜明边界条件、适用范围。当然，“双轮驱动”机制对于一般企业也有借鉴意义——使命驱动型文化的打造以及事业牵引平台的铸就可以促进组织核心人才的辈出。

六、贡献与启示

（一）理论贡献

第一，本研究构建了科学帅才辈出机制系统框架，解构了科学帅才辈出机制中的核心元素与关键元素，响应了中央人才工作会议对于科学帅才的呼吁——形成战略科学家人才梯队［1］，突破了以往文献以“两弹一星”科学家为典型代表的尖端科技人才成才因素的考量［21，24］，也是对李婧铢和董贵成［2］关于战略科学家研究的一个升华，还是对彭剑锋和王伟［20］关于“航天缘何多将帅”与“使命驱动航天人”研究的一种融合，从理论上打通了科学帅才辈出的内在逻辑，既锚定了科学帅才辈出的核心——使命驱动与事业牵引，又凝练了支撑这两大核心的八大支点，对科学帅才的研究开拓了新境界，拓展了新思路。同时，本研究提出的科学帅才辈出模型也是对钱学森倡导的系统工程思维在人才培养领域的一种应用［48］，坚持从系统论的角度深挖科学帅才辈出的缘由。第二，本研究诠释了以使命驱动为核心的科学帅才辈出的文化熏陶机制。使命是个体内在的一种强烈的信心信念信仰，是势必达成目标的强大内生动力［12］，现有研究大多从使命驱动的角度探讨其积极影响［30-32］，而忽略了使命驱动也是组织层面文化的重要反映。通过对航天一院人才管理实践的探讨，本研究提炼了以使命驱动为核心内驱力，以“党建统筹-精神引领-气质独特-氛围简单”为四大支点的使命驱动型文化机制，不仅凸显了使命驱动在科学帅才辈出过程中的核心作用，而且将这种文化机制具体化，把文化润物细无声的影响诠释得令人触手可及。科学帅才不是一般人，而是担纲领衔者，是领军型与复合型的战略科技人才，使命驱动对于科学帅才的辈出至关重要，而且党建统筹（文化）对于科学帅才的辈出也尤为关键，但这在以往研究中没有给予充分的关注，本研究恰好弥补了这一不足，将党建文化视为使命驱动型组织文化的重要组成部分，突出了党建统筹的重要作用。第三，本研究厘清了以事业牵引为核心的科学帅才辈出的土壤孕育机制。事业平台是人才成长的磨刀石，是科学帅才辈出的核心。以往研究发现通过一系列重大工程项目等宏大事业可以促进杰出人才的诞生以及人才梯队的建设［16］，这是造就战略人才的一条重要经验。然而，以往研究并没有将事业牵引的内在逻辑凝练成一个体系，本研究恰好弥补了这一不足。本研究结合航天一院的人才管理实践，构建了以事业牵引为核心，以“基因优良-人才梯队-实践磨炼-激励有方”为四大支点的事业牵引型土壤孕育机制，凸显了事业牵引科学帅才辈出的核心作用，构建了组织土壤孕育科学帅才辈出的系统架构。这不仅是对以往事业牵引下人才队伍建设研究的升华［41，43］，而且打通了使命驱动型文化熏陶刺激事业驱动科学帅才辈出的通道，由文化之道层面转入了管理之术层面，呼应了KONTOGHIORGHES［43］的研究，加深了对于事业牵引科学帅才辈出系统机制的理解。

（二）实践启示

第一，组织经营的本质是在经营人，特别是要经营好事关组织长远发展的关键人才——帅才。对于高科技领域而言更是如此，更要培养一批科学帅才，铸就战略科学家式的人才梯队。为此，要从系统工程的角度来统筹人才培育工作，以使命驱动与事业牵引作为促进高层次人才辈出的两大核心抓手，做好企业人才辈出的文化环境熏陶与土壤孕育再造工作。对于高科技企业而言，要坚定不移地落实中央人才工作会议提出的“四个面向”——面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，打造一支战略科技人才队伍。第二，管理者要打造以使命驱动为核心的组织文化，并将这种文化氛围内化到员工心中，激发员工干事创业的豪情壮志。可以通过党员先锋或核心骨干在文化架构中的“四梁八柱”作用，做好企业核心价值观的凝练与传承，打造组织独特的精神气质，营造简单信任、开放包容的文化氛围，激发员工活力。第三，企业要充分发挥事业对人才的牵引作用，借助事业平台，上马一系列重大工程项目，为人才成长提供舞台，为人才施展才华提供空间，为人才建功立业做好保障。既要通过机会牵引与平台牵引为人才成长提供锻炼的舞台，又要打通“基因优良-人才梯队-实践磨炼-激励有方”的脉络，促进组织中核心人才的不断涌现，为组织长远发展造就一支能打胜仗的干部队伍。

（三）研究局限与未来展望

虽然本研究就“双轮驱动”科学帅才辈出机制做了卓有成效的探讨，但是也存在些许的不足：第一，研究对象聚焦于举国体制优势支撑下的航天一院，这一独特甚至是罕见的科学帅才辈出型组织能够为理论研究与管理实践提供启发，但是其他卓越的常规企业（比如华为）中是否也有类似的帅才辈出机制，值得做进一步研究。未来可以从中国其他的世界级领先企业或隐形冠军入手开展类似研究，以验证本研究结论的有效性。第二，本研究发现使命驱动与事业牵引“双轮驱动”科学帅才的辈出，确实可以为组织中科学帅才的辈出提供一个系统化的诠释框架，但是对于使命驱动与事业牵引双轮之间的连接机制并未讲清楚，未来可以探讨两者之间如何连接，以及发生作用的边界条件，从而厘清由使命驱动跃迁到事业牵引的内在逻辑。第三，随着数智化时代的到来，以及追求自由洒脱、工作生活平衡的“00后”进入职场，传统的组织文化可能被稀释，使命驱动型的企业文化如何传承，航天精神如何赓续，如何更好地实现人岗匹配，如何提高人均效能，如何降低人才流失率，如何为新一代人才提供适合的职业发展平台……，这些已经成为建设卓越人才队伍的重要问题，未来研究可以将此考虑在内探讨科学帅才辈出的形塑机制。

［注释］

①下文将重点阐述使命与事业“双轮驱动”的学理依据。

②马兴瑞等［19］专门总结了航天科技人才成长之路：航天骨干、航天专才、航天将才、航天帅才、航天大家。本研究中的科学帅才融合了后三者。

③这些党政大员本身就是型号总指挥或总设计师，甚至是院士，或者是在航天系统担任重要领导职务，能够统领航天队伍。在本研究中，也将他们归为科学帅才。[BFQ][ZK）]

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MissiondrivenandCareertraction“DualwheelDrive”Mechanism

fortheScientificTalentsEmergence

—TakingChinaAcademyofLaunchVehicleTechnologyasanExample

LiangRongcheng，PengJianfeng

（SchoolofLaborandHumanResources，RenminUniversityofChina，Beijing100872，China）

Abstract：Highlevelscientificandtechnologicalselfrelianceisthekeytoachievingthegoal.Strategictalentsareanimportantforcetoleadthenationalscientificandtechnologicaldevelopment，especiallythosestrategicscientistswhocanmeetthenationalmajorstrategicdevelopmentneeds.However，therealityisthatmanycuttingedgescientifictechnologiesarebeing“choked”—thereisstillaseriouslackofscientifictalents.Inthisregard，thearticlecombinesthetalentmanagementpracticeofChinaAcademyofLaunchVehicleTechnology，basedonthetheoryofsystemsengineering，andsystematicallyexplorestheshapingmechanismoftheemergenceof“dualwheeldrive”scientifictalentsfromtheperspectiveofhumanresources.Itwasfoundthattheemergenceofscientifictalentsisduetocenteredonmissiondrivenandcareertraction.Theformerisatthelevelof“Dao”（cognition）andreferstotheinternaldrivingforce—incentivemechanism，focusingonthecultivationoforganizationalculture;thelatterisatthelevelof“Shu”（technique），belongingtotheexternalpullingforce—tractionmechanism，focusingonthecultivationoftalentsoil.Underthemissiondrivendrivingmechanism，theorganizationcreatesaculturalenvironmentfortheemergenceofscientifictalentsthroughfourkeypoints：partybuildingcoordination，spiritualguidance，uniquetemperament，andsimpleatmosphere.Underthemechanismofcareertraction，theorganizationnurturesthesoilfortheemergenceofscientifictalentsthroughfourkeypoints：excellentgenes，talentechelons，practicaltraining，andeffectivemotivation.Thescientifictalentsemergencemechanismframeworkbasedonmissiondrivenandcareertractionresearchcaneffectivelycompensateforthelackofevaluationofscientifictalentsemergenceinexistingliterature，andprovidesomemanagementinsightsforthetalentemergenceofenterprises.

Keywords：missiondriven;careertraction;scientifictalents;FirstAcademyofCASC;strategicscientist

（责任编辑：李萌）