面对不道德行为，员工为何沉默

组织应当如何鼓励人们对违反道德的行为直言不讳，无论这种行为是有意还是无心？为什么当别的员工在反映不当行为时，有些人却选择三缄其口？如今，各种类型的公司都在不断加强审查，在发生不当行为或出现棘手问题时，能够有一种强烈的道德氛围让信息浮出水面显得比以往更加重要。只有这样，领导者才能迅速以恰当的方式做出回应。此外，让员工在没有压力的职场环境中举报不当行为，有助于防止将来此类问题再次出现。

在我们首次对全球职场道德进行研究的过程中，我们分析了为何有的人选择直言不讳，有的人却选择成为一名“沉默的旁观者”。研究结果有助于我们理解这两类人各自行为背后的驱动因素和阻碍因素，并揭示出领导者和合规主管应如何鼓励员工举报不当行为。

虽然我们的研究与举报行动明显相关，但在心理安全和职场道德领域，我们将对外举报和反映工作中的不当行为这两种情况做了严格区分。举报人在对外揭露非法或不道德行为的过程中起到了至关重要的作用。在组织内部，他们可能觉得自己的担忧无处表达，诉求无人倾听，问题更无人解决。我们认为，在一种健康的组织文化中，直言不讳和俯首倾听应相辅相成，两者共同强化企业的道德规范。如果人们可以自由地表达担忧，组织就能及时做出改变。

值得庆幸的是，组织可以在很多方面鼓励人们举报不道德行为。我们的研究表明，要想做到这一点，心理安全至关重要。心理安全是本文作者之一埃米·埃德蒙森着力研究的一种现象，它被定义为“团队成员所持有的一种共同信念，即他们可以安全地承担人际风险”。换句话说，团队成员“可以自由表达他们的想法”或者“勇敢地做他们自己”。如今，许多全球性组织都认识到了心理安全这一概念的重要性。尽管以前的企业研究（如谷歌的亚里士多德项目和微软的团队合作艺术项目）都证明了心理安全对于团队效能、团队表现以及团队创造力的重要性，却很少有研究聚焦于心理安全在职场道德中所起的作用。

2021年初，在CEO与首席道德、风险及合规官的支持下，诺华公司（Novartis）发起了一项旨在探究心理安全和道德行为之间关系的研究计划。基于已发表的社会科学研究成果，该计划的参与者，即道德、风险及合规团队共同创建了一项调查，目的是考量心理安全的构建和道德行为之间的关系。（参见副栏“研究简介”）这项调查由来自100多个国家的38，000多名员工完成，他们在各自的组织框架中担任不同级别的职位。这一调查为全球范围内在具有广泛差异性的样本中研究心理安全提供了独一无二的机会。除此之外，还包括其他与职场道德相关的心理和行为构念。我们的研究结果表明，心理安全是组织的道德氛围中不可或缺的一部分。

心理安全的作用

尽管很多人表示他们在目睹了不道德行为后选择大声疾呼，但还是有相当数量的受访者（虽然是少数）保持沉默。去年目睹此类行为的受访者有的拨打“举报热线”，有的则向人力资源部门主管或业务部门经理反映，但有的也承认自己只愿意和朋友或家人分享或者谁也不告诉。

我们在对一些去年曾经目睹过不道德行为的员工进行调查的过程中发现，他们中缺乏心理安全感的不太可能通过某些渠道反映诸如此类的问题，而这些渠道恰恰可以让组织的领导者针对不道德行为采取行动（参见副栏“举报渠道和心理安全”）。与此相反，他们当中有心理安全感的则最有可能反映一些他们观察到的不当行为，即使将其他一系列能够影响举报者动机的心理因TLez8KXpMS7m9uJpQq9tEqao2LyV1d9eZsWR46m+Pmc=素（例如组织的公正度、公平度以及信任度）考虑在内也是如此。由此可见，心理安全不仅对团队效能和身心健康很重要，对营造强烈的道德氛围也很重要，员工只有在这样的环境中才会无所顾忌，敢于直言。

由于营造一种让员工有心理安全感的职场环境益处良多，道德、风险、合规部门以及人力资源部门都对此表现出浓厚的兴趣。我们的研究成果应该能够促进跨职能部门之间的通力合作，这是塑造组织文化的一个关键要素。公司各级管理者必须意识到，一个让人缺乏心理安全感的职场环境会造成道德盲区，而且会产生员工对不当行为置若罔闻的相关风险。考量心理安全可以帮助公司确定内部的不当行为是否得到了举报，转而提升正式举报程序的有效性，毕竟正式的举报程序（或者举报热线）只能部分反映公司里的问题行为。

不能只靠高层定调

如今，大多数组织都是通过高层定调来提升道德行为的。CEO们无论是在与股东的通话中还是在员工大会上都反复强调正直是企业的核心价值观。传递这样的信息固然重要，但不足以防止出现在组织深层的道德行为脱轨。

我们发现，除了正式的举报渠道，员工常常在第一时间向部门经理反映不道德的行为。事实上，在举报不道德行为的员工中，有80%的人是向部门经理举报的。这表明领导者很重要，他们让那些选择直言不讳的员工感觉到自己的做法得到了支持，自己的声音得到了重视。我们的数据显示出部门经理的行为对组织内部解决不道德行为的方式产生了重大影响。

部门经理不应该因为自己在心理上有安全感就想当然地认为他所在的团队也是如此。事实上，相较于其他员工，经理和高管通常在心理上更有安全感，对组织的道德氛围持更加积极和正面的态度。上述两大研究共同证实了组织中高层人员可能存在的道德盲区。因此，团队领导者在营造组织道德氛围的过程中所扮演的角色更加重要。这种道德氛围既有利于组织成员做出符合道德的行为，也有利于他们以公开和建设性的方式谈论道德。

最后，我们的研究显示，从全世界范围来看，心理安全在不同国家并没有统一的标准。例如，美洲和欧洲的受访者在其他条件不变的情况下，心理安全方面的得分通常比亚洲受访者更高。需要记住的是，平均分的不同包含了地区内部的巨大差异。也就是说，没有一个地区的分数统一都高或者统一都低，分数因不同团队而异。然而这些差异很重要，它们提供了解决问题的可能思路，表明根据不同组别员工的具体情况定制干预措施以促进言路畅通是一种有效的做法。例如，试图构建心理安全的全球性组织必须评估不同区域的驱动因素和阻碍因素，从而调整其活动以适应特定的资历和文化。

心理安全缺失的双重危害

我们的研究还显示，心理安全的缺失有可能是员工目睹不道德行为的结果。我们发现，心理安全和目睹的不道德行为的数量之间存在负相关性。简而言之，一个人看到的不道德行为越多，他们越有可能产生心理上的不安全感。这表明看到更多的不道德行为会降低员工的心理安全感。（参见副栏“目睹的不道德行为和心理安全”）

我们考虑了上述两种关系是否暗示了因果效应的存在。这两种关系是心理安全与目睹的不道德行为之间的关系，以及心理安全与举报不道德行为的可能性之间的关系。虽然相关性并不能证明因果关系，但缺乏心理安全感不可能会引起人们对不道德行为的关注，而直觉又告诉我们在一种不道德行为普遍存在的环境中工作可能会降低我们的心理安全感。

我们认为，我们在研究过程中所揭示的问题对于企业领导者来说意义重大，即人们在缺乏道德氛围的环境里最不愿意畅所欲言，而此时我们却最需要他们这么做。为打破这一死循环，企业领导者必须想办法让员工敢于直言，特别是对于组织中道德最缺失的某些部门。

我们的数据只是为研究开了个头。除了心理安全，有些因素在其他条件不变的情况下也与举报不道德行为有相关性，其中包括参与道德行为、关注道德规范、组织公正和期望明晰。

上述每一个因素都表明管理者可采取干预措施，鼓励员工对不道德行为大声疾呼。

鼓励员工参与道德行为 营造一种崇尚道德的氛围，只有这样，当员工发现潜在的不道德行为时才有纠偏的动力。例如，诺华公司创建了一种名为Decision Explorer的决策制定工具，目的是鼓励员工做决策时考虑道德因素。该工具基于公司的道德准则而设置，旨在帮助员工在处理问题的过程中符合道德规范的要求。

培养员工对道德规范的关注 培养员工识别职场中道德维度的能力。例如，诺华公司开设了实用的道德培训课程，让员工在假定的环境里做出符合道德规范的决定。另一个方法是团队管理者向他们的成员强调哪些是符合道德规范的行为，哪些是违反道德规范的行为，并鼓励员工开启有关职场道德的对话。员工强化了他们应遵守的行为准则，信任与承诺也由此建立。

实现组织的公正性，明确组织对员工的期望 实现组织公正不仅需要传递信息，更需要采取行动。首先，领导者应确保员工理解组织的标准，清楚组织对他们的期望，这一点很重要。其次，领导者必须针对员工的举报立即采取行动，以显示当事人要为此类行为承担后果。

为了让员工有更强的心理安全感，公司应指导并授权部门经理营造讨论道德问题的安全空间，并帮助他们在出现此类问题时以合适的方法应对。例如，诺华公司为部门经理提供的培训包括：如何打造拥有心理安全感的团队，以及如何鼓励员工公开讨论道德问题。核心课程聚焦于如何积极倾听并开展小组对话。

与此同时，我们建议，应鼓励人力资源部门和道德、风险及合规部门在打造组织道德文化和绩效文化方面展开合作。例如，诺华公司创立了以道德领导力为核心的跨职能工作组。道德型领导者不仅为员工树立了行动楷模，而且也会仔细倾听团队成员提出的问题，并采取行动回应他们的道德忧虑。员工信任这样的领导者，认为他们能够做出公正的决策。他们对成功的界定并不只看结果，也看过程。

我们的研究发现，员工的心理安全感与他们是否愿意举报不道德行为有着直接的关系。这条强大的规律放之四海而皆准，不因国家、文化、资历以及职能部门的变化而变化。因此，打造一个拥有心理安全感的团队，应该和营造积极的道德氛围同步进行。

营造有心理安全感的职场环境，以鼓励员工积极举报不道德行为，这不仅关系到公司声誉，也关系到公司长期的业务表现。不道德的行为藏得了一时，藏不了一世，早期被发现、被纠正对组织造成的伤害要比晚期小得多。因此，心理安全有助于组织及时应对并加以改进，而不是任由不当和不道德行为肆意滋长并进一步危害职场的心理安全，引发恶性循环。尽管许多组织已经依靠举报系统或监察机制反映不道德行为，但是只有这些渠道还不够，还需要积极营造一种道德氛围，让管理者在这种环境中有能力支持员工畅所欲言，并且针对员工反映的问题做出合适的回应。

考量心理安全

你所在组织的员工心理安全感如何？公司可以通过对员工的调查分析不同团队、不同区域的心理安全差异，从中得知哪些团队最需要帮助，哪些团队的心理安全感最强，并可以为其他团队提供榜样。

我们修改了埃米·埃德蒙森1999年编制的心理安全量表，以便将研究重点放在举报环节。同时，我们理解人们三思而后言的心态，希望考量他们的犹豫期有多长。

基于人们在有心理安全感时通常想说就说，没有心理安全感时更有可能保持沉默这样一种直觉假设，我们希望了解举报人在举报时的心理舒适度。

我们采用匿名评价法对员工进行调查，看看他们对以下表述是否认同，范围从0到10，0代表完全不同意，10代表完全同意。

1.在我的团队里，你一旦犯错常常就会成为众矢之的。

2.我的团队成员能够提出一些问题甚至是尖锐的问题。

3.我的团队成员有时会排斥不同意见者。

4.我的团队允许冒险。

5.请我的团队中其他成员帮忙是一件困难的事情。

6.在发声之前，我通常会想一想表达某些担忧对我有什么影响。

调查数据的心理测量分析表明，第6条陈述和其他5条陈述之间存在着很强的内在一致性。这一发现进一步证明了心理安全的核心要素是人们可以轻松表达自己的担忧，同时也确认了一种新的心理安全量表，任何组织都可以用它来营造积极的道德氛围。总而言之，我们主张在考量心理安全的同时，也要询问员工是如何反映企业存在的问题的（特别是与道德行为有关的问题），以此评估一个组织能否有效地鼓励员工畅所欲言。